案情简介

2020年3月，沈某入职某科技公司。2023年1月，沈某晋升为产品研发部经理，月固定薪资1.8万元。2025年7月，因市场竞争加剧、核心业务板块亏损，公司启动业务架构调整，同步开展内部竞聘上岗。竞聘实施方案明确，公司所有管理岗位需重新竞聘上岗，未竞聘成功或主动放弃竞聘的员工，将统一调整至普通业务岗位，薪资按新岗位职级标准下调20%—30%；若员工拒不服从岗位调整安排，将视为“自动离职”，公司不承担任何赔偿责任。沈某报名竞聘产品研发部主管，此岗为该部门的最高管理岗。结果，沈某因综合评分排名第二，竞聘失败。

2025年8月23日，公司向沈某送达《岗位调整通知书》，要求其自9月1日起转任产品研发专员，月薪资调整为13500元。沈某认为新岗位与自身管理经验、职业发展严重不符，且薪资降幅达25%，当日书面拒绝该调岗。9月5日，科技公司依据竞聘实施方案，以沈某“无正当理由拒不服从公司基于经营需要的合理岗位调整”为由，向其出具《解除劳动合同通知书》，未支付任何经济补偿。沈某认为公司借“竞聘上岗”之名变相逼迫员工离职，属于违法解除劳动合同，向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析

竞聘上岗，其本意是为优秀人才脱颖而出提供通道，实现人岗匹配。然而，少数单位却将其异化为变相裁员、逼迫员工主动离职的工具，引发了不少劳动争议。本案争议的焦点是，劳动者竞聘失败，用人单位是否有权单方面调岗降薪甚至解除劳动合同？

一、用人单位能否自主开展竞聘上岗？劳动者能否拒绝参加？

从法律角度看，用人单位拥有一定的用工自主权，开展竞聘上岗是其行使这一权利的具体体现。因此，用人单位出于正常的经营管理和人才选拔目的组织开展竞聘上岗，本身并不违法。

但劳动者并非必须无条件参加。劳动者与用人单位签订的劳动合同中，明确了工作岗位、工作内容、劳动报酬等核心条款。竞聘上岗，意味着劳动者可能需要离开原岗位，这直接触及了劳动合同的重大变更，必须以协商一致为原则。

如果劳动者同意参加，这在法律上可视为劳动者与用人单位就“协商变更劳动合同”事宜开始了磋商过程。一旦劳动者在竞聘通知等文件上签字确认，或者以实际行动（如填写竞聘岗位登记表）表示接受，则可能被认定为同意了用人单位提出的变更劳动合同的提议。

如果劳动者明确拒绝参加，则意味着劳动者不同意变更劳动合同的核心条款。根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位无权单方面强行要求劳动者参加竞聘，更不能因劳动者拒绝参加而对其进行惩罚。劳动者的拒绝，是在依法维护自身劳动合同的稳定性。

二、劳动者竞聘失败，用人单位能否对其调岗降薪甚至解除劳动合同？

劳动者竞聘失败，并不直接赋予用人单位随意处置劳动者的权利。

首先，劳动者竞聘失败，用人单位不能直接对其进行调岗降薪。该做法属于对劳动合同内容的重大变更，需要对调岗的合理性自我核查。核查内容包括：调岗方案是否经过民主程序制定并已公示告知？竞聘打分标准是否客观、公正？新岗位是否与原岗位具有较强的关联性？薪资调整幅度是否在合理范围内？是否存在侮辱性或惩罚性降薪？若调岗降薪缺乏合法依据或明显不合理，则属于违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝。

其次，竞聘失败本身并不构成用人单位解除劳动合同的法定事由。在实践中，一些用人单位可能会以劳动者竞聘失败为由，试图以“不能胜任工作”为依据解除劳动合同。但根据法律规定，劳动者“不能胜任工作”需要用人单位提出明确的证据加以证明。此处法律逻辑的关键在于，“竞聘失败”不等于法律意义上的“不能胜任工作”，竞聘是“择优”过程，存在多人竞争一个岗位的情况，竞聘失败者可能只是在新岗位的竞争中未被选中，未必不胜任原来的工作。

即便证明劳动者不能胜任原岗位工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而是应当先对劳动者进行培训或者调整工作岗位。在培训或调岗后，再次对劳动者进行考核，如果劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以依照法定程序解除劳动合同。用人单位仅以“竞聘失败”为由直接解除劳动合同，属于违法解除。

三、面对被迫参加的竞聘，劳动者如何依法维护自己的合法权益？

当用人单位动机不纯，试图通过“竞聘”进行裁员时，劳动者应保持冷静，依法有步骤地维权。结合实务经验，可参考以下步骤：

第一步：初始阶段，审慎书面回应。接到竞聘通知时，不要盲目签字或默认参加。若认为这是变相裁员，可采取书面形式（如发送电子邮件、递交书面声明并保留送达证据）明确表示拒绝参加，要求继续按原劳动合同约定履行，以避免后续被认定为“协商一致变更合同”的风险。

第二步：若已参加并落聘，及时对结果提出异议。如果被用人单位劝说或误导参加了竞聘并失败，收到落聘通知后，立即通过书面方式向单位发出《关于不认可竞聘结果的告知函》，明确指出竞聘程序、考评标准等方面存在的问题，表示对结果不予认可。此举可以留下竞聘存在争议的证据，表明从未认可该变更。

第三步：遭遇不合理调岗降薪，坚决拒绝并固守岗位。如果单位不顾异议，强行发出调岗降薪通知，劳动者应再次书面拒绝，并坚持每天到原岗位正常出勤打卡，保留考勤记录、工作痕迹等所有证据，证明自己一直在提供劳动，而用人单位不提供劳动条件。

第四步：遭遇待岗安排，区分情况应对。如果竞聘通知中无待岗约定或未签字同意，可直接书面拒绝待岗，要求提供正常劳动；如果陷入待岗状态，应定期向单位发送《关于限期提供劳动条件的告知函》，要求返岗工作；若单位仍不安排工作或只发少量生活费，则可能构成了“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可据此主动提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。

第五步：绝不主动辞职。在整个过程中，无论压力多大，劳动者千万不要提交“因个人原因”的辞职信。主动辞职意味着放弃一切补偿。即使用人单位最终依法解除劳动合同，劳动者也拥有获得经济补偿金的权利，而违法解除更是可以争取二倍的赔偿。

本案中，经审理查明，公司虽声称竞聘方案经职代会审议，但未提供会议通知、参会代表签名及表决记录等会议材料；管理层评价仅由3名高管填写，无团队管理、项目推进等具体评价维度，也未经沈某核对确认；新岗位与沈某原岗位职责差异显著，薪资降幅超出合理范围，且未与沈某协商一致。据此，仲裁委裁决，科技公司单方调岗降薪、解除劳动合同的行为违法，应依法向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金。科技公司不服该裁决，历经一裁两审，最终维持原判，案件尘埃落定。（江苏省镇江市总工会党组成员、市纪委监委派驻市总工会纪检监察组组长 刘业林）

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

案情简介

2020年3月，沈某入职某科技公司。2023年1月，沈某晋升为产品研发部经理，月固定薪资1.8万元。2025年7月，因市场竞争加剧、核心业务板块亏损，公司启动业务架构调整，同步开展内部竞聘上岗。竞聘实施方案明确，公司所有管理岗位需重新竞聘上岗，未竞聘成功或主动放弃竞聘的员工，将统一调整至普通业务岗位，薪资按新岗位职级标准下调20%—30%；若员工拒不服从岗位调整安排，将视为“自动离职”，公司不承担任何赔偿责任。沈某报名竞聘产品研发部主管，此岗为该部门的最高管理岗。结果，沈某因综合评分排名第二，竞聘失败。

2025年8月23日，公司向沈某送达《岗位调整通知书》，要求其自9月1日起转任产品研发专员，月薪资调整为13500元。沈某认为新岗位与自身管理经验、职业发展严重不符，且薪资降幅达25%，当日书面拒绝该调岗。9月5日，科技公司依据竞聘实施方案，以沈某“无正当理由拒不服从公司基于经营需要的合理岗位调整”为由，向其出具《解除劳动合同通知书》，未支付任何经济补偿。沈某认为公司借“竞聘上岗”之名变相逼迫员工离职，属于违法解除劳动合同，向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析

竞聘上岗，其本意是为优秀人才脱颖而出提供通道，实现人岗匹配。然而，少数单位却将其异化为变相裁员、逼迫员工主动离职的工具，引发了不少劳动争议。本案争议的焦点是，劳动者竞聘失败，用人单位是否有权单方面调岗降薪甚至解除劳动合同？

一、用人单位能否自主开展竞聘上岗？劳动者能否拒绝参加？

从法律角度看，用人单位拥有一定的用工自主权，开展竞聘上岗是其行使这一权利的具体体现。因此，用人单位出于正常的经营管理和人才选拔目的组织开展竞聘上岗，本身并不违法。

但劳动者并非必须无条件参加。劳动者与用人单位签订的劳动合同中，明确了工作岗位、工作内容、劳动报酬等核心条款。竞聘上岗，意味着劳动者可能需要离开原岗位，这直接触及了劳动合同的重大变更，必须以协商一致为原则。

如果劳动者同意参加，这在法律上可视为劳动者与用人单位就“协商变更劳动合同”事宜开始了磋商过程。一旦劳动者在竞聘通知等文件上签字确认，或者以实际行动（如填写竞聘岗位登记表）表示接受，则可能被认定为同意了用人单位提出的变更劳动合同的提议。

如果劳动者明确拒绝参加，则意味着劳动者不同意变更劳动合同的核心条款。根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位无权单方面强行要求劳动者参加竞聘，更不能因劳动者拒绝参加而对其进行惩罚。劳动者的拒绝，是在依法维护自身劳动合同的稳定性。

二、劳动者竞聘失败，用人单位能否对其调岗降薪甚至解除劳动合同？

劳动者竞聘失败，并不直接赋予用人单位随意处置劳动者的权利。

首先，劳动者竞聘失败，用人单位不能直接对其进行调岗降薪。该做法属于对劳动合同内容的重大变更，需要对调岗的合理性自我核查。核查内容包括：调岗方案是否经过民主程序制定并已公示告知？竞聘打分标准是否客观、公正？新岗位是否与原岗位具有较强的关联性？薪资调整幅度是否在合理范围内？是否存在侮辱性或惩罚性降薪？若调岗降薪缺乏合法依据或明显不合理，则属于违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝。

其次，竞聘失败本身并不构成用人单位解除劳动合同的法定事由。在实践中，一些用人单位可能会以劳动者竞聘失败为由，试图以“不能胜任工作”为依据解除劳动合同。但根据法律规定，劳动者“不能胜任工作”需要用人单位提出明确的证据加以证明。此处法律逻辑的关键在于，“竞聘失败”不等于法律意义上的“不能胜任工作”，竞聘是“择优”过程，存在多人竞争一个岗位的情况，竞聘失败者可能只是在新岗位的竞争中未被选中，未必不胜任原来的工作。

即便证明劳动者不能胜任原岗位工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而是应当先对劳动者进行培训或者调整工作岗位。在培训或调岗后，再次对劳动者进行考核，如果劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以依照法定程序解除劳动合同。用人单位仅以“竞聘失败”为由直接解除劳动合同，属于违法解除。

三、面对被迫参加的竞聘，劳动者如何依法维护自己的合法权益？

当用人单位动机不纯，试图通过“竞聘”进行裁员时，劳动者应保持冷静，依法有步骤地维权。结合实务经验，可参考以下步骤：

第一步：初始阶段，审慎书面回应。接到竞聘通知时，不要盲目签字或默认参加。若认为这是变相裁员，可采取书面形式（如发送电子邮件、递交书面声明并保留送达证据）明确表示拒绝参加，要求继续按原劳动合同约定履行，以避免后续被认定为“协商一致变更合同”的风险。

第二步：若已参加并落聘，及时对结果提出异议。如果被用人单位劝说或误导参加了竞聘并失败，收到落聘通知后，立即通过书面方式向单位发出《关于不认可竞聘结果的告知函》，明确指出竞聘程序、考评标准等方面存在的问题，表示对结果不予认可。此举可以留下竞聘存在争议的证据，表明从未认可该变更。

第三步：遭遇不合理调岗降薪，坚决拒绝并固守岗位。如果单位不顾异议，强行发出调岗降薪通知，劳动者应再次书面拒绝，并坚持每天到原岗位正常出勤打卡，保留考勤记录、工作痕迹等所有证据，证明自己一直在提供劳动，而用人单位不提供劳动条件。

第四步：遭遇待岗安排，区分情况应对。如果竞聘通知中无待岗约定或未签字同意，可直接书面拒绝待岗，要求提供正常劳动；如果陷入待岗状态，应定期向单位发送《关于限期提供劳动条件的告知函》，要求返岗工作；若单位仍不安排工作或只发少量生活费，则可能构成了“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可据此主动提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。

第五步：绝不主动辞职。在整个过程中，无论压力多大，劳动者千万不要提交“因个人原因”的辞职信。主动辞职意味着放弃一切补偿。即使用人单位最终依法解除劳动合同，劳动者也拥有获得经济补偿金的权利，而违法解除更是可以争取二倍的赔偿。

本案中，经审理查明，公司虽声称竞聘方案经职代会审议，但未提供会议通知、参会代表签名及表决记录等会议材料；管理层评价仅由3名高管填写，无团队管理、项目推进等具体评价维度，也未经沈某核对确认；新岗位与沈某原岗位职责差异显著，薪资降幅超出合理范围，且未与沈某协商一致。据此，仲裁委裁决，科技公司单方调岗降薪、解除劳动合同的行为违法，应依法向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金。科技公司不服该裁决，历经一裁两审，最终维持原判，案件尘埃落定。（江苏省镇江市总工会党组成员、市纪委监委派驻市总工会纪检监察组组长 刘业林）

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

案情简介

2020年3月，沈某入职某科技公司。2023年1月，沈某晋升为产品研发部经理，月固定薪资1.8万元。2025年7月，因市场竞争加剧、核心业务板块亏损，公司启动业务架构调整，同步开展内部竞聘上岗。竞聘实施方案明确，公司所有管理岗位需重新竞聘上岗，未竞聘成功或主动放弃竞聘的员工，将统一调整至普通业务岗位，薪资按新岗位职级标准下调20%—30%；若员工拒不服从岗位调整安排，将视为“自动离职”，公司不承担任何赔偿责任。沈某报名竞聘产品研发部主管，此岗为该部门的最高管理岗。结果，沈某因综合评分排名第二，竞聘失败。

2025年8月23日，公司向沈某送达《岗位调整通知书》，要求其自9月1日起转任产品研发专员，月薪资调整为13500元。沈某认为新岗位与自身管理经验、职业发展严重不符，且薪资降幅达25%，当日书面拒绝该调岗。9月5日，科技公司依据竞聘实施方案，以沈某“无正当理由拒不服从公司基于经营需要的合理岗位调整”为由，向其出具《解除劳动合同通知书》，未支付任何经济补偿。沈某认为公司借“竞聘上岗”之名变相逼迫员工离职，属于违法解除劳动合同，向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析

竞聘上岗，其本意是为优秀人才脱颖而出提供通道，实现人岗匹配。然而，少数单位却将其异化为变相裁员、逼迫员工主动离职的工具，引发了不少劳动争议。本案争议的焦点是，劳动者竞聘失败，用人单位是否有权单方面调岗降薪甚至解除劳动合同？

一、用人单位能否自主开展竞聘上岗？劳动者能否拒绝参加？

从法律角度看，用人单位拥有一定的用工自主权，开展竞聘上岗是其行使这一权利的具体体现。因此，用人单位出于正常的经营管理和人才选拔目的组织开展竞聘上岗，本身并不违法。

但劳动者并非必须无条件参加。劳动者与用人单位签订的劳动合同中，明确了工作岗位、工作内容、劳动报酬等核心条款。竞聘上岗，意味着劳动者可能需要离开原岗位，这直接触及了劳动合同的重大变更，必须以协商一致为原则。

如果劳动者同意参加，这在法律上可视为劳动者与用人单位就“协商变更劳动合同”事宜开始了磋商过程。一旦劳动者在竞聘通知等文件上签字确认，或者以实际行动（如填写竞聘岗位登记表）表示接受，则可能被认定为同意了用人单位提出的变更劳动合同的提议。

如果劳动者明确拒绝参加，则意味着劳动者不同意变更劳动合同的核心条款。根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位无权单方面强行要求劳动者参加竞聘，更不能因劳动者拒绝参加而对其进行惩罚。劳动者的拒绝，是在依法维护自身劳动合同的稳定性。

二、劳动者竞聘失败，用人单位能否对其调岗降薪甚至解除劳动合同？

劳动者竞聘失败，并不直接赋予用人单位随意处置劳动者的权利。

首先，劳动者竞聘失败，用人单位不能直接对其进行调岗降薪。该做法属于对劳动合同内容的重大变更，需要对调岗的合理性自我核查。核查内容包括：调岗方案是否经过民主程序制定并已公示告知？竞聘打分标准是否客观、公正？新岗位是否与原岗位具有较强的关联性？薪资调整幅度是否在合理范围内？是否存在侮辱性或惩罚性降薪？若调岗降薪缺乏合法依据或明显不合理，则属于违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝。

其次，竞聘失败本身并不构成用人单位解除劳动合同的法定事由。在实践中，一些用人单位可能会以劳动者竞聘失败为由，试图以“不能胜任工作”为依据解除劳动合同。但根据法律规定，劳动者“不能胜任工作”需要用人单位提出明确的证据加以证明。此处法律逻辑的关键在于，“竞聘失败”不等于法律意义上的“不能胜任工作”，竞聘是“择优”过程，存在多人竞争一个岗位的情况，竞聘失败者可能只是在新岗位的竞争中未被选中，未必不胜任原来的工作。

即便证明劳动者不能胜任原岗位工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而是应当先对劳动者进行培训或者调整工作岗位。在培训或调岗后，再次对劳动者进行考核，如果劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以依照法定程序解除劳动合同。用人单位仅以“竞聘失败”为由直接解除劳动合同，属于违法解除。

三、面对被迫参加的竞聘，劳动者如何依法维护自己的合法权益？

当用人单位动机不纯，试图通过“竞聘”进行裁员时，劳动者应保持冷静，依法有步骤地维权。结合实务经验，可参考以下步骤：

第一步：初始阶段，审慎书面回应。接到竞聘通知时，不要盲目签字或默认参加。若认为这是变相裁员，可采取书面形式（如发送电子邮件、递交书面声明并保留送达证据）明确表示拒绝参加，要求继续按原劳动合同约定履行，以避免后续被认定为“协商一致变更合同”的风险。

第二步：若已参加并落聘，及时对结果提出异议。如果被用人单位劝说或误导参加了竞聘并失败，收到落聘通知后，立即通过书面方式向单位发出《关于不认可竞聘结果的告知函》，明确指出竞聘程序、考评标准等方面存在的问题，表示对结果不予认可。此举可以留下竞聘存在争议的证据，表明从未认可该变更。

第三步：遭遇不合理调岗降薪，坚决拒绝并固守岗位。如果单位不顾异议，强行发出调岗降薪通知，劳动者应再次书面拒绝，并坚持每天到原岗位正常出勤打卡，保留考勤记录、工作痕迹等所有证据，证明自己一直在提供劳动，而用人单位不提供劳动条件。

第四步：遭遇待岗安排，区分情况应对。如果竞聘通知中无待岗约定或未签字同意，可直接书面拒绝待岗，要求提供正常劳动；如果陷入待岗状态，应定期向单位发送《关于限期提供劳动条件的告知函》，要求返岗工作；若单位仍不安排工作或只发少量生活费，则可能构成了“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可据此主动提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。

第五步：绝不主动辞职。在整个过程中，无论压力多大，劳动者千万不要提交“因个人原因”的辞职信。主动辞职意味着放弃一切补偿。即使用人单位最终依法解除劳动合同，劳动者也拥有获得经济补偿金的权利，而违法解除更是可以争取二倍的赔偿。

本案中，经审理查明，公司虽声称竞聘方案经职代会审议，但未提供会议通知、参会代表签名及表决记录等会议材料；管理层评价仅由3名高管填写，无团队管理、项目推进等具体评价维度，也未经沈某核对确认；新岗位与沈某原岗位职责差异显著，薪资降幅超出合理范围，且未与沈某协商一致。据此，仲裁委裁决，科技公司单方调岗降薪、解除劳动合同的行为违法，应依法向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金。科技公司不服该裁决，历经一裁两审，最终维持原判，案件尘埃落定。（江苏省镇江市总工会党组成员、市纪委监委派驻市总工会纪检监察组组长 刘业林）

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

案情简介

2020年3月，沈某入职某科技公司。2023年1月，沈某晋升为产品研发部经理，月固定薪资1.8万元。2025年7月，因市场竞争加剧、核心业务板块亏损，公司启动业务架构调整，同步开展内部竞聘上岗。竞聘实施方案明确，公司所有管理岗位需重新竞聘上岗，未竞聘成功或主动放弃竞聘的员工，将统一调整至普通业务岗位，薪资按新岗位职级标准下调20%—30%；若员工拒不服从岗位调整安排，将视为“自动离职”，公司不承担任何赔偿责任。沈某报名竞聘产品研发部主管，此岗为该部门的最高管理岗。结果，沈某因综合评分排名第二，竞聘失败。

2025年8月23日，公司向沈某送达《岗位调整通知书》，要求其自9月1日起转任产品研发专员，月薪资调整为13500元。沈某认为新岗位与自身管理经验、职业发展严重不符，且薪资降幅达25%，当日书面拒绝该调岗。9月5日，科技公司依据竞聘实施方案，以沈某“无正当理由拒不服从公司基于经营需要的合理岗位调整”为由，向其出具《解除劳动合同通知书》，未支付任何经济补偿。沈某认为公司借“竞聘上岗”之名变相逼迫员工离职，属于违法解除劳动合同，向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析

竞聘上岗，其本意是为优秀人才脱颖而出提供通道，实现人岗匹配。然而，少数单位却将其异化为变相裁员、逼迫员工主动离职的工具，引发了不少劳动争议。本案争议的焦点是，劳动者竞聘失败，用人单位是否有权单方面调岗降薪甚至解除劳动合同？

一、用人单位能否自主开展竞聘上岗？劳动者能否拒绝参加？

从法律角度看，用人单位拥有一定的用工自主权，开展竞聘上岗是其行使这一权利的具体体现。因此，用人单位出于正常的经营管理和人才选拔目的组织开展竞聘上岗，本身并不违法。

但劳动者并非必须无条件参加。劳动者与用人单位签订的劳动合同中，明确了工作岗位、工作内容、劳动报酬等核心条款。竞聘上岗，意味着劳动者可能需要离开原岗位，这直接触及了劳动合同的重大变更，必须以协商一致为原则。

如果劳动者同意参加，这在法律上可视为劳动者与用人单位就“协商变更劳动合同”事宜开始了磋商过程。一旦劳动者在竞聘通知等文件上签字确认，或者以实际行动（如填写竞聘岗位登记表）表示接受，则可能被认定为同意了用人单位提出的变更劳动合同的提议。

如果劳动者明确拒绝参加，则意味着劳动者不同意变更劳动合同的核心条款。根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位无权单方面强行要求劳动者参加竞聘，更不能因劳动者拒绝参加而对其进行惩罚。劳动者的拒绝，是在依法维护自身劳动合同的稳定性。

二、劳动者竞聘失败，用人单位能否对其调岗降薪甚至解除劳动合同？

劳动者竞聘失败，并不直接赋予用人单位随意处置劳动者的权利。

首先，劳动者竞聘失败，用人单位不能直接对其进行调岗降薪。该做法属于对劳动合同内容的重大变更，需要对调岗的合理性自我核查。核查内容包括：调岗方案是否经过民主程序制定并已公示告知？竞聘打分标准是否客观、公正？新岗位是否与原岗位具有较强的关联性？薪资调整幅度是否在合理范围内？是否存在侮辱性或惩罚性降薪？若调岗降薪缺乏合法依据或明显不合理，则属于违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝。

其次，竞聘失败本身并不构成用人单位解除劳动合同的法定事由。在实践中，一些用人单位可能会以劳动者竞聘失败为由，试图以“不能胜任工作”为依据解除劳动合同。但根据法律规定，劳动者“不能胜任工作”需要用人单位提出明确的证据加以证明。此处法律逻辑的关键在于，“竞聘失败”不等于法律意义上的“不能胜任工作”，竞聘是“择优”过程，存在多人竞争一个岗位的情况，竞聘失败者可能只是在新岗位的竞争中未被选中，未必不胜任原来的工作。

即便证明劳动者不能胜任原岗位工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而是应当先对劳动者进行培训或者调整工作岗位。在培训或调岗后，再次对劳动者进行考核，如果劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以依照法定程序解除劳动合同。用人单位仅以“竞聘失败”为由直接解除劳动合同，属于违法解除。

三、面对被迫参加的竞聘，劳动者如何依法维护自己的合法权益？

当用人单位动机不纯，试图通过“竞聘”进行裁员时，劳动者应保持冷静，依法有步骤地维权。结合实务经验，可参考以下步骤：

第一步：初始阶段，审慎书面回应。接到竞聘通知时，不要盲目签字或默认参加。若认为这是变相裁员，可采取书面形式（如发送电子邮件、递交书面声明并保留送达证据）明确表示拒绝参加，要求继续按原劳动合同约定履行，以避免后续被认定为“协商一致变更合同”的风险。

第二步：若已参加并落聘，及时对结果提出异议。如果被用人单位劝说或误导参加了竞聘并失败，收到落聘通知后，立即通过书面方式向单位发出《关于不认可竞聘结果的告知函》，明确指出竞聘程序、考评标准等方面存在的问题，表示对结果不予认可。此举可以留下竞聘存在争议的证据，表明从未认可该变更。

第三步：遭遇不合理调岗降薪，坚决拒绝并固守岗位。如果单位不顾异议，强行发出调岗降薪通知，劳动者应再次书面拒绝，并坚持每天到原岗位正常出勤打卡，保留考勤记录、工作痕迹等所有证据，证明自己一直在提供劳动，而用人单位不提供劳动条件。

第四步：遭遇待岗安排，区分情况应对。如果竞聘通知中无待岗约定或未签字同意，可直接书面拒绝待岗，要求提供正常劳动；如果陷入待岗状态，应定期向单位发送《关于限期提供劳动条件的告知函》，要求返岗工作；若单位仍不安排工作或只发少量生活费，则可能构成了“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可据此主动提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。

第五步：绝不主动辞职。在整个过程中，无论压力多大，劳动者千万不要提交“因个人原因”的辞职信。主动辞职意味着放弃一切补偿。即使用人单位最终依法解除劳动合同，劳动者也拥有获得经济补偿金的权利，而违法解除更是可以争取二倍的赔偿。

本案中，经审理查明，公司虽声称竞聘方案经职代会审议，但未提供会议通知、参会代表签名及表决记录等会议材料；管理层评价仅由3名高管填写，无团队管理、项目推进等具体评价维度，也未经沈某核对确认；新岗位与沈某原岗位职责差异显著，薪资降幅超出合理范围，且未与沈某协商一致。据此，仲裁委裁决，科技公司单方调岗降薪、解除劳动合同的行为违法，应依法向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金。科技公司不服该裁决，历经一裁两审，最终维持原判，案件尘埃落定。（江苏省镇江市总工会党组成员、市纪委监委派驻市总工会纪检监察组组长 刘业林）

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

案情简介

2020年3月，沈某入职某科技公司。2023年1月，沈某晋升为产品研发部经理，月固定薪资1.8万元。2025年7月，因市场竞争加剧、核心业务板块亏损，公司启动业务架构调整，同步开展内部竞聘上岗。竞聘实施方案明确，公司所有管理岗位需重新竞聘上岗，未竞聘成功或主动放弃竞聘的员工，将统一调整至普通业务岗位，薪资按新岗位职级标准下调20%—30%；若员工拒不服从岗位调整安排，将视为“自动离职”，公司不承担任何赔偿责任。沈某报名竞聘产品研发部主管，此岗为该部门的最高管理岗。结果，沈某因综合评分排名第二，竞聘失败。

2025年8月23日，公司向沈某送达《岗位调整通知书》，要求其自9月1日起转任产品研发专员，月薪资调整为13500元。沈某认为新岗位与自身管理经验、职业发展严重不符，且薪资降幅达25%，当日书面拒绝该调岗。9月5日，科技公司依据竞聘实施方案，以沈某“无正当理由拒不服从公司基于经营需要的合理岗位调整”为由，向其出具《解除劳动合同通知书》，未支付任何经济补偿。沈某认为公司借“竞聘上岗”之名变相逼迫员工离职，属于违法解除劳动合同，向当地劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，要求公司依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例解析

竞聘上岗，其本意是为优秀人才脱颖而出提供通道，实现人岗匹配。然而，少数单位却将其异化为变相裁员、逼迫员工主动离职的工具，引发了不少劳动争议。本案争议的焦点是，劳动者竞聘失败，用人单位是否有权单方面调岗降薪甚至解除劳动合同？

一、用人单位能否自主开展竞聘上岗？劳动者能否拒绝参加？

从法律角度看，用人单位拥有一定的用工自主权，开展竞聘上岗是其行使这一权利的具体体现。因此，用人单位出于正常的经营管理和人才选拔目的组织开展竞聘上岗，本身并不违法。

但劳动者并非必须无条件参加。劳动者与用人单位签订的劳动合同中，明确了工作岗位、工作内容、劳动报酬等核心条款。竞聘上岗，意味着劳动者可能需要离开原岗位，这直接触及了劳动合同的重大变更，必须以协商一致为原则。

如果劳动者同意参加，这在法律上可视为劳动者与用人单位就“协商变更劳动合同”事宜开始了磋商过程。一旦劳动者在竞聘通知等文件上签字确认，或者以实际行动（如填写竞聘岗位登记表）表示接受，则可能被认定为同意了用人单位提出的变更劳动合同的提议。

如果劳动者明确拒绝参加，则意味着劳动者不同意变更劳动合同的核心条款。根据劳动合同法第三十五条的规定，用人单位无权单方面强行要求劳动者参加竞聘，更不能因劳动者拒绝参加而对其进行惩罚。劳动者的拒绝，是在依法维护自身劳动合同的稳定性。

二、劳动者竞聘失败，用人单位能否对其调岗降薪甚至解除劳动合同？

劳动者竞聘失败，并不直接赋予用人单位随意处置劳动者的权利。

首先，劳动者竞聘失败，用人单位不能直接对其进行调岗降薪。该做法属于对劳动合同内容的重大变更，需要对调岗的合理性自我核查。核查内容包括：调岗方案是否经过民主程序制定并已公示告知？竞聘打分标准是否客观、公正？新岗位是否与原岗位具有较强的关联性？薪资调整幅度是否在合理范围内？是否存在侮辱性或惩罚性降薪？若调岗降薪缺乏合法依据或明显不合理，则属于违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝。

其次，竞聘失败本身并不构成用人单位解除劳动合同的法定事由。在实践中，一些用人单位可能会以劳动者竞聘失败为由，试图以“不能胜任工作”为依据解除劳动合同。但根据法律规定，劳动者“不能胜任工作”需要用人单位提出明确的证据加以证明。此处法律逻辑的关键在于，“竞聘失败”不等于法律意义上的“不能胜任工作”，竞聘是“择优”过程，存在多人竞争一个岗位的情况，竞聘失败者可能只是在新岗位的竞争中未被选中，未必不胜任原来的工作。

即便证明劳动者不能胜任原岗位工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而是应当先对劳动者进行培训或者调整工作岗位。在培训或调岗后，再次对劳动者进行考核，如果劳动者仍然不能胜任工作，用人单位才可以依照法定程序解除劳动合同。用人单位仅以“竞聘失败”为由直接解除劳动合同，属于违法解除。

三、面对被迫参加的竞聘，劳动者如何依法维护自己的合法权益？

当用人单位动机不纯，试图通过“竞聘”进行裁员时，劳动者应保持冷静，依法有步骤地维权。结合实务经验，可参考以下步骤：

第一步：初始阶段，审慎书面回应。接到竞聘通知时，不要盲目签字或默认参加。若认为这是变相裁员，可采取书面形式（如发送电子邮件、递交书面声明并保留送达证据）明确表示拒绝参加，要求继续按原劳动合同约定履行，以避免后续被认定为“协商一致变更合同”的风险。

第二步：若已参加并落聘，及时对结果提出异议。如果被用人单位劝说或误导参加了竞聘并失败，收到落聘通知后，立即通过书面方式向单位发出《关于不认可竞聘结果的告知函》，明确指出竞聘程序、考评标准等方面存在的问题，表示对结果不予认可。此举可以留下竞聘存在争议的证据，表明从未认可该变更。

第三步：遭遇不合理调岗降薪，坚决拒绝并固守岗位。如果单位不顾异议，强行发出调岗降薪通知，劳动者应再次书面拒绝，并坚持每天到原岗位正常出勤打卡，保留考勤记录、工作痕迹等所有证据，证明自己一直在提供劳动，而用人单位不提供劳动条件。

第四步：遭遇待岗安排，区分情况应对。如果竞聘通知中无待岗约定或未签字同意，可直接书面拒绝待岗，要求提供正常劳动；如果陷入待岗状态，应定期向单位发送《关于限期提供劳动条件的告知函》，要求返岗工作；若单位仍不安排工作或只发少量生活费，则可能构成了“未按照劳动合同约定提供劳动条件”和“未及时足额支付劳动报酬”的情形，劳动者可据此主动提出被迫解除劳动合同，并主张经济补偿金。

第五步：绝不主动辞职。在整个过程中，无论压力多大，劳动者千万不要提交“因个人原因”的辞职信。主动辞职意味着放弃一切补偿。即使用人单位最终依法解除劳动合同，劳动者也拥有获得经济补偿金的权利，而违法解除更是可以争取二倍的赔偿。

本案中，经审理查明，公司虽声称竞聘方案经职代会审议，但未提供会议通知、参会代表签名及表决记录等会议材料；管理层评价仅由3名高管填写，无团队管理、项目推进等具体评价维度，也未经沈某核对确认；新岗位与沈某原岗位职责差异显著，薪资降幅超出合理范围，且未与沈某协商一致。据此，仲裁委裁决，科技公司单方调岗降薪、解除劳动合同的行为违法，应依法向沈某支付违法解除劳动合同赔偿金。科技公司不服该裁决，历经一裁两审，最终维持原判，案件尘埃落定。（江苏省镇江市总工会党组成员、市纪委监委派驻市总工会纪检监察组组长 刘业林）

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。