保护妇女合法权益是尊重和保障人权的重要内容，是全社会的共同责任，关系民生福祉、社会和谐和国家发展。鹤山法院充分发挥司法裁判的引导、规范、预防与教育功能，发布一批维护妇女权益典型案例。

综观该批案例，涉及职场性骚扰、产假权益保障、单亲妈妈维权等热点问题，通过以案说法，提高广大妇女法治意识和依法维权能力，倡导全社会尊重和关爱妇女，弘扬新时代文明家风，切实保障妇女合法权益。

案例一

单亲妈妈追讨抚养费，法院：支持！

基本案情：2018年，小芳与阿志婚后生育一女，2022年双方协议离婚，并签订《离婚协议书》，协议约定：“女儿由小芳抚养，阿志每月支付抚养费3000元直至女儿成人；期间读书教育等费用由男方负责，若男方未完全履行协议，则需另行向女方支付双倍违约金。”但后来，阿志长期未按协议履行支付义务。小芳为保障女儿正常生活与就学，独自垫付了抚养费、保教费、伙食费等费用。多次催讨未果后，小芳作为单亲妈妈，为维护自身及女儿合法权益，向法院提起诉讼，要求阿志支付上述垫付费用及违约金。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，父母对子女有抚养教育的义务；父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除；离婚后，父母对未成年的或不能独立生活的子女仍有抚养和教育的法定义务。小芳和阿志签订的《离婚协议书》是双方真实意思表示，合法有效，阿志应依约履行抚养义务。因此，法院判决支持小芳主张的抚养费以及垫付的保教费、伙食费等教育费用及违约金。

典型意义：本案通过司法裁判，明确了离婚协议中关于抚养费和教育费用约定的法律效力，有力地维护了单亲妈妈的合法财产权益，使其在独自承担子女抚养重担后，能够依法向未尽义务的男方追偿，避免了“一人扛下所有”的不公局面，这不仅是对女方个人权益的维护，更是对未成年子女健康成长的保障。通过强制男方履行抚养义务，保障子女的生活和教育需要，减轻妇女的经济和精神压力，体现了法律对妇女在婚姻家庭中特殊贡献的认可与保护。

案例二

产假期间劳动关系被解除，可依法维权

基本案情：李某（女）是某包装公司员工，2001年，李某入职该包装公司，并一直在该公司工作。2019年1月，李某生育一女，于2019年1月至8月期间休产假。在李某产假期间，包装公司未向李某发放工资。包装公司称，2019年1月至8月26日期间，李某因个人原因自动离职，事后在2019年8月27日申请入职，李某入职后重新办理入职手续，双方重新建立劳动关系，因此2019年1月至8月26日期间包装公司与李某不存在劳动关系，无需发放工资。后李某诉至法院，请求确认其与包装公司于2019年1月至8月26日存在劳动关系。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，对于原、被告2019年1月至8月26日期间双方是否存在劳动关系的问题，根据李某提交的住院记录、请假单等证据，证明李某确实存在休产假的情况，并在产假结束后，于2019年8月26日返回某包装公司上班。结合李某生育前一直在该包装公司工作、生育6个月后返回公司上班，以及产假期间劳动者自动离职的概率相对较低的一般生活常理等情况，对某包装公司主张的“李某于2019年1月离职，于2019年8月26日重新入职”不予采信。综上，确认李某与某包装公司于2019年1月至8月26日期间存在劳动关系。

典型意义：本案依法确认女职工休产假期间与用人单位存在劳动关系，有力维护女职工生育后的劳动权益，防范用工单位借用其他方式损害女职工合法享有休产假的权益，体现了对女职工在特殊时期的权益保护，有利于营造尊重生育、保障女职工合法权益的良好用工环境。同时，法官提醒用人单位一般不得因女职工生育、休产假而与其解除劳动关系，更不得以调岗、待岗等方式变相损害女职工的合法权益；女职工也应注意了解相关法律规定，留存关键证据，依法维护自己的合法权益。

案例三

对职场性骚扰说“不”，守护“她”权益

基本案情：张某（男）是某公司试用期人员，该公司三名女员工陆续向公司反映张某对其进行语言、肢体上的性骚扰，令三名女员工感到反感、不适，心理压力大。该公司经调查，认为张某上班期间多次性骚扰女员工，严重违反公司规章制度属实，故以张某试用期不合格为由，解除与张某的劳动关系。张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金8000元，仲裁委经审理后，裁决驳回张某的仲裁请求。张某对此不服，遂诉至鹤山法院。

裁判结果：鹤山法院经审查认为，根据某公司提交的证据，包括三名女员工及公司管理人员的证人证言、张某自述等，证明张某上班时间确实存在性骚扰三名女员工的行为，对某公司工作环境造成了负面影响，其行为严重违反劳动纪律，有违公序良俗。某公司有权依法解除与张某的劳动关系，无需向张某支付解除劳动关系赔偿金，法院依法驳回张某的诉讼请求。

典型意义：职场是女性践行职业追求、实现自我价值的重要载体，职场性骚扰严重侵害女性劳动者人格尊严、人身权利和身心健康，是制约女性职场发展、侵害女性合法权益的现实痛点。《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规明确规定用人单位有防止、制止职场性骚扰的义务。本案对用人单位依法开除实施性骚扰行为的员工、积极履行妇女权益保护责任的行为予以肯定性评价，强化企业防范和制止职场性骚扰的法定义务，有利于营造“企业守责、司法撑腰、女性安心”的良好职场环境，为女性职场发展保驾护航。

案例四

妻子婚后患病丈夫要离婚？法院：不准！

基本案情：王某（男）与陈某（女）于2009年结婚，婚后生育一子。后王某以夫妻双方性格不合，两人常因生活琐事产生矛盾为由，认为夫妻感情破裂，且认为妻子因病无力照顾患病儿子，遂向法院提起离婚诉讼。陈某表示不同意离婚，辩称自己婚后患病，虽然丧失劳动能力，没工作和收入来源，但一直在积极治疗和照顾患病儿子。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，王某与陈某有一定感情基础，婚后购买住房，经济情况尚好，虽在共同生活期间因家务琐事发生争吵，皆因双方沟通不够，欠缺相互理解造成。陈某不同意离婚，有继续和王某共同生活的意愿，说明二人夫妻感情尚未彻底破裂，有共同维护好家庭、开启幸福美好生活的愿望。而且，陈某及婚生儿子正在治疗疾病，如离婚不利于陈某及婚生儿子病情治疗和未成年人健康成长，故法院判决不准予王某和陈某离婚。原、被告双方均未上诉。

典型意义：本案是人民法院在审理离婚纠纷时依法保障患病妇女权益的典型案例。婚姻不仅是夫妻之间的私权关系，更承载着相互扶持、共担风雨的伦理责任。本案中，妻子患病，丈夫在其治疗期间提起离婚诉讼，有损患病妇女的合法权益，法院判决不准离婚既符合《中华人民共和国民法典》“应当树立优良家风”的立法精神，也体现了司法对妇女儿童弱势群体的特殊关怀。法官提醒，法律既守护个体的离婚自由权，更倡导责任担当与伦理坚守，婚姻的价值和意义不仅仅在于感情的和谐美满，还在于相互扶持。夫妻之间相互扶助不仅仅是道德义务，更是法律义务，任何一方不能以任何理由任何形式逃避履行对配偶的扶助义务。

保护妇女合法权益是尊重和保障人权的重要内容，是全社会的共同责任，关系民生福祉、社会和谐和国家发展。鹤山法院充分发挥司法裁判的引导、规范、预防与教育功能，发布一批维护妇女权益典型案例。

综观该批案例，涉及职场性骚扰、产假权益保障、单亲妈妈维权等热点问题，通过以案说法，提高广大妇女法治意识和依法维权能力，倡导全社会尊重和关爱妇女，弘扬新时代文明家风，切实保障妇女合法权益。

案例一

单亲妈妈追讨抚养费，法院：支持！

基本案情：2018年，小芳与阿志婚后生育一女，2022年双方协议离婚，并签订《离婚协议书》，协议约定：“女儿由小芳抚养，阿志每月支付抚养费3000元直至女儿成人；期间读书教育等费用由男方负责，若男方未完全履行协议，则需另行向女方支付双倍违约金。”但后来，阿志长期未按协议履行支付义务。小芳为保障女儿正常生活与就学，独自垫付了抚养费、保教费、伙食费等费用。多次催讨未果后，小芳作为单亲妈妈，为维护自身及女儿合法权益，向法院提起诉讼，要求阿志支付上述垫付费用及违约金。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，父母对子女有抚养教育的义务；父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除；离婚后，父母对未成年的或不能独立生活的子女仍有抚养和教育的法定义务。小芳和阿志签订的《离婚协议书》是双方真实意思表示，合法有效，阿志应依约履行抚养义务。因此，法院判决支持小芳主张的抚养费以及垫付的保教费、伙食费等教育费用及违约金。

典型意义：本案通过司法裁判，明确了离婚协议中关于抚养费和教育费用约定的法律效力，有力地维护了单亲妈妈的合法财产权益，使其在独自承担子女抚养重担后，能够依法向未尽义务的男方追偿，避免了“一人扛下所有”的不公局面，这不仅是对女方个人权益的维护，更是对未成年子女健康成长的保障。通过强制男方履行抚养义务，保障子女的生活和教育需要，减轻妇女的经济和精神压力，体现了法律对妇女在婚姻家庭中特殊贡献的认可与保护。

案例二

产假期间劳动关系被解除，可依法维权

基本案情：李某（女）是某包装公司员工，2001年，李某入职该包装公司，并一直在该公司工作。2019年1月，李某生育一女，于2019年1月至8月期间休产假。在李某产假期间，包装公司未向李某发放工资。包装公司称，2019年1月至8月26日期间，李某因个人原因自动离职，事后在2019年8月27日申请入职，李某入职后重新办理入职手续，双方重新建立劳动关系，因此2019年1月至8月26日期间包装公司与李某不存在劳动关系，无需发放工资。后李某诉至法院，请求确认其与包装公司于2019年1月至8月26日存在劳动关系。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，对于原、被告2019年1月至8月26日期间双方是否存在劳动关系的问题，根据李某提交的住院记录、请假单等证据，证明李某确实存在休产假的情况，并在产假结束后，于2019年8月26日返回某包装公司上班。结合李某生育前一直在该包装公司工作、生育6个月后返回公司上班，以及产假期间劳动者自动离职的概率相对较低的一般生活常理等情况，对某包装公司主张的“李某于2019年1月离职，于2019年8月26日重新入职”不予采信。综上，确认李某与某包装公司于2019年1月至8月26日期间存在劳动关系。

典型意义：本案依法确认女职工休产假期间与用人单位存在劳动关系，有力维护女职工生育后的劳动权益，防范用工单位借用其他方式损害女职工合法享有休产假的权益，体现了对女职工在特殊时期的权益保护，有利于营造尊重生育、保障女职工合法权益的良好用工环境。同时，法官提醒用人单位一般不得因女职工生育、休产假而与其解除劳动关系，更不得以调岗、待岗等方式变相损害女职工的合法权益；女职工也应注意了解相关法律规定，留存关键证据，依法维护自己的合法权益。

案例三

对职场性骚扰说“不”，守护“她”权益

基本案情：张某（男）是某公司试用期人员，该公司三名女员工陆续向公司反映张某对其进行语言、肢体上的性骚扰，令三名女员工感到反感、不适，心理压力大。该公司经调查，认为张某上班期间多次性骚扰女员工，严重违反公司规章制度属实，故以张某试用期不合格为由，解除与张某的劳动关系。张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金8000元，仲裁委经审理后，裁决驳回张某的仲裁请求。张某对此不服，遂诉至鹤山法院。

裁判结果：鹤山法院经审查认为，根据某公司提交的证据，包括三名女员工及公司管理人员的证人证言、张某自述等，证明张某上班时间确实存在性骚扰三名女员工的行为，对某公司工作环境造成了负面影响，其行为严重违反劳动纪律，有违公序良俗。某公司有权依法解除与张某的劳动关系，无需向张某支付解除劳动关系赔偿金，法院依法驳回张某的诉讼请求。

典型意义：职场是女性践行职业追求、实现自我价值的重要载体，职场性骚扰严重侵害女性劳动者人格尊严、人身权利和身心健康，是制约女性职场发展、侵害女性合法权益的现实痛点。《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规明确规定用人单位有防止、制止职场性骚扰的义务。本案对用人单位依法开除实施性骚扰行为的员工、积极履行妇女权益保护责任的行为予以肯定性评价，强化企业防范和制止职场性骚扰的法定义务，有利于营造“企业守责、司法撑腰、女性安心”的良好职场环境，为女性职场发展保驾护航。

案例四

妻子婚后患病丈夫要离婚？法院：不准！

基本案情：王某（男）与陈某（女）于2009年结婚，婚后生育一子。后王某以夫妻双方性格不合，两人常因生活琐事产生矛盾为由，认为夫妻感情破裂，且认为妻子因病无力照顾患病儿子，遂向法院提起离婚诉讼。陈某表示不同意离婚，辩称自己婚后患病，虽然丧失劳动能力，没工作和收入来源，但一直在积极治疗和照顾患病儿子。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，王某与陈某有一定感情基础，婚后购买住房，经济情况尚好，虽在共同生活期间因家务琐事发生争吵，皆因双方沟通不够，欠缺相互理解造成。陈某不同意离婚，有继续和王某共同生活的意愿，说明二人夫妻感情尚未彻底破裂，有共同维护好家庭、开启幸福美好生活的愿望。而且，陈某及婚生儿子正在治疗疾病，如离婚不利于陈某及婚生儿子病情治疗和未成年人健康成长，故法院判决不准予王某和陈某离婚。原、被告双方均未上诉。

典型意义：本案是人民法院在审理离婚纠纷时依法保障患病妇女权益的典型案例。婚姻不仅是夫妻之间的私权关系，更承载着相互扶持、共担风雨的伦理责任。本案中，妻子患病，丈夫在其治疗期间提起离婚诉讼，有损患病妇女的合法权益，法院判决不准离婚既符合《中华人民共和国民法典》“应当树立优良家风”的立法精神，也体现了司法对妇女儿童弱势群体的特殊关怀。法官提醒，法律既守护个体的离婚自由权，更倡导责任担当与伦理坚守，婚姻的价值和意义不仅仅在于感情的和谐美满，还在于相互扶持。夫妻之间相互扶助不仅仅是道德义务，更是法律义务，任何一方不能以任何理由任何形式逃避履行对配偶的扶助义务。

保护妇女合法权益是尊重和保障人权的重要内容，是全社会的共同责任，关系民生福祉、社会和谐和国家发展。鹤山法院充分发挥司法裁判的引导、规范、预防与教育功能，发布一批维护妇女权益典型案例。

综观该批案例，涉及职场性骚扰、产假权益保障、单亲妈妈维权等热点问题，通过以案说法，提高广大妇女法治意识和依法维权能力，倡导全社会尊重和关爱妇女，弘扬新时代文明家风，切实保障妇女合法权益。

案例一

单亲妈妈追讨抚养费，法院：支持！

基本案情：2018年，小芳与阿志婚后生育一女，2022年双方协议离婚，并签订《离婚协议书》，协议约定：“女儿由小芳抚养，阿志每月支付抚养费3000元直至女儿成人；期间读书教育等费用由男方负责，若男方未完全履行协议，则需另行向女方支付双倍违约金。”但后来，阿志长期未按协议履行支付义务。小芳为保障女儿正常生活与就学，独自垫付了抚养费、保教费、伙食费等费用。多次催讨未果后，小芳作为单亲妈妈，为维护自身及女儿合法权益，向法院提起诉讼，要求阿志支付上述垫付费用及违约金。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，父母对子女有抚养教育的义务；父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除；离婚后，父母对未成年的或不能独立生活的子女仍有抚养和教育的法定义务。小芳和阿志签订的《离婚协议书》是双方真实意思表示，合法有效，阿志应依约履行抚养义务。因此，法院判决支持小芳主张的抚养费以及垫付的保教费、伙食费等教育费用及违约金。

典型意义：本案通过司法裁判，明确了离婚协议中关于抚养费和教育费用约定的法律效力，有力地维护了单亲妈妈的合法财产权益，使其在独自承担子女抚养重担后，能够依法向未尽义务的男方追偿，避免了“一人扛下所有”的不公局面，这不仅是对女方个人权益的维护，更是对未成年子女健康成长的保障。通过强制男方履行抚养义务，保障子女的生活和教育需要，减轻妇女的经济和精神压力，体现了法律对妇女在婚姻家庭中特殊贡献的认可与保护。

案例二

产假期间劳动关系被解除，可依法维权

基本案情：李某（女）是某包装公司员工，2001年，李某入职该包装公司，并一直在该公司工作。2019年1月，李某生育一女，于2019年1月至8月期间休产假。在李某产假期间，包装公司未向李某发放工资。包装公司称，2019年1月至8月26日期间，李某因个人原因自动离职，事后在2019年8月27日申请入职，李某入职后重新办理入职手续，双方重新建立劳动关系，因此2019年1月至8月26日期间包装公司与李某不存在劳动关系，无需发放工资。后李某诉至法院，请求确认其与包装公司于2019年1月至8月26日存在劳动关系。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，对于原、被告2019年1月至8月26日期间双方是否存在劳动关系的问题，根据李某提交的住院记录、请假单等证据，证明李某确实存在休产假的情况，并在产假结束后，于2019年8月26日返回某包装公司上班。结合李某生育前一直在该包装公司工作、生育6个月后返回公司上班，以及产假期间劳动者自动离职的概率相对较低的一般生活常理等情况，对某包装公司主张的“李某于2019年1月离职，于2019年8月26日重新入职”不予采信。综上，确认李某与某包装公司于2019年1月至8月26日期间存在劳动关系。

典型意义：本案依法确认女职工休产假期间与用人单位存在劳动关系，有力维护女职工生育后的劳动权益，防范用工单位借用其他方式损害女职工合法享有休产假的权益，体现了对女职工在特殊时期的权益保护，有利于营造尊重生育、保障女职工合法权益的良好用工环境。同时，法官提醒用人单位一般不得因女职工生育、休产假而与其解除劳动关系，更不得以调岗、待岗等方式变相损害女职工的合法权益；女职工也应注意了解相关法律规定，留存关键证据，依法维护自己的合法权益。

案例三

对职场性骚扰说“不”，守护“她”权益

基本案情：张某（男）是某公司试用期人员，该公司三名女员工陆续向公司反映张某对其进行语言、肢体上的性骚扰，令三名女员工感到反感、不适，心理压力大。该公司经调查，认为张某上班期间多次性骚扰女员工，严重违反公司规章制度属实，故以张某试用期不合格为由，解除与张某的劳动关系。张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金8000元，仲裁委经审理后，裁决驳回张某的仲裁请求。张某对此不服，遂诉至鹤山法院。

裁判结果：鹤山法院经审查认为，根据某公司提交的证据，包括三名女员工及公司管理人员的证人证言、张某自述等，证明张某上班时间确实存在性骚扰三名女员工的行为，对某公司工作环境造成了负面影响，其行为严重违反劳动纪律，有违公序良俗。某公司有权依法解除与张某的劳动关系，无需向张某支付解除劳动关系赔偿金，法院依法驳回张某的诉讼请求。

典型意义：职场是女性践行职业追求、实现自我价值的重要载体，职场性骚扰严重侵害女性劳动者人格尊严、人身权利和身心健康，是制约女性职场发展、侵害女性合法权益的现实痛点。《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规明确规定用人单位有防止、制止职场性骚扰的义务。本案对用人单位依法开除实施性骚扰行为的员工、积极履行妇女权益保护责任的行为予以肯定性评价，强化企业防范和制止职场性骚扰的法定义务，有利于营造“企业守责、司法撑腰、女性安心”的良好职场环境，为女性职场发展保驾护航。

案例四

妻子婚后患病丈夫要离婚？法院：不准！

基本案情：王某（男）与陈某（女）于2009年结婚，婚后生育一子。后王某以夫妻双方性格不合，两人常因生活琐事产生矛盾为由，认为夫妻感情破裂，且认为妻子因病无力照顾患病儿子，遂向法院提起离婚诉讼。陈某表示不同意离婚，辩称自己婚后患病，虽然丧失劳动能力，没工作和收入来源，但一直在积极治疗和照顾患病儿子。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，王某与陈某有一定感情基础，婚后购买住房，经济情况尚好，虽在共同生活期间因家务琐事发生争吵，皆因双方沟通不够，欠缺相互理解造成。陈某不同意离婚，有继续和王某共同生活的意愿，说明二人夫妻感情尚未彻底破裂，有共同维护好家庭、开启幸福美好生活的愿望。而且，陈某及婚生儿子正在治疗疾病，如离婚不利于陈某及婚生儿子病情治疗和未成年人健康成长，故法院判决不准予王某和陈某离婚。原、被告双方均未上诉。

典型意义：本案是人民法院在审理离婚纠纷时依法保障患病妇女权益的典型案例。婚姻不仅是夫妻之间的私权关系，更承载着相互扶持、共担风雨的伦理责任。本案中，妻子患病，丈夫在其治疗期间提起离婚诉讼，有损患病妇女的合法权益，法院判决不准离婚既符合《中华人民共和国民法典》“应当树立优良家风”的立法精神，也体现了司法对妇女儿童弱势群体的特殊关怀。法官提醒，法律既守护个体的离婚自由权，更倡导责任担当与伦理坚守，婚姻的价值和意义不仅仅在于感情的和谐美满，还在于相互扶持。夫妻之间相互扶助不仅仅是道德义务，更是法律义务，任何一方不能以任何理由任何形式逃避履行对配偶的扶助义务。

保护妇女合法权益是尊重和保障人权的重要内容，是全社会的共同责任，关系民生福祉、社会和谐和国家发展。鹤山法院充分发挥司法裁判的引导、规范、预防与教育功能，发布一批维护妇女权益典型案例。

综观该批案例，涉及职场性骚扰、产假权益保障、单亲妈妈维权等热点问题，通过以案说法，提高广大妇女法治意识和依法维权能力，倡导全社会尊重和关爱妇女，弘扬新时代文明家风，切实保障妇女合法权益。

案例一

单亲妈妈追讨抚养费，法院：支持！

基本案情：2018年，小芳与阿志婚后生育一女，2022年双方协议离婚，并签订《离婚协议书》，协议约定：“女儿由小芳抚养，阿志每月支付抚养费3000元直至女儿成人；期间读书教育等费用由男方负责，若男方未完全履行协议，则需另行向女方支付双倍违约金。”但后来，阿志长期未按协议履行支付义务。小芳为保障女儿正常生活与就学，独自垫付了抚养费、保教费、伙食费等费用。多次催讨未果后，小芳作为单亲妈妈，为维护自身及女儿合法权益，向法院提起诉讼，要求阿志支付上述垫付费用及违约金。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，父母对子女有抚养教育的义务；父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除；离婚后，父母对未成年的或不能独立生活的子女仍有抚养和教育的法定义务。小芳和阿志签订的《离婚协议书》是双方真实意思表示，合法有效，阿志应依约履行抚养义务。因此，法院判决支持小芳主张的抚养费以及垫付的保教费、伙食费等教育费用及违约金。

典型意义：本案通过司法裁判，明确了离婚协议中关于抚养费和教育费用约定的法律效力，有力地维护了单亲妈妈的合法财产权益，使其在独自承担子女抚养重担后，能够依法向未尽义务的男方追偿，避免了“一人扛下所有”的不公局面，这不仅是对女方个人权益的维护，更是对未成年子女健康成长的保障。通过强制男方履行抚养义务，保障子女的生活和教育需要，减轻妇女的经济和精神压力，体现了法律对妇女在婚姻家庭中特殊贡献的认可与保护。

案例二

产假期间劳动关系被解除，可依法维权

基本案情：李某（女）是某包装公司员工，2001年，李某入职该包装公司，并一直在该公司工作。2019年1月，李某生育一女，于2019年1月至8月期间休产假。在李某产假期间，包装公司未向李某发放工资。包装公司称，2019年1月至8月26日期间，李某因个人原因自动离职，事后在2019年8月27日申请入职，李某入职后重新办理入职手续，双方重新建立劳动关系，因此2019年1月至8月26日期间包装公司与李某不存在劳动关系，无需发放工资。后李某诉至法院，请求确认其与包装公司于2019年1月至8月26日存在劳动关系。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，对于原、被告2019年1月至8月26日期间双方是否存在劳动关系的问题，根据李某提交的住院记录、请假单等证据，证明李某确实存在休产假的情况，并在产假结束后，于2019年8月26日返回某包装公司上班。结合李某生育前一直在该包装公司工作、生育6个月后返回公司上班，以及产假期间劳动者自动离职的概率相对较低的一般生活常理等情况，对某包装公司主张的“李某于2019年1月离职，于2019年8月26日重新入职”不予采信。综上，确认李某与某包装公司于2019年1月至8月26日期间存在劳动关系。

典型意义：本案依法确认女职工休产假期间与用人单位存在劳动关系，有力维护女职工生育后的劳动权益，防范用工单位借用其他方式损害女职工合法享有休产假的权益，体现了对女职工在特殊时期的权益保护，有利于营造尊重生育、保障女职工合法权益的良好用工环境。同时，法官提醒用人单位一般不得因女职工生育、休产假而与其解除劳动关系，更不得以调岗、待岗等方式变相损害女职工的合法权益；女职工也应注意了解相关法律规定，留存关键证据，依法维护自己的合法权益。

案例三

对职场性骚扰说“不”，守护“她”权益

基本案情：张某（男）是某公司试用期人员，该公司三名女员工陆续向公司反映张某对其进行语言、肢体上的性骚扰，令三名女员工感到反感、不适，心理压力大。该公司经调查，认为张某上班期间多次性骚扰女员工，严重违反公司规章制度属实，故以张某试用期不合格为由，解除与张某的劳动关系。张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金8000元，仲裁委经审理后，裁决驳回张某的仲裁请求。张某对此不服，遂诉至鹤山法院。

裁判结果：鹤山法院经审查认为，根据某公司提交的证据，包括三名女员工及公司管理人员的证人证言、张某自述等，证明张某上班时间确实存在性骚扰三名女员工的行为，对某公司工作环境造成了负面影响，其行为严重违反劳动纪律，有违公序良俗。某公司有权依法解除与张某的劳动关系，无需向张某支付解除劳动关系赔偿金，法院依法驳回张某的诉讼请求。

典型意义：职场是女性践行职业追求、实现自我价值的重要载体，职场性骚扰严重侵害女性劳动者人格尊严、人身权利和身心健康，是制约女性职场发展、侵害女性合法权益的现实痛点。《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规明确规定用人单位有防止、制止职场性骚扰的义务。本案对用人单位依法开除实施性骚扰行为的员工、积极履行妇女权益保护责任的行为予以肯定性评价，强化企业防范和制止职场性骚扰的法定义务，有利于营造“企业守责、司法撑腰、女性安心”的良好职场环境，为女性职场发展保驾护航。

案例四

妻子婚后患病丈夫要离婚？法院：不准！

基本案情：王某（男）与陈某（女）于2009年结婚，婚后生育一子。后王某以夫妻双方性格不合，两人常因生活琐事产生矛盾为由，认为夫妻感情破裂，且认为妻子因病无力照顾患病儿子，遂向法院提起离婚诉讼。陈某表示不同意离婚，辩称自己婚后患病，虽然丧失劳动能力，没工作和收入来源，但一直在积极治疗和照顾患病儿子。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，王某与陈某有一定感情基础，婚后购买住房，经济情况尚好，虽在共同生活期间因家务琐事发生争吵，皆因双方沟通不够，欠缺相互理解造成。陈某不同意离婚，有继续和王某共同生活的意愿，说明二人夫妻感情尚未彻底破裂，有共同维护好家庭、开启幸福美好生活的愿望。而且，陈某及婚生儿子正在治疗疾病，如离婚不利于陈某及婚生儿子病情治疗和未成年人健康成长，故法院判决不准予王某和陈某离婚。原、被告双方均未上诉。

典型意义：本案是人民法院在审理离婚纠纷时依法保障患病妇女权益的典型案例。婚姻不仅是夫妻之间的私权关系，更承载着相互扶持、共担风雨的伦理责任。本案中，妻子患病，丈夫在其治疗期间提起离婚诉讼，有损患病妇女的合法权益，法院判决不准离婚既符合《中华人民共和国民法典》“应当树立优良家风”的立法精神，也体现了司法对妇女儿童弱势群体的特殊关怀。法官提醒，法律既守护个体的离婚自由权，更倡导责任担当与伦理坚守，婚姻的价值和意义不仅仅在于感情的和谐美满，还在于相互扶持。夫妻之间相互扶助不仅仅是道德义务，更是法律义务，任何一方不能以任何理由任何形式逃避履行对配偶的扶助义务。

保护妇女合法权益是尊重和保障人权的重要内容，是全社会的共同责任，关系民生福祉、社会和谐和国家发展。鹤山法院充分发挥司法裁判的引导、规范、预防与教育功能，发布一批维护妇女权益典型案例。

综观该批案例，涉及职场性骚扰、产假权益保障、单亲妈妈维权等热点问题，通过以案说法，提高广大妇女法治意识和依法维权能力，倡导全社会尊重和关爱妇女，弘扬新时代文明家风，切实保障妇女合法权益。

案例一

单亲妈妈追讨抚养费，法院：支持！

基本案情：2018年，小芳与阿志婚后生育一女，2022年双方协议离婚，并签订《离婚协议书》，协议约定：“女儿由小芳抚养，阿志每月支付抚养费3000元直至女儿成人；期间读书教育等费用由男方负责，若男方未完全履行协议，则需另行向女方支付双倍违约金。”但后来，阿志长期未按协议履行支付义务。小芳为保障女儿正常生活与就学，独自垫付了抚养费、保教费、伙食费等费用。多次催讨未果后，小芳作为单亲妈妈，为维护自身及女儿合法权益，向法院提起诉讼，要求阿志支付上述垫付费用及违约金。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，父母对子女有抚养教育的义务；父母与子女间的关系，不因父母离婚而消除；离婚后，父母对未成年的或不能独立生活的子女仍有抚养和教育的法定义务。小芳和阿志签订的《离婚协议书》是双方真实意思表示，合法有效，阿志应依约履行抚养义务。因此，法院判决支持小芳主张的抚养费以及垫付的保教费、伙食费等教育费用及违约金。

典型意义：本案通过司法裁判，明确了离婚协议中关于抚养费和教育费用约定的法律效力，有力地维护了单亲妈妈的合法财产权益，使其在独自承担子女抚养重担后，能够依法向未尽义务的男方追偿，避免了“一人扛下所有”的不公局面，这不仅是对女方个人权益的维护，更是对未成年子女健康成长的保障。通过强制男方履行抚养义务，保障子女的生活和教育需要，减轻妇女的经济和精神压力，体现了法律对妇女在婚姻家庭中特殊贡献的认可与保护。

案例二

产假期间劳动关系被解除，可依法维权

基本案情：李某（女）是某包装公司员工，2001年，李某入职该包装公司，并一直在该公司工作。2019年1月，李某生育一女，于2019年1月至8月期间休产假。在李某产假期间，包装公司未向李某发放工资。包装公司称，2019年1月至8月26日期间，李某因个人原因自动离职，事后在2019年8月27日申请入职，李某入职后重新办理入职手续，双方重新建立劳动关系，因此2019年1月至8月26日期间包装公司与李某不存在劳动关系，无需发放工资。后李某诉至法院，请求确认其与包装公司于2019年1月至8月26日存在劳动关系。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，对于原、被告2019年1月至8月26日期间双方是否存在劳动关系的问题，根据李某提交的住院记录、请假单等证据，证明李某确实存在休产假的情况，并在产假结束后，于2019年8月26日返回某包装公司上班。结合李某生育前一直在该包装公司工作、生育6个月后返回公司上班，以及产假期间劳动者自动离职的概率相对较低的一般生活常理等情况，对某包装公司主张的“李某于2019年1月离职，于2019年8月26日重新入职”不予采信。综上，确认李某与某包装公司于2019年1月至8月26日期间存在劳动关系。

典型意义：本案依法确认女职工休产假期间与用人单位存在劳动关系，有力维护女职工生育后的劳动权益，防范用工单位借用其他方式损害女职工合法享有休产假的权益，体现了对女职工在特殊时期的权益保护，有利于营造尊重生育、保障女职工合法权益的良好用工环境。同时，法官提醒用人单位一般不得因女职工生育、休产假而与其解除劳动关系，更不得以调岗、待岗等方式变相损害女职工的合法权益；女职工也应注意了解相关法律规定，留存关键证据，依法维护自己的合法权益。

案例三

对职场性骚扰说“不”，守护“她”权益

基本案情：张某（男）是某公司试用期人员，该公司三名女员工陆续向公司反映张某对其进行语言、肢体上的性骚扰，令三名女员工感到反感、不适，心理压力大。该公司经调查，认为张某上班期间多次性骚扰女员工，严重违反公司规章制度属实，故以张某试用期不合格为由，解除与张某的劳动关系。张某遂向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金8000元，仲裁委经审理后，裁决驳回张某的仲裁请求。张某对此不服，遂诉至鹤山法院。

裁判结果：鹤山法院经审查认为，根据某公司提交的证据，包括三名女员工及公司管理人员的证人证言、张某自述等，证明张某上班时间确实存在性骚扰三名女员工的行为，对某公司工作环境造成了负面影响，其行为严重违反劳动纪律，有违公序良俗。某公司有权依法解除与张某的劳动关系，无需向张某支付解除劳动关系赔偿金，法院依法驳回张某的诉讼请求。

典型意义：职场是女性践行职业追求、实现自我价值的重要载体，职场性骚扰严重侵害女性劳动者人格尊严、人身权利和身心健康，是制约女性职场发展、侵害女性合法权益的现实痛点。《中华人民共和国民法典》《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》等法律法规明确规定用人单位有防止、制止职场性骚扰的义务。本案对用人单位依法开除实施性骚扰行为的员工、积极履行妇女权益保护责任的行为予以肯定性评价，强化企业防范和制止职场性骚扰的法定义务，有利于营造“企业守责、司法撑腰、女性安心”的良好职场环境，为女性职场发展保驾护航。

案例四

妻子婚后患病丈夫要离婚？法院：不准！

基本案情：王某（男）与陈某（女）于2009年结婚，婚后生育一子。后王某以夫妻双方性格不合，两人常因生活琐事产生矛盾为由，认为夫妻感情破裂，且认为妻子因病无力照顾患病儿子，遂向法院提起离婚诉讼。陈某表示不同意离婚，辩称自己婚后患病，虽然丧失劳动能力，没工作和收入来源，但一直在积极治疗和照顾患病儿子。

裁判结果：鹤山法院经审理认为，王某与陈某有一定感情基础，婚后购买住房，经济情况尚好，虽在共同生活期间因家务琐事发生争吵，皆因双方沟通不够，欠缺相互理解造成。陈某不同意离婚，有继续和王某共同生活的意愿，说明二人夫妻感情尚未彻底破裂，有共同维护好家庭、开启幸福美好生活的愿望。而且，陈某及婚生儿子正在治疗疾病，如离婚不利于陈某及婚生儿子病情治疗和未成年人健康成长，故法院判决不准予王某和陈某离婚。原、被告双方均未上诉。

典型意义：本案是人民法院在审理离婚纠纷时依法保障患病妇女权益的典型案例。婚姻不仅是夫妻之间的私权关系，更承载着相互扶持、共担风雨的伦理责任。本案中，妻子患病，丈夫在其治疗期间提起离婚诉讼，有损患病妇女的合法权益，法院判决不准离婚既符合《中华人民共和国民法典》“应当树立优良家风”的立法精神，也体现了司法对妇女儿童弱势群体的特殊关怀。法官提醒，法律既守护个体的离婚自由权，更倡导责任担当与伦理坚守，婚姻的价值和意义不仅仅在于感情的和谐美满，还在于相互扶持。夫妻之间相互扶助不仅仅是道德义务，更是法律义务，任何一方不能以任何理由任何形式逃避履行对配偶的扶助义务。