平台代理商与劳动者订立承揽合同，意在从用工责任中“隐身”。“承揽合同”能否否定双方事实上的“劳动关系”？近日，乐清市人民法院审结一起新业态领域劳动争议案，依法认定平台代理商企业与外卖骑手存在劳动关系，判决驳回企业“确认双方不存在劳动关系”的诉讼请求。

外卖平台当前典型的用工模式有直营、众包和代理商模式等。其中，代理商模式是指平台公司与代理商签订合作协议，将特定区域外卖配送业务予以承包。2022年9月，黄某在某知名外卖平台注册全职骑手，所属代理商为某服务公司，双方签订《承揽协议》，约定：双方之间建立劳务承揽关系，不存在劳动关系。黄某在协议中表示，已阅读和理解公司各项《规章制度》和规则，并承诺遵守。协议同时约定，黄某自备配送工具，通过平台ID号接单配送，按单量提成结算报酬。在实际履行过程中，平台代理商对黄某实施了排班管理、休假审批、会议考勤等诸多劳动管理行为，且黄某需遵守代理商公司制定的规章制度。

此前，黄某就其与原告之间的确认劳动关系争议纠纷向仲裁机构申请仲裁。经仲裁裁决确认双方存在劳动关系。平台代理商某服务公司对裁决结果不服，遂向法院提起诉讼。

法院审理后认为，黄某与某服务公司均为适格的劳动关系主体，双方虽签订承揽协议，约定双方建立的系劳务承揽关系，不存在劳动关系，但该协议同时也约定了黄某应遵守某服务公司的各项《规章制度》。此外，在实际履行过程中，该公司对黄某实施排班管理、规章制度约束、考勤考核等管理行为，且报酬结算具有持续性特征，黄某实际处于公司的管理控制之下，符合劳动关系人格从属性、经济从属性、组织从属性特征。原告公司与被告黄某之间虽未订立书面劳动合同，但同时存在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，故双方成立劳动关系，仲裁机构作出的仲裁裁决书结果正确，法院予以确认。某服务公司主张与事实不符，法院不予支持。最终判决确认双方之间存在劳动关系，并驳回某服务公司的全部诉讼请求。

一审判决后，原告提出上诉，二审维持原判。本判决现已生效。

近年来，随着平台经济的迅猛发展，新就业形态劳动者（如外卖骑手、网约车司机等）成为数字经济的重要参与者，但一些人的劳动权益保障却面临“法律真空”困境。部分企业通过签订承揽协议、合作协议等非劳动关系合同，试图将本应承担的用工责任转嫁给劳动者，导致劳动者在遭遇工伤、疾病或职业风险时缺乏基本保障，甚至被排除在社会保险体系之外。这种“去劳动关系化”的操作不仅违背劳动法公平原则，更可能引发社会矛盾，阻碍新业态健康可持续发展。

从属性是劳动关系的本质特征，新就业形态并未消解这一核心属性，反而通过技术手段和算法的形式强化了平台对劳动过程的控制。新业态劳动关系的认定应穿透合同形式，实质审查人格从属性、经济从属性与组织从属性。本案判决确立“平台用工不得以合同规避劳动法义务”的裁判规则，既保护新业态劳动者权益，又引导平台规范用工，为类案审理确立“穿透式审查”裁判标准。

平台代理商与劳动者订立承揽合同，意在从用工责任中“隐身”。“承揽合同”能否否定双方事实上的“劳动关系”？近日，乐清市人民法院审结一起新业态领域劳动争议案，依法认定平台代理商企业与外卖骑手存在劳动关系，判决驳回企业“确认双方不存在劳动关系”的诉讼请求。

外卖平台当前典型的用工模式有直营、众包和代理商模式等。其中，代理商模式是指平台公司与代理商签订合作协议，将特定区域外卖配送业务予以承包。2022年9月，黄某在某知名外卖平台注册全职骑手，所属代理商为某服务公司，双方签订《承揽协议》，约定：双方之间建立劳务承揽关系，不存在劳动关系。黄某在协议中表示，已阅读和理解公司各项《规章制度》和规则，并承诺遵守。协议同时约定，黄某自备配送工具，通过平台ID号接单配送，按单量提成结算报酬。在实际履行过程中，平台代理商对黄某实施了排班管理、休假审批、会议考勤等诸多劳动管理行为，且黄某需遵守代理商公司制定的规章制度。

此前，黄某就其与原告之间的确认劳动关系争议纠纷向仲裁机构申请仲裁。经仲裁裁决确认双方存在劳动关系。平台代理商某服务公司对裁决结果不服，遂向法院提起诉讼。

法院审理后认为，黄某与某服务公司均为适格的劳动关系主体，双方虽签订承揽协议，约定双方建立的系劳务承揽关系，不存在劳动关系，但该协议同时也约定了黄某应遵守某服务公司的各项《规章制度》。此外，在实际履行过程中，该公司对黄某实施排班管理、规章制度约束、考勤考核等管理行为，且报酬结算具有持续性特征，黄某实际处于公司的管理控制之下，符合劳动关系人格从属性、经济从属性、组织从属性特征。原告公司与被告黄某之间虽未订立书面劳动合同，但同时存在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，故双方成立劳动关系，仲裁机构作出的仲裁裁决书结果正确，法院予以确认。某服务公司主张与事实不符，法院不予支持。最终判决确认双方之间存在劳动关系，并驳回某服务公司的全部诉讼请求。

一审判决后，原告提出上诉，二审维持原判。本判决现已生效。

近年来，随着平台经济的迅猛发展，新就业形态劳动者（如外卖骑手、网约车司机等）成为数字经济的重要参与者，但一些人的劳动权益保障却面临“法律真空”困境。部分企业通过签订承揽协议、合作协议等非劳动关系合同，试图将本应承担的用工责任转嫁给劳动者，导致劳动者在遭遇工伤、疾病或职业风险时缺乏基本保障，甚至被排除在社会保险体系之外。这种“去劳动关系化”的操作不仅违背劳动法公平原则，更可能引发社会矛盾，阻碍新业态健康可持续发展。

从属性是劳动关系的本质特征，新就业形态并未消解这一核心属性，反而通过技术手段和算法的形式强化了平台对劳动过程的控制。新业态劳动关系的认定应穿透合同形式，实质审查人格从属性、经济从属性与组织从属性。本案判决确立“平台用工不得以合同规避劳动法义务”的裁判规则，既保护新业态劳动者权益，又引导平台规范用工，为类案审理确立“穿透式审查”裁判标准。

平台代理商与劳动者订立承揽合同，意在从用工责任中“隐身”。“承揽合同”能否否定双方事实上的“劳动关系”？近日，乐清市人民法院审结一起新业态领域劳动争议案，依法认定平台代理商企业与外卖骑手存在劳动关系，判决驳回企业“确认双方不存在劳动关系”的诉讼请求。

外卖平台当前典型的用工模式有直营、众包和代理商模式等。其中，代理商模式是指平台公司与代理商签订合作协议，将特定区域外卖配送业务予以承包。2022年9月，黄某在某知名外卖平台注册全职骑手，所属代理商为某服务公司，双方签订《承揽协议》，约定：双方之间建立劳务承揽关系，不存在劳动关系。黄某在协议中表示，已阅读和理解公司各项《规章制度》和规则，并承诺遵守。协议同时约定，黄某自备配送工具，通过平台ID号接单配送，按单量提成结算报酬。在实际履行过程中，平台代理商对黄某实施了排班管理、休假审批、会议考勤等诸多劳动管理行为，且黄某需遵守代理商公司制定的规章制度。

此前，黄某就其与原告之间的确认劳动关系争议纠纷向仲裁机构申请仲裁。经仲裁裁决确认双方存在劳动关系。平台代理商某服务公司对裁决结果不服，遂向法院提起诉讼。

法院审理后认为，黄某与某服务公司均为适格的劳动关系主体，双方虽签订承揽协议，约定双方建立的系劳务承揽关系，不存在劳动关系，但该协议同时也约定了黄某应遵守某服务公司的各项《规章制度》。此外，在实际履行过程中，该公司对黄某实施排班管理、规章制度约束、考勤考核等管理行为，且报酬结算具有持续性特征，黄某实际处于公司的管理控制之下，符合劳动关系人格从属性、经济从属性、组织从属性特征。原告公司与被告黄某之间虽未订立书面劳动合同，但同时存在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，故双方成立劳动关系，仲裁机构作出的仲裁裁决书结果正确，法院予以确认。某服务公司主张与事实不符，法院不予支持。最终判决确认双方之间存在劳动关系，并驳回某服务公司的全部诉讼请求。

一审判决后，原告提出上诉，二审维持原判。本判决现已生效。

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从属性是劳动关系的本质特征，新就业形态并未消解这一核心属性，反而通过技术手段和算法的形式强化了平台对劳动过程的控制。新业态劳动关系的认定应穿透合同形式，实质审查人格从属性、经济从属性与组织从属性。本案判决确立“平台用工不得以合同规避劳动法义务”的裁判规则，既保护新业态劳动者权益，又引导平台规范用工，为类案审理确立“穿透式审查”裁判标准。

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此前，黄某就其与原告之间的确认劳动关系争议纠纷向仲裁机构申请仲裁。经仲裁裁决确认双方存在劳动关系。平台代理商某服务公司对裁决结果不服，遂向法院提起诉讼。

法院审理后认为，黄某与某服务公司均为适格的劳动关系主体，双方虽签订承揽协议，约定双方建立的系劳务承揽关系，不存在劳动关系，但该协议同时也约定了黄某应遵守某服务公司的各项《规章制度》。此外，在实际履行过程中，该公司对黄某实施排班管理、规章制度约束、考勤考核等管理行为，且报酬结算具有持续性特征，黄某实际处于公司的管理控制之下，符合劳动关系人格从属性、经济从属性、组织从属性特征。原告公司与被告黄某之间虽未订立书面劳动合同，但同时存在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，故双方成立劳动关系，仲裁机构作出的仲裁裁决书结果正确，法院予以确认。某服务公司主张与事实不符，法院不予支持。最终判决确认双方之间存在劳动关系，并驳回某服务公司的全部诉讼请求。

一审判决后，原告提出上诉，二审维持原判。本判决现已生效。

近年来，随着平台经济的迅猛发展，新就业形态劳动者（如外卖骑手、网约车司机等）成为数字经济的重要参与者，但一些人的劳动权益保障却面临“法律真空”困境。部分企业通过签订承揽协议、合作协议等非劳动关系合同，试图将本应承担的用工责任转嫁给劳动者，导致劳动者在遭遇工伤、疾病或职业风险时缺乏基本保障，甚至被排除在社会保险体系之外。这种“去劳动关系化”的操作不仅违背劳动法公平原则，更可能引发社会矛盾，阻碍新业态健康可持续发展。

从属性是劳动关系的本质特征，新就业形态并未消解这一核心属性，反而通过技术手段和算法的形式强化了平台对劳动过程的控制。新业态劳动关系的认定应穿透合同形式，实质审查人格从属性、经济从属性与组织从属性。本案判决确立“平台用工不得以合同规避劳动法义务”的裁判规则，既保护新业态劳动者权益，又引导平台规范用工，为类案审理确立“穿透式审查”裁判标准。

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外卖平台当前典型的用工模式有直营、众包和代理商模式等。其中，代理商模式是指平台公司与代理商签订合作协议，将特定区域外卖配送业务予以承包。2022年9月，黄某在某知名外卖平台注册全职骑手，所属代理商为某服务公司，双方签订《承揽协议》，约定：双方之间建立劳务承揽关系，不存在劳动关系。黄某在协议中表示，已阅读和理解公司各项《规章制度》和规则，并承诺遵守。协议同时约定，黄某自备配送工具，通过平台ID号接单配送，按单量提成结算报酬。在实际履行过程中，平台代理商对黄某实施了排班管理、休假审批、会议考勤等诸多劳动管理行为，且黄某需遵守代理商公司制定的规章制度。

此前，黄某就其与原告之间的确认劳动关系争议纠纷向仲裁机构申请仲裁。经仲裁裁决确认双方存在劳动关系。平台代理商某服务公司对裁决结果不服，遂向法院提起诉讼。

法院审理后认为，黄某与某服务公司均为适格的劳动关系主体，双方虽签订承揽协议，约定双方建立的系劳务承揽关系，不存在劳动关系，但该协议同时也约定了黄某应遵守某服务公司的各项《规章制度》。此外，在实际履行过程中，该公司对黄某实施排班管理、规章制度约束、考勤考核等管理行为，且报酬结算具有持续性特征，黄某实际处于公司的管理控制之下，符合劳动关系人格从属性、经济从属性、组织从属性特征。原告公司与被告黄某之间虽未订立书面劳动合同，但同时存在《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定的情形，故双方成立劳动关系，仲裁机构作出的仲裁裁决书结果正确，法院予以确认。某服务公司主张与事实不符，法院不予支持。最终判决确认双方之间存在劳动关系，并驳回某服务公司的全部诉讼请求。

一审判决后，原告提出上诉，二审维持原判。本判决现已生效。

近年来，随着平台经济的迅猛发展，新就业形态劳动者（如外卖骑手、网约车司机等）成为数字经济的重要参与者，但一些人的劳动权益保障却面临“法律真空”困境。部分企业通过签订承揽协议、合作协议等非劳动关系合同，试图将本应承担的用工责任转嫁给劳动者，导致劳动者在遭遇工伤、疾病或职业风险时缺乏基本保障，甚至被排除在社会保险体系之外。这种“去劳动关系化”的操作不仅违背劳动法公平原则，更可能引发社会矛盾，阻碍新业态健康可持续发展。

从属性是劳动关系的本质特征，新就业形态并未消解这一核心属性，反而通过技术手段和算法的形式强化了平台对劳动过程的控制。新业态劳动关系的认定应穿透合同形式，实质审查人格从属性、经济从属性与组织从属性。本案判决确立“平台用工不得以合同规避劳动法义务”的裁判规则，既保护新业态劳动者权益，又引导平台规范用工，为类案审理确立“穿透式审查”裁判标准。