北京一50岁女职工

被公司以到法定退休年龄为由

终止劳动合同，

她表示不服：

自己是管理岗，应55岁退休，

但公司却说不是管理岗位，

到底怎么回事？

法院相关审理结果公开

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金；公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员公司违法，

应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，

女职工的退休年龄如何规定？

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄：按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，

女职工退休时是管理岗位

还是非管理岗位主要由用人单位确定，

而劳动合同是人社部门

以及法院认定员工岗位性质的

重要依据，

用人单位可以在劳动合同中明确

约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。

北京一50岁女职工

被公司以到法定退休年龄为由

终止劳动合同，

她表示不服：

自己是管理岗，应55岁退休，

但公司却说不是管理岗位，

到底怎么回事？

法院相关审理结果公开

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金；公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员公司违法，

应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，

女职工的退休年龄如何规定？

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄：按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，

女职工退休时是管理岗位

还是非管理岗位主要由用人单位确定，

而劳动合同是人社部门

以及法院认定员工岗位性质的

重要依据，

用人单位可以在劳动合同中明确

约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。

北京一50岁女职工

被公司以到法定退休年龄为由

终止劳动合同，

她表示不服：

自己是管理岗，应55岁退休，

但公司却说不是管理岗位，

到底怎么回事？

法院相关审理结果公开

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金；公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员公司违法，

应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，

女职工的退休年龄如何规定？

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄：按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，

女职工退休时是管理岗位

还是非管理岗位主要由用人单位确定，

而劳动合同是人社部门

以及法院认定员工岗位性质的

重要依据，

用人单位可以在劳动合同中明确

约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。

北京一50岁女职工

被公司以到法定退休年龄为由

终止劳动合同，

她表示不服：

自己是管理岗，应55岁退休，

但公司却说不是管理岗位，

到底怎么回事？

法院相关审理结果公开

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金；公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员公司违法，

应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，

女职工的退休年龄如何规定？

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄：按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，

女职工退休时是管理岗位

还是非管理岗位主要由用人单位确定，

而劳动合同是人社部门

以及法院认定员工岗位性质的

重要依据，

用人单位可以在劳动合同中明确

约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。

北京一50岁女职工

被公司以到法定退休年龄为由

终止劳动合同，

她表示不服：

自己是管理岗，应55岁退休，

但公司却说不是管理岗位，

到底怎么回事？

法院相关审理结果公开

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金；公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员公司违法，

应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，

女职工的退休年龄如何规定？

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄：按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，

女职工退休时是管理岗位

还是非管理岗位主要由用人单位确定，

而劳动合同是人社部门

以及法院认定员工岗位性质的

重要依据，

用人单位可以在劳动合同中明确

约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。