“千万年薪”的传说渐远，分化悬殊的现实凸显。据北京商报记者不完全统计，截至2月23日，共有113家险企在披露的2025年四季度偿付能力报告中公示了董监高薪酬，但在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬并没有想象般“水涨船高”。

统计数据显示，董监高年薪超过500万元的公司由2024年的5家降至2025年的4家，且不同险企董监高薪酬差距明显，最高年薪突破500万元，最低者不足50万元，差距达10倍以上，而曾经被热议的“千万年薪”已难觅踪迹。

险企董监高带头降薪

金融监管总局节前公布的数据显示，2025年全年，保险公司原保险保费收入6.1万亿元，同比增长7.4%；新增保单件数1168亿件，同比增长12.6%。此外，2025年，受益于“报行合一”、资本市场向好等因素，行业经营情况可圈可点，已经公布数据的非上市险企中，约九成机构实现盈利。

不过，在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬延续了近两年的下降趋势。据北京商报记者统计，2023年同期，有10家保险公司董监高最高年薪超500万元，到2024年只剩5家，2025年再次减少至4家，包括中美联泰大都会人寿、中宏人寿、美亚保险等。其他险企董监高最高薪酬多数位于100万—500万元；不过，也有险企董监高薪酬少于50万元。

回溯更早时期，“千万年薪”曾是行业热议话题。2022年，合众人寿一名董事税前薪酬高达953.85万元，直逼千万门槛。

北京商报记者在统计过程中发现，董监高薪酬与公司的盈亏情况并不明显挂钩，一方面，多数保险公司没有与盈利挂钩的奖励计划支付；另一方面，很多为董监高提供了高薪水的保险公司，其本身盈利规模和保费规模并不靠前。

那么，险企董监高薪酬具体受哪些因素影响？业内人士告诉记者，保险公司在确定董监高薪酬时，需要考虑管理人员在职责范围内的表现、对公司的贡献以及个人能力的提升等方面。部分公司的薪酬体系可能受到历史因素的影响，存在一定的惯性，即使公司业绩发生变化，薪酬体系也可能难以迅速调整。

从政策背景看，2022年财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，提出金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加强了对金融行业董监高薪酬的管控。此外，根据财政部发布的《商业保险公司绩效评价办法》，商业保险公司绩效评价以新发展理念为指导，以供给侧结构性改革为主线，以可持续发展为目标，将短期年度考核与长期稳健经营相结合，引导商业保险公司加快转变发展理念和发展方式，坚守保险保障本源，坚持长期投资和价值投资理念，加大自主创新力度，优化资源配置，提升投入产出效率，增强核心竞争力，强化金融服务功能，有效防范金融风险。

合资、外资公司薪资更吸引人

虽然非上市险企董监高薪酬与险企本身的盈利规模、保费规模等相关性并不强，但是也有一定规律。

具体来说，一是人身险公司董监高薪酬普遍高于财产险公司；二是一些合资公司、外资公司，能提供的董监高薪酬更多。如前述董监高最高年薪超500万元的保险公司中，有三家人身险公司、一家财产险公司，这四家公司中，多数为外资或合资公司。此外，部分具有“互联网基因”或“科技基因”的财险公司，给董监高开出的薪酬也略高于同业，如京东安联财险、现代财险等，不过，这些公司本身也自带“合资血统”。

北京社科院副研究员王鹏表示，人身险产品生命周期长，业务复杂度及对精算、资产负债匹配的要求更高，对顶尖复合型人才的依赖度及溢价能力超过以标准化、短险为主的财险公司。而合资、外资公司通常沿用全球化薪酬标准，以高现金、高福利吸引具备国际视野的董监高，受国内限薪政策约束较小。而带有互联网基因的保险公司，需与科技大厂争夺跨界人才，薪酬结构中包含了对抗行业风险的“人才溢价”。

“降本增效”新思路

除了直接降薪，险企也在通过其他方式减少董监高薪酬支出，如裁撤监事会便是很多保险公司不约而同的选择。

2025年以来，包括中国人寿、中国人保、中国太保、中国再保等行业巨头，以及众多外资险企、地方性险企在内，多家险企监事会相继“谢幕”。

王鹏表示，根据新修订的《中华人民共和国公司法》，公司可选择在董事会中设立审计委员会行使监事会职权，从而不再单独设监事会。这不仅能减少监事薪酬及配套行政开支，更能简化治理层级，通过职责整合提升决策与监督的沟通效率，实现实质性的管理降本。

当前行业竞争加剧、人才争夺日趋激烈，如何通过合理的薪酬制度留住核心人才，成为险企面临的重要课题。苏商银行特约研究员付一夫建议：“保险公司应建立与长期业绩、风险控制紧密挂钩的激励体系，避免董监高追求短期利益而忽视公司长期发展；同时，应增加股权激励、延期支付等中长期激励手段，将董监高利益与公司利益深度绑定；此外，还需明确薪酬与公司效益、个人贡献的联动机制，提升薪酬披露的透明度，同时提供职业发展、企业文化建设等非薪酬激励，形成综合的留人环境。”

业内人士预测，未来险企董监高的薪酬分化态势仍将持续，但随着行业治理的不断完善、薪酬体系的逐步优化，薪酬与业绩、个人贡献的关联度将进一步提升。对于险企而言，如何在降本增效与人才激励之间找到平衡点，制定科学合理的薪酬策略，将成为影响公司长期发展的关键因素。而对于行业而言，规范薪酬披露、优化薪酬结构，也将助力保险业实现高质量发展。

“千万年薪”的传说渐远，分化悬殊的现实凸显。据北京商报记者不完全统计，截至2月23日，共有113家险企在披露的2025年四季度偿付能力报告中公示了董监高薪酬，但在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬并没有想象般“水涨船高”。

统计数据显示，董监高年薪超过500万元的公司由2024年的5家降至2025年的4家，且不同险企董监高薪酬差距明显，最高年薪突破500万元，最低者不足50万元，差距达10倍以上，而曾经被热议的“千万年薪”已难觅踪迹。

险企董监高带头降薪

金融监管总局节前公布的数据显示，2025年全年，保险公司原保险保费收入6.1万亿元，同比增长7.4%；新增保单件数1168亿件，同比增长12.6%。此外，2025年，受益于“报行合一”、资本市场向好等因素，行业经营情况可圈可点，已经公布数据的非上市险企中，约九成机构实现盈利。

不过，在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬延续了近两年的下降趋势。据北京商报记者统计，2023年同期，有10家保险公司董监高最高年薪超500万元，到2024年只剩5家，2025年再次减少至4家，包括中美联泰大都会人寿、中宏人寿、美亚保险等。其他险企董监高最高薪酬多数位于100万—500万元；不过，也有险企董监高薪酬少于50万元。

回溯更早时期，“千万年薪”曾是行业热议话题。2022年，合众人寿一名董事税前薪酬高达953.85万元，直逼千万门槛。

北京商报记者在统计过程中发现，董监高薪酬与公司的盈亏情况并不明显挂钩，一方面，多数保险公司没有与盈利挂钩的奖励计划支付；另一方面，很多为董监高提供了高薪水的保险公司，其本身盈利规模和保费规模并不靠前。

那么，险企董监高薪酬具体受哪些因素影响？业内人士告诉记者，保险公司在确定董监高薪酬时，需要考虑管理人员在职责范围内的表现、对公司的贡献以及个人能力的提升等方面。部分公司的薪酬体系可能受到历史因素的影响，存在一定的惯性，即使公司业绩发生变化，薪酬体系也可能难以迅速调整。

从政策背景看，2022年财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，提出金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加强了对金融行业董监高薪酬的管控。此外，根据财政部发布的《商业保险公司绩效评价办法》，商业保险公司绩效评价以新发展理念为指导，以供给侧结构性改革为主线，以可持续发展为目标，将短期年度考核与长期稳健经营相结合，引导商业保险公司加快转变发展理念和发展方式，坚守保险保障本源，坚持长期投资和价值投资理念，加大自主创新力度，优化资源配置，提升投入产出效率，增强核心竞争力，强化金融服务功能，有效防范金融风险。

合资、外资公司薪资更吸引人

虽然非上市险企董监高薪酬与险企本身的盈利规模、保费规模等相关性并不强，但是也有一定规律。

具体来说，一是人身险公司董监高薪酬普遍高于财产险公司；二是一些合资公司、外资公司，能提供的董监高薪酬更多。如前述董监高最高年薪超500万元的保险公司中，有三家人身险公司、一家财产险公司，这四家公司中，多数为外资或合资公司。此外，部分具有“互联网基因”或“科技基因”的财险公司，给董监高开出的薪酬也略高于同业，如京东安联财险、现代财险等，不过，这些公司本身也自带“合资血统”。

北京社科院副研究员王鹏表示，人身险产品生命周期长，业务复杂度及对精算、资产负债匹配的要求更高，对顶尖复合型人才的依赖度及溢价能力超过以标准化、短险为主的财险公司。而合资、外资公司通常沿用全球化薪酬标准，以高现金、高福利吸引具备国际视野的董监高，受国内限薪政策约束较小。而带有互联网基因的保险公司，需与科技大厂争夺跨界人才，薪酬结构中包含了对抗行业风险的“人才溢价”。

“降本增效”新思路

除了直接降薪，险企也在通过其他方式减少董监高薪酬支出，如裁撤监事会便是很多保险公司不约而同的选择。

2025年以来，包括中国人寿、中国人保、中国太保、中国再保等行业巨头，以及众多外资险企、地方性险企在内，多家险企监事会相继“谢幕”。

王鹏表示，根据新修订的《中华人民共和国公司法》，公司可选择在董事会中设立审计委员会行使监事会职权，从而不再单独设监事会。这不仅能减少监事薪酬及配套行政开支，更能简化治理层级，通过职责整合提升决策与监督的沟通效率，实现实质性的管理降本。

当前行业竞争加剧、人才争夺日趋激烈，如何通过合理的薪酬制度留住核心人才，成为险企面临的重要课题。苏商银行特约研究员付一夫建议：“保险公司应建立与长期业绩、风险控制紧密挂钩的激励体系，避免董监高追求短期利益而忽视公司长期发展；同时，应增加股权激励、延期支付等中长期激励手段，将董监高利益与公司利益深度绑定；此外，还需明确薪酬与公司效益、个人贡献的联动机制，提升薪酬披露的透明度，同时提供职业发展、企业文化建设等非薪酬激励，形成综合的留人环境。”

业内人士预测，未来险企董监高的薪酬分化态势仍将持续，但随着行业治理的不断完善、薪酬体系的逐步优化，薪酬与业绩、个人贡献的关联度将进一步提升。对于险企而言，如何在降本增效与人才激励之间找到平衡点，制定科学合理的薪酬策略，将成为影响公司长期发展的关键因素。而对于行业而言，规范薪酬披露、优化薪酬结构，也将助力保险业实现高质量发展。

“千万年薪”的传说渐远，分化悬殊的现实凸显。据北京商报记者不完全统计，截至2月23日，共有113家险企在披露的2025年四季度偿付能力报告中公示了董监高薪酬，但在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬并没有想象般“水涨船高”。

统计数据显示，董监高年薪超过500万元的公司由2024年的5家降至2025年的4家，且不同险企董监高薪酬差距明显，最高年薪突破500万元，最低者不足50万元，差距达10倍以上，而曾经被热议的“千万年薪”已难觅踪迹。

险企董监高带头降薪

金融监管总局节前公布的数据显示，2025年全年，保险公司原保险保费收入6.1万亿元，同比增长7.4%；新增保单件数1168亿件，同比增长12.6%。此外，2025年，受益于“报行合一”、资本市场向好等因素，行业经营情况可圈可点，已经公布数据的非上市险企中，约九成机构实现盈利。

不过，在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬延续了近两年的下降趋势。据北京商报记者统计，2023年同期，有10家保险公司董监高最高年薪超500万元，到2024年只剩5家，2025年再次减少至4家，包括中美联泰大都会人寿、中宏人寿、美亚保险等。其他险企董监高最高薪酬多数位于100万—500万元；不过，也有险企董监高薪酬少于50万元。

回溯更早时期，“千万年薪”曾是行业热议话题。2022年，合众人寿一名董事税前薪酬高达953.85万元，直逼千万门槛。

北京商报记者在统计过程中发现，董监高薪酬与公司的盈亏情况并不明显挂钩，一方面，多数保险公司没有与盈利挂钩的奖励计划支付；另一方面，很多为董监高提供了高薪水的保险公司，其本身盈利规模和保费规模并不靠前。

那么，险企董监高薪酬具体受哪些因素影响？业内人士告诉记者，保险公司在确定董监高薪酬时，需要考虑管理人员在职责范围内的表现、对公司的贡献以及个人能力的提升等方面。部分公司的薪酬体系可能受到历史因素的影响，存在一定的惯性，即使公司业绩发生变化，薪酬体系也可能难以迅速调整。

从政策背景看，2022年财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，提出金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加强了对金融行业董监高薪酬的管控。此外，根据财政部发布的《商业保险公司绩效评价办法》，商业保险公司绩效评价以新发展理念为指导，以供给侧结构性改革为主线，以可持续发展为目标，将短期年度考核与长期稳健经营相结合，引导商业保险公司加快转变发展理念和发展方式，坚守保险保障本源，坚持长期投资和价值投资理念，加大自主创新力度，优化资源配置，提升投入产出效率，增强核心竞争力，强化金融服务功能，有效防范金融风险。

合资、外资公司薪资更吸引人

虽然非上市险企董监高薪酬与险企本身的盈利规模、保费规模等相关性并不强，但是也有一定规律。

具体来说，一是人身险公司董监高薪酬普遍高于财产险公司；二是一些合资公司、外资公司，能提供的董监高薪酬更多。如前述董监高最高年薪超500万元的保险公司中，有三家人身险公司、一家财产险公司，这四家公司中，多数为外资或合资公司。此外，部分具有“互联网基因”或“科技基因”的财险公司，给董监高开出的薪酬也略高于同业，如京东安联财险、现代财险等，不过，这些公司本身也自带“合资血统”。

北京社科院副研究员王鹏表示，人身险产品生命周期长，业务复杂度及对精算、资产负债匹配的要求更高，对顶尖复合型人才的依赖度及溢价能力超过以标准化、短险为主的财险公司。而合资、外资公司通常沿用全球化薪酬标准，以高现金、高福利吸引具备国际视野的董监高，受国内限薪政策约束较小。而带有互联网基因的保险公司，需与科技大厂争夺跨界人才，薪酬结构中包含了对抗行业风险的“人才溢价”。

“降本增效”新思路

除了直接降薪，险企也在通过其他方式减少董监高薪酬支出，如裁撤监事会便是很多保险公司不约而同的选择。

2025年以来，包括中国人寿、中国人保、中国太保、中国再保等行业巨头，以及众多外资险企、地方性险企在内，多家险企监事会相继“谢幕”。

王鹏表示，根据新修订的《中华人民共和国公司法》，公司可选择在董事会中设立审计委员会行使监事会职权，从而不再单独设监事会。这不仅能减少监事薪酬及配套行政开支，更能简化治理层级，通过职责整合提升决策与监督的沟通效率，实现实质性的管理降本。

当前行业竞争加剧、人才争夺日趋激烈，如何通过合理的薪酬制度留住核心人才，成为险企面临的重要课题。苏商银行特约研究员付一夫建议：“保险公司应建立与长期业绩、风险控制紧密挂钩的激励体系，避免董监高追求短期利益而忽视公司长期发展；同时，应增加股权激励、延期支付等中长期激励手段，将董监高利益与公司利益深度绑定；此外，还需明确薪酬与公司效益、个人贡献的联动机制，提升薪酬披露的透明度，同时提供职业发展、企业文化建设等非薪酬激励，形成综合的留人环境。”

业内人士预测，未来险企董监高的薪酬分化态势仍将持续，但随着行业治理的不断完善、薪酬体系的逐步优化，薪酬与业绩、个人贡献的关联度将进一步提升。对于险企而言，如何在降本增效与人才激励之间找到平衡点，制定科学合理的薪酬策略，将成为影响公司长期发展的关键因素。而对于行业而言，规范薪酬披露、优化薪酬结构，也将助力保险业实现高质量发展。

“千万年薪”的传说渐远，分化悬殊的现实凸显。据北京商报记者不完全统计，截至2月23日，共有113家险企在披露的2025年四季度偿付能力报告中公示了董监高薪酬，但在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬并没有想象般“水涨船高”。

统计数据显示，董监高年薪超过500万元的公司由2024年的5家降至2025年的4家，且不同险企董监高薪酬差距明显，最高年薪突破500万元，最低者不足50万元，差距达10倍以上，而曾经被热议的“千万年薪”已难觅踪迹。

险企董监高带头降薪

金融监管总局节前公布的数据显示，2025年全年，保险公司原保险保费收入6.1万亿元，同比增长7.4%；新增保单件数1168亿件，同比增长12.6%。此外，2025年，受益于“报行合一”、资本市场向好等因素，行业经营情况可圈可点，已经公布数据的非上市险企中，约九成机构实现盈利。

不过，在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬延续了近两年的下降趋势。据北京商报记者统计，2023年同期，有10家保险公司董监高最高年薪超500万元，到2024年只剩5家，2025年再次减少至4家，包括中美联泰大都会人寿、中宏人寿、美亚保险等。其他险企董监高最高薪酬多数位于100万—500万元；不过，也有险企董监高薪酬少于50万元。

回溯更早时期，“千万年薪”曾是行业热议话题。2022年，合众人寿一名董事税前薪酬高达953.85万元，直逼千万门槛。

北京商报记者在统计过程中发现，董监高薪酬与公司的盈亏情况并不明显挂钩，一方面，多数保险公司没有与盈利挂钩的奖励计划支付；另一方面，很多为董监高提供了高薪水的保险公司，其本身盈利规模和保费规模并不靠前。

那么，险企董监高薪酬具体受哪些因素影响？业内人士告诉记者，保险公司在确定董监高薪酬时，需要考虑管理人员在职责范围内的表现、对公司的贡献以及个人能力的提升等方面。部分公司的薪酬体系可能受到历史因素的影响，存在一定的惯性，即使公司业绩发生变化，薪酬体系也可能难以迅速调整。

从政策背景看，2022年财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，提出金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加强了对金融行业董监高薪酬的管控。此外，根据财政部发布的《商业保险公司绩效评价办法》，商业保险公司绩效评价以新发展理念为指导，以供给侧结构性改革为主线，以可持续发展为目标，将短期年度考核与长期稳健经营相结合，引导商业保险公司加快转变发展理念和发展方式，坚守保险保障本源，坚持长期投资和价值投资理念，加大自主创新力度，优化资源配置，提升投入产出效率，增强核心竞争力，强化金融服务功能，有效防范金融风险。

合资、外资公司薪资更吸引人

虽然非上市险企董监高薪酬与险企本身的盈利规模、保费规模等相关性并不强，但是也有一定规律。

具体来说，一是人身险公司董监高薪酬普遍高于财产险公司；二是一些合资公司、外资公司，能提供的董监高薪酬更多。如前述董监高最高年薪超500万元的保险公司中，有三家人身险公司、一家财产险公司，这四家公司中，多数为外资或合资公司。此外，部分具有“互联网基因”或“科技基因”的财险公司，给董监高开出的薪酬也略高于同业，如京东安联财险、现代财险等，不过，这些公司本身也自带“合资血统”。

北京社科院副研究员王鹏表示，人身险产品生命周期长，业务复杂度及对精算、资产负债匹配的要求更高，对顶尖复合型人才的依赖度及溢价能力超过以标准化、短险为主的财险公司。而合资、外资公司通常沿用全球化薪酬标准，以高现金、高福利吸引具备国际视野的董监高，受国内限薪政策约束较小。而带有互联网基因的保险公司，需与科技大厂争夺跨界人才，薪酬结构中包含了对抗行业风险的“人才溢价”。

“降本增效”新思路

除了直接降薪，险企也在通过其他方式减少董监高薪酬支出，如裁撤监事会便是很多保险公司不约而同的选择。

2025年以来，包括中国人寿、中国人保、中国太保、中国再保等行业巨头，以及众多外资险企、地方性险企在内，多家险企监事会相继“谢幕”。

王鹏表示，根据新修订的《中华人民共和国公司法》，公司可选择在董事会中设立审计委员会行使监事会职权，从而不再单独设监事会。这不仅能减少监事薪酬及配套行政开支，更能简化治理层级，通过职责整合提升决策与监督的沟通效率，实现实质性的管理降本。

当前行业竞争加剧、人才争夺日趋激烈，如何通过合理的薪酬制度留住核心人才，成为险企面临的重要课题。苏商银行特约研究员付一夫建议：“保险公司应建立与长期业绩、风险控制紧密挂钩的激励体系，避免董监高追求短期利益而忽视公司长期发展；同时，应增加股权激励、延期支付等中长期激励手段，将董监高利益与公司利益深度绑定；此外，还需明确薪酬与公司效益、个人贡献的联动机制，提升薪酬披露的透明度，同时提供职业发展、企业文化建设等非薪酬激励，形成综合的留人环境。”

业内人士预测，未来险企董监高的薪酬分化态势仍将持续，但随着行业治理的不断完善、薪酬体系的逐步优化，薪酬与业绩、个人贡献的关联度将进一步提升。对于险企而言，如何在降本增效与人才激励之间找到平衡点，制定科学合理的薪酬策略，将成为影响公司长期发展的关键因素。而对于行业而言，规范薪酬披露、优化薪酬结构，也将助力保险业实现高质量发展。

“千万年薪”的传说渐远，分化悬殊的现实凸显。据北京商报记者不完全统计，截至2月23日，共有113家险企在披露的2025年四季度偿付能力报告中公示了董监高薪酬，但在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬并没有想象般“水涨船高”。

统计数据显示，董监高年薪超过500万元的公司由2024年的5家降至2025年的4家，且不同险企董监高薪酬差距明显，最高年薪突破500万元，最低者不足50万元，差距达10倍以上，而曾经被热议的“千万年薪”已难觅踪迹。

险企董监高带头降薪

金融监管总局节前公布的数据显示，2025年全年，保险公司原保险保费收入6.1万亿元，同比增长7.4%；新增保单件数1168亿件，同比增长12.6%。此外，2025年，受益于“报行合一”、资本市场向好等因素，行业经营情况可圈可点，已经公布数据的非上市险企中，约九成机构实现盈利。

不过，在业绩整体向好的态势下，险企董监高薪酬延续了近两年的下降趋势。据北京商报记者统计，2023年同期，有10家保险公司董监高最高年薪超500万元，到2024年只剩5家，2025年再次减少至4家，包括中美联泰大都会人寿、中宏人寿、美亚保险等。其他险企董监高最高薪酬多数位于100万—500万元；不过，也有险企董监高薪酬少于50万元。

回溯更早时期，“千万年薪”曾是行业热议话题。2022年，合众人寿一名董事税前薪酬高达953.85万元，直逼千万门槛。

北京商报记者在统计过程中发现，董监高薪酬与公司的盈亏情况并不明显挂钩，一方面，多数保险公司没有与盈利挂钩的奖励计划支付；另一方面，很多为董监高提供了高薪水的保险公司，其本身盈利规模和保费规模并不靠前。

那么，险企董监高薪酬具体受哪些因素影响？业内人士告诉记者，保险公司在确定董监高薪酬时，需要考虑管理人员在职责范围内的表现、对公司的贡献以及个人能力的提升等方面。部分公司的薪酬体系可能受到历史因素的影响，存在一定的惯性，即使公司业绩发生变化，薪酬体系也可能难以迅速调整。

从政策背景看，2022年财政部发布《关于进一步加强国有金融企业财务管理的通知》，提出金融企业应当合理控制岗位分配级差，充分调动一线员工、基层员工的积极性，有效平衡好领导班子、中层干部和基层员工的收入分配关系，加强了对金融行业董监高薪酬的管控。此外，根据财政部发布的《商业保险公司绩效评价办法》，商业保险公司绩效评价以新发展理念为指导，以供给侧结构性改革为主线，以可持续发展为目标，将短期年度考核与长期稳健经营相结合，引导商业保险公司加快转变发展理念和发展方式，坚守保险保障本源，坚持长期投资和价值投资理念，加大自主创新力度，优化资源配置，提升投入产出效率，增强核心竞争力，强化金融服务功能，有效防范金融风险。

合资、外资公司薪资更吸引人

虽然非上市险企董监高薪酬与险企本身的盈利规模、保费规模等相关性并不强，但是也有一定规律。

具体来说，一是人身险公司董监高薪酬普遍高于财产险公司；二是一些合资公司、外资公司，能提供的董监高薪酬更多。如前述董监高最高年薪超500万元的保险公司中，有三家人身险公司、一家财产险公司，这四家公司中，多数为外资或合资公司。此外，部分具有“互联网基因”或“科技基因”的财险公司，给董监高开出的薪酬也略高于同业，如京东安联财险、现代财险等，不过，这些公司本身也自带“合资血统”。

北京社科院副研究员王鹏表示，人身险产品生命周期长，业务复杂度及对精算、资产负债匹配的要求更高，对顶尖复合型人才的依赖度及溢价能力超过以标准化、短险为主的财险公司。而合资、外资公司通常沿用全球化薪酬标准，以高现金、高福利吸引具备国际视野的董监高，受国内限薪政策约束较小。而带有互联网基因的保险公司，需与科技大厂争夺跨界人才，薪酬结构中包含了对抗行业风险的“人才溢价”。

“降本增效”新思路

除了直接降薪，险企也在通过其他方式减少董监高薪酬支出，如裁撤监事会便是很多保险公司不约而同的选择。

2025年以来，包括中国人寿、中国人保、中国太保、中国再保等行业巨头，以及众多外资险企、地方性险企在内，多家险企监事会相继“谢幕”。

王鹏表示，根据新修订的《中华人民共和国公司法》，公司可选择在董事会中设立审计委员会行使监事会职权，从而不再单独设监事会。这不仅能减少监事薪酬及配套行政开支，更能简化治理层级，通过职责整合提升决策与监督的沟通效率，实现实质性的管理降本。

当前行业竞争加剧、人才争夺日趋激烈，如何通过合理的薪酬制度留住核心人才，成为险企面临的重要课题。苏商银行特约研究员付一夫建议：“保险公司应建立与长期业绩、风险控制紧密挂钩的激励体系，避免董监高追求短期利益而忽视公司长期发展；同时，应增加股权激励、延期支付等中长期激励手段，将董监高利益与公司利益深度绑定；此外，还需明确薪酬与公司效益、个人贡献的联动机制，提升薪酬披露的透明度，同时提供职业发展、企业文化建设等非薪酬激励，形成综合的留人环境。”

业内人士预测，未来险企董监高的薪酬分化态势仍将持续，但随着行业治理的不断完善、薪酬体系的逐步优化，薪酬与业绩、个人贡献的关联度将进一步提升。对于险企而言，如何在降本增效与人才激励之间找到平衡点，制定科学合理的薪酬策略，将成为影响公司长期发展的关键因素。而对于行业而言，规范薪酬披露、优化薪酬结构，也将助力保险业实现高质量发展。