50岁女职工被公司以到法定退休年龄为由终止劳动合同，她表示不服：自己是管理岗，应55岁退休，但公司却说不是管理岗位，到底怎么回事？

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。

2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金。

公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。

公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员

公司违法，应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，女职工的退休年龄如何规定？

科普时间：

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄

按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位主要由用人单位确定，而劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据，用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。

50岁女职工被公司以到法定退休年龄为由终止劳动合同，她表示不服：自己是管理岗，应55岁退休，但公司却说不是管理岗位，到底怎么回事？

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。

2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金。

公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。

公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员

公司违法，应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，女职工的退休年龄如何规定？

科普时间：

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄

按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位主要由用人单位确定，而劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据，用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。

50岁女职工被公司以到法定退休年龄为由终止劳动合同，她表示不服：自己是管理岗，应55岁退休，但公司却说不是管理岗位，到底怎么回事？

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。

2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金。

公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。

公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员

公司违法，应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，女职工的退休年龄如何规定？

科普时间：

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄

按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位主要由用人单位确定，而劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据，用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。

50岁女职工被公司以到法定退休年龄为由终止劳动合同，她表示不服：自己是管理岗，应55岁退休，但公司却说不是管理岗位，到底怎么回事？

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。

2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金。

公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。

公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员

公司违法，应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，女职工的退休年龄如何规定？

科普时间：

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄

按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位主要由用人单位确定，而劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据，用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。

50岁女职工被公司以到法定退休年龄为由终止劳动合同，她表示不服：自己是管理岗，应55岁退休，但公司却说不是管理岗位，到底怎么回事？

案件回顾：

50岁女职工“被退休”后向公司索赔

官网一张截图成关键点

张某，女，1974年9月11日出生，2019年4月1日与北京某公司签订劳动合同并建立劳动关系。

2024年9月11日，公司以张某达到法定退休年龄为由终止了劳动合同。

张某认为她为管理岗位，法定退休年龄应为55周岁，公司违法终止劳动合同，应当向她支付赔偿金。

公司认为张某在公司并非从事管理岗位工作，根据公司的制度，张某也不是管理岗位人员。

张某于2024年9月25日提起劳动争议仲裁申请，并提交了一张公司官网信息中显示她是管理人员的截图及公证书，请求支付违法解除劳动合同赔偿金942064.8元及2015年1月19日至2024年9月11日未休年假工资320169.98元。

当地仲裁委裁决，公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及未休年休假工资报酬10382.28元。

公司不服，提起诉讼。

法院判决：

截图证明张某为管理人员

公司违法，应赔94万元

一审法院认为，公司官网显示张某为管理人员，公司提交的证据不足否认张某为管理岗位，故一审法院对于张某为管理岗予以确认。

公司以张某达法定退休年龄而终止劳动合同，属于违法终止，依法应支付违法终止劳动合同赔偿金。公司不予支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064元的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

关于年休假，公司认为，仲裁支持的未休年休假工资的期限过长。法院根据查明的事实，张某尚有2天年假未休。经一审法院核算，仲裁裁决数额并无不当，公司不予支付的未休年休假工资的诉讼请求，缺乏依据，一审法院不予支持。

综上，一审判决公司支付张某违法终止劳动合同赔偿金942064.8元及2022年1月1日至2024年9月11日期间未休年休假工资报酬10380.28元。

公司不服，提起上诉。对此，二审判决：驳回上诉，维持原判。

此案中，女职工是否为管理岗位，到底50岁还是55岁退休，引发很大争议。

那么，女职工的退休年龄如何规定？

科普时间：

女职工退休年龄怎么算？

如何确定自己是否为管理岗位？

女职工退休年龄

按原来的规定，女职工有2个时间节点：女工人50岁退休，女干部55岁退休。

延迟退休后，根据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》规定，从2025年1月1日起：

■ 原法定退休年龄为55周岁的女职工，法定退休年龄每4个月延迟1个月，逐步延迟至58周岁；

■ 原法定退休年龄为50周岁的女职工，法定退休年龄每2个月延迟1个月，逐步延迟至55周岁。

根据各地的规定来看，女职工退休时是管理岗位还是非管理岗位主要由用人单位确定，而劳动合同是人社部门以及法院认定员工岗位性质的重要依据，用人单位可以在劳动合同中明确约定员工岗位性质是否属于管理人员。

在劳动合同履行过程中，员工的岗位性质发生变化的，建议用人单位还需要以书面形式明确变更后的岗位及岗位性质，例如劳动合同变更书、岗位协议等。

此外，用人单位在以达到法定退休年龄为由终止与女职工的劳动合同前，需要审慎确定女职工的法定退休年龄，不能仅依据自身用工管理角度判断员工岗位是否属于管理岗，还需要听取员工的异议，向人社部门咨询、核实员工退休年龄情况。