深圳市中级人民法院3月11日发布一起职工产假工资待遇纠纷案例:

王某入职A公司，约定月薪15000元（含基本工资3200元、绩效工资11800元）。2022年至2023年初，王某休产假178天。期间，公司以其“未考核”为由，仅按基本工资3200元发放工资；产假结束前王某提前返岗，公司又只支付了正常出勤工资，未补发产假工资。王某随后发起维权，仲裁胜诉。

公司不服起诉，辩称“未考核就没绩效”、“提前返岗就是放弃产假工资”。

法院审理后驳回公司主张，认为绩效工资为固定组成部分，不因休假而消失，因休产假无法考核不可归责于员工，不得克扣；而劳动报酬与产假工资性质不同，员工返岗工作不代表自动放弃产假待遇，公司无证据表明员工放弃权益。

最终，法院判决公司须按王某产假前12个月平均工资，补足全部产假期间工资差额，即王某提前返岗可同时领出勤工资+产假工资。

深圳市中级人民法院3月11日发布一起职工产假工资待遇纠纷案例:

王某入职A公司，约定月薪15000元（含基本工资3200元、绩效工资11800元）。2022年至2023年初，王某休产假178天。期间，公司以其“未考核”为由，仅按基本工资3200元发放工资；产假结束前王某提前返岗，公司又只支付了正常出勤工资，未补发产假工资。王某随后发起维权，仲裁胜诉。

公司不服起诉，辩称“未考核就没绩效”、“提前返岗就是放弃产假工资”。

法院审理后驳回公司主张，认为绩效工资为固定组成部分，不因休假而消失，因休产假无法考核不可归责于员工，不得克扣；而劳动报酬与产假工资性质不同，员工返岗工作不代表自动放弃产假待遇，公司无证据表明员工放弃权益。

最终，法院判决公司须按王某产假前12个月平均工资，补足全部产假期间工资差额，即王某提前返岗可同时领出勤工资+产假工资。

深圳市中级人民法院3月11日发布一起职工产假工资待遇纠纷案例:

王某入职A公司，约定月薪15000元（含基本工资3200元、绩效工资11800元）。2022年至2023年初，王某休产假178天。期间，公司以其“未考核”为由，仅按基本工资3200元发放工资；产假结束前王某提前返岗，公司又只支付了正常出勤工资，未补发产假工资。王某随后发起维权，仲裁胜诉。

公司不服起诉，辩称“未考核就没绩效”、“提前返岗就是放弃产假工资”。

法院审理后驳回公司主张，认为绩效工资为固定组成部分，不因休假而消失，因休产假无法考核不可归责于员工，不得克扣；而劳动报酬与产假工资性质不同，员工返岗工作不代表自动放弃产假待遇，公司无证据表明员工放弃权益。

最终，法院判决公司须按王某产假前12个月平均工资，补足全部产假期间工资差额，即王某提前返岗可同时领出勤工资+产假工资。

深圳市中级人民法院3月11日发布一起职工产假工资待遇纠纷案例:

王某入职A公司，约定月薪15000元（含基本工资3200元、绩效工资11800元）。2022年至2023年初，王某休产假178天。期间，公司以其“未考核”为由，仅按基本工资3200元发放工资；产假结束前王某提前返岗，公司又只支付了正常出勤工资，未补发产假工资。王某随后发起维权，仲裁胜诉。

公司不服起诉，辩称“未考核就没绩效”、“提前返岗就是放弃产假工资”。

法院审理后驳回公司主张，认为绩效工资为固定组成部分，不因休假而消失，因休产假无法考核不可归责于员工，不得克扣；而劳动报酬与产假工资性质不同，员工返岗工作不代表自动放弃产假待遇，公司无证据表明员工放弃权益。

最终，法院判决公司须按王某产假前12个月平均工资，补足全部产假期间工资差额，即王某提前返岗可同时领出勤工资+产假工资。

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王某入职A公司，约定月薪15000元（含基本工资3200元、绩效工资11800元）。2022年至2023年初，王某休产假178天。期间，公司以其“未考核”为由，仅按基本工资3200元发放工资；产假结束前王某提前返岗，公司又只支付了正常出勤工资，未补发产假工资。王某随后发起维权，仲裁胜诉。

公司不服起诉，辩称“未考核就没绩效”、“提前返岗就是放弃产假工资”。

法院审理后驳回公司主张，认为绩效工资为固定组成部分，不因休假而消失，因休产假无法考核不可归责于员工，不得克扣；而劳动报酬与产假工资性质不同，员工返岗工作不代表自动放弃产假待遇，公司无证据表明员工放弃权益。

最终，法院判决公司须按王某产假前12个月平均工资，补足全部产假期间工资差额，即王某提前返岗可同时领出勤工资+产假工资。