3月13日，中国人民政治协商会议第二届六盘水市水城区委员会第五次会议隆重召开。会上，委员詹杰作了题为《以人才队伍建设为引擎 赋能紧密型县域医共体高质量发展》的发言，聚焦基层治理痛点，为提升水城区基层治理效能建言献策。

詹杰在发言中指出，水城区度重视卫生健康事业，积极推进以区人民医院、市中医医院为龙头的紧密型县域医共体建设，着力构建“区强、乡活、村稳”的分级诊疗格局。然而，在实践中我们深刻认识到，人才队伍建设的滞后，正成为制约医共体从“形联”走向“神联”、从“整合”迈向“融合”的关键瓶颈。

目前，两家牵头医院在资源扩容基础上，建成省、市级重点专科8个，并与上级医院建立专科联盟13个，年服务门诊患者33.7万人次、住院患者3.06万人次。同时，医院积极履行龙头职责，累计选派60名骨干下沉基层帮扶，带动基层门急诊量增长18%，完成双向转诊2250余人次。开展专家门诊坐诊110次，开展巡诊义诊42次，累计服务群众9050余人次，老百姓在家门口就能享受专家服务，群众满意度进一步提升。如今，两家医共体范围内共有医务人员3610人，中高级职称人员885人，占总数的24.51%，主要集中在牵头医院。

在肯定成绩的同时，詹杰也客观分析了当前水城区基层治理存在的问题和梗阻。

龙头牵引力不足。牵头医院自身学科特色不突出，缺乏在全市具有引领性的“高峰”学科，技术辐射能力有限。医院编制内人才紧张，人才培养周期长，导致能够长期、深入下沉基层的管理与技术骨干数量极为有限，难以持续推动资源下沉。医共体内部因体制机制、协作程序不畅，资源整合存在障碍，“紧而不密”问题突出。

人才总量不足、结构不优。全区每千人口执业（助理）医师数、注册护士数均低于省、市平均水平，基层医疗机构人员短缺、“一人多岗”现象普遍。高层次、高学历人才严重匮乏，缺乏在全市有影响力的学科带头人。基层受薪酬待遇、职业前景等制约，面临“引不进、留不住”困境，人才流失严重，队伍稳定性差。

人才引进难度大且流程繁琐。牵头医院自身营收能力限制，薪酬待遇提升空间有限，与同级别医院相比竞争力不足。同时，受职业发展、子女教育等短板影响，对优秀人才吸引力不强。加之编制审批与引进程序复杂、周期冗长，往往在“走程序”过程中错失紧缺专业人才，进一步加剧了人才短缺矛盾。

针对基层治理存在的问题，詹杰委员从四个方面提出具体建议，为提升水城区基层治理效能指明方向。

做强龙头医院，提升核心牵引力。加大对牵头医院投入，支持其加强薄弱学科与特色专科建设，打造区域技术高地。深化与省市三甲医院合作，通过专家帮扶、远程医疗等提升技术水平与管理能力。建立健全人才下沉长效机制，将职称晋升与基层服务挂钩，鼓励骨干到乡镇卫生院驻点，切实提升基层能力。深化医共体内资源统筹，打破壁垒，通过整合医共体人才编制、适当向牵头医院倾斜，推动人、财、物、技统一管理与高效调配，促进实质融合。

强化引育并举，夯实人才根基。出台更具吸引力的人才政策，重点引进学科带头人与紧缺专业人才，探索建立引才绿色通道及“柔性引才”模式。完善本土化、系统化培养体系，依托龙头医院及上级合作平台，加强住院医师规范化培训与继续教育。切实强化基层队伍建设，提高基层医务人员待遇，改善工作环境，落实基层定向培养与服务协议。推行“区管乡用”“乡聘村用”，促进人才在医共体内合理流动。

深化机制改革，优化人才引进流程。建立以公益性、服务质量与效率为核心的绩效考核体系，强化结果与薪酬、晋升的挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”，提升岗位吸引力。开辟医疗人才引进绿色通道，简化高层次人才、紧缺专业人才的招聘程序，推动审批流程高效化。优化人才发展软环境，在住房、子女教育等方面提供服务保障，营造尊医重卫、人尽其才的良好氛围。

3月13日，中国人民政治协商会议第二届六盘水市水城区委员会第五次会议隆重召开。会上，委员詹杰作了题为《以人才队伍建设为引擎 赋能紧密型县域医共体高质量发展》的发言，聚焦基层治理痛点，为提升水城区基层治理效能建言献策。

詹杰在发言中指出，水城区度重视卫生健康事业，积极推进以区人民医院、市中医医院为龙头的紧密型县域医共体建设，着力构建“区强、乡活、村稳”的分级诊疗格局。然而，在实践中我们深刻认识到，人才队伍建设的滞后，正成为制约医共体从“形联”走向“神联”、从“整合”迈向“融合”的关键瓶颈。

目前，两家牵头医院在资源扩容基础上，建成省、市级重点专科8个，并与上级医院建立专科联盟13个，年服务门诊患者33.7万人次、住院患者3.06万人次。同时，医院积极履行龙头职责，累计选派60名骨干下沉基层帮扶，带动基层门急诊量增长18%，完成双向转诊2250余人次。开展专家门诊坐诊110次，开展巡诊义诊42次，累计服务群众9050余人次，老百姓在家门口就能享受专家服务，群众满意度进一步提升。如今，两家医共体范围内共有医务人员3610人，中高级职称人员885人，占总数的24.51%，主要集中在牵头医院。

在肯定成绩的同时，詹杰也客观分析了当前水城区基层治理存在的问题和梗阻。

龙头牵引力不足。牵头医院自身学科特色不突出，缺乏在全市具有引领性的“高峰”学科，技术辐射能力有限。医院编制内人才紧张，人才培养周期长，导致能够长期、深入下沉基层的管理与技术骨干数量极为有限，难以持续推动资源下沉。医共体内部因体制机制、协作程序不畅，资源整合存在障碍，“紧而不密”问题突出。

人才总量不足、结构不优。全区每千人口执业（助理）医师数、注册护士数均低于省、市平均水平，基层医疗机构人员短缺、“一人多岗”现象普遍。高层次、高学历人才严重匮乏，缺乏在全市有影响力的学科带头人。基层受薪酬待遇、职业前景等制约，面临“引不进、留不住”困境，人才流失严重，队伍稳定性差。

人才引进难度大且流程繁琐。牵头医院自身营收能力限制，薪酬待遇提升空间有限，与同级别医院相比竞争力不足。同时，受职业发展、子女教育等短板影响，对优秀人才吸引力不强。加之编制审批与引进程序复杂、周期冗长，往往在“走程序”过程中错失紧缺专业人才，进一步加剧了人才短缺矛盾。

针对基层治理存在的问题，詹杰委员从四个方面提出具体建议，为提升水城区基层治理效能指明方向。

做强龙头医院，提升核心牵引力。加大对牵头医院投入，支持其加强薄弱学科与特色专科建设，打造区域技术高地。深化与省市三甲医院合作，通过专家帮扶、远程医疗等提升技术水平与管理能力。建立健全人才下沉长效机制，将职称晋升与基层服务挂钩，鼓励骨干到乡镇卫生院驻点，切实提升基层能力。深化医共体内资源统筹，打破壁垒，通过整合医共体人才编制、适当向牵头医院倾斜，推动人、财、物、技统一管理与高效调配，促进实质融合。

强化引育并举，夯实人才根基。出台更具吸引力的人才政策，重点引进学科带头人与紧缺专业人才，探索建立引才绿色通道及“柔性引才”模式。完善本土化、系统化培养体系，依托龙头医院及上级合作平台，加强住院医师规范化培训与继续教育。切实强化基层队伍建设，提高基层医务人员待遇，改善工作环境，落实基层定向培养与服务协议。推行“区管乡用”“乡聘村用”，促进人才在医共体内合理流动。

深化机制改革，优化人才引进流程。建立以公益性、服务质量与效率为核心的绩效考核体系，强化结果与薪酬、晋升的挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”，提升岗位吸引力。开辟医疗人才引进绿色通道，简化高层次人才、紧缺专业人才的招聘程序，推动审批流程高效化。优化人才发展软环境，在住房、子女教育等方面提供服务保障，营造尊医重卫、人尽其才的良好氛围。

3月13日，中国人民政治协商会议第二届六盘水市水城区委员会第五次会议隆重召开。会上，委员詹杰作了题为《以人才队伍建设为引擎 赋能紧密型县域医共体高质量发展》的发言，聚焦基层治理痛点，为提升水城区基层治理效能建言献策。

詹杰在发言中指出，水城区度重视卫生健康事业，积极推进以区人民医院、市中医医院为龙头的紧密型县域医共体建设，着力构建“区强、乡活、村稳”的分级诊疗格局。然而，在实践中我们深刻认识到，人才队伍建设的滞后，正成为制约医共体从“形联”走向“神联”、从“整合”迈向“融合”的关键瓶颈。

目前，两家牵头医院在资源扩容基础上，建成省、市级重点专科8个，并与上级医院建立专科联盟13个，年服务门诊患者33.7万人次、住院患者3.06万人次。同时，医院积极履行龙头职责，累计选派60名骨干下沉基层帮扶，带动基层门急诊量增长18%，完成双向转诊2250余人次。开展专家门诊坐诊110次，开展巡诊义诊42次，累计服务群众9050余人次，老百姓在家门口就能享受专家服务，群众满意度进一步提升。如今，两家医共体范围内共有医务人员3610人，中高级职称人员885人，占总数的24.51%，主要集中在牵头医院。

在肯定成绩的同时，詹杰也客观分析了当前水城区基层治理存在的问题和梗阻。

龙头牵引力不足。牵头医院自身学科特色不突出，缺乏在全市具有引领性的“高峰”学科，技术辐射能力有限。医院编制内人才紧张，人才培养周期长，导致能够长期、深入下沉基层的管理与技术骨干数量极为有限，难以持续推动资源下沉。医共体内部因体制机制、协作程序不畅，资源整合存在障碍，“紧而不密”问题突出。

人才总量不足、结构不优。全区每千人口执业（助理）医师数、注册护士数均低于省、市平均水平，基层医疗机构人员短缺、“一人多岗”现象普遍。高层次、高学历人才严重匮乏，缺乏在全市有影响力的学科带头人。基层受薪酬待遇、职业前景等制约，面临“引不进、留不住”困境，人才流失严重，队伍稳定性差。

人才引进难度大且流程繁琐。牵头医院自身营收能力限制，薪酬待遇提升空间有限，与同级别医院相比竞争力不足。同时，受职业发展、子女教育等短板影响，对优秀人才吸引力不强。加之编制审批与引进程序复杂、周期冗长，往往在“走程序”过程中错失紧缺专业人才，进一步加剧了人才短缺矛盾。

针对基层治理存在的问题，詹杰委员从四个方面提出具体建议，为提升水城区基层治理效能指明方向。

做强龙头医院，提升核心牵引力。加大对牵头医院投入，支持其加强薄弱学科与特色专科建设，打造区域技术高地。深化与省市三甲医院合作，通过专家帮扶、远程医疗等提升技术水平与管理能力。建立健全人才下沉长效机制，将职称晋升与基层服务挂钩，鼓励骨干到乡镇卫生院驻点，切实提升基层能力。深化医共体内资源统筹，打破壁垒，通过整合医共体人才编制、适当向牵头医院倾斜，推动人、财、物、技统一管理与高效调配，促进实质融合。

强化引育并举，夯实人才根基。出台更具吸引力的人才政策，重点引进学科带头人与紧缺专业人才，探索建立引才绿色通道及“柔性引才”模式。完善本土化、系统化培养体系，依托龙头医院及上级合作平台，加强住院医师规范化培训与继续教育。切实强化基层队伍建设，提高基层医务人员待遇，改善工作环境，落实基层定向培养与服务协议。推行“区管乡用”“乡聘村用”，促进人才在医共体内合理流动。

深化机制改革，优化人才引进流程。建立以公益性、服务质量与效率为核心的绩效考核体系，强化结果与薪酬、晋升的挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”，提升岗位吸引力。开辟医疗人才引进绿色通道，简化高层次人才、紧缺专业人才的招聘程序，推动审批流程高效化。优化人才发展软环境，在住房、子女教育等方面提供服务保障，营造尊医重卫、人尽其才的良好氛围。

3月13日，中国人民政治协商会议第二届六盘水市水城区委员会第五次会议隆重召开。会上，委员詹杰作了题为《以人才队伍建设为引擎 赋能紧密型县域医共体高质量发展》的发言，聚焦基层治理痛点，为提升水城区基层治理效能建言献策。

詹杰在发言中指出，水城区度重视卫生健康事业，积极推进以区人民医院、市中医医院为龙头的紧密型县域医共体建设，着力构建“区强、乡活、村稳”的分级诊疗格局。然而，在实践中我们深刻认识到，人才队伍建设的滞后，正成为制约医共体从“形联”走向“神联”、从“整合”迈向“融合”的关键瓶颈。

目前，两家牵头医院在资源扩容基础上，建成省、市级重点专科8个，并与上级医院建立专科联盟13个，年服务门诊患者33.7万人次、住院患者3.06万人次。同时，医院积极履行龙头职责，累计选派60名骨干下沉基层帮扶，带动基层门急诊量增长18%，完成双向转诊2250余人次。开展专家门诊坐诊110次，开展巡诊义诊42次，累计服务群众9050余人次，老百姓在家门口就能享受专家服务，群众满意度进一步提升。如今，两家医共体范围内共有医务人员3610人，中高级职称人员885人，占总数的24.51%，主要集中在牵头医院。

在肯定成绩的同时，詹杰也客观分析了当前水城区基层治理存在的问题和梗阻。

龙头牵引力不足。牵头医院自身学科特色不突出，缺乏在全市具有引领性的“高峰”学科，技术辐射能力有限。医院编制内人才紧张，人才培养周期长，导致能够长期、深入下沉基层的管理与技术骨干数量极为有限，难以持续推动资源下沉。医共体内部因体制机制、协作程序不畅，资源整合存在障碍，“紧而不密”问题突出。

人才总量不足、结构不优。全区每千人口执业（助理）医师数、注册护士数均低于省、市平均水平，基层医疗机构人员短缺、“一人多岗”现象普遍。高层次、高学历人才严重匮乏，缺乏在全市有影响力的学科带头人。基层受薪酬待遇、职业前景等制约，面临“引不进、留不住”困境，人才流失严重，队伍稳定性差。

人才引进难度大且流程繁琐。牵头医院自身营收能力限制，薪酬待遇提升空间有限，与同级别医院相比竞争力不足。同时，受职业发展、子女教育等短板影响，对优秀人才吸引力不强。加之编制审批与引进程序复杂、周期冗长，往往在“走程序”过程中错失紧缺专业人才，进一步加剧了人才短缺矛盾。

针对基层治理存在的问题，詹杰委员从四个方面提出具体建议，为提升水城区基层治理效能指明方向。

做强龙头医院，提升核心牵引力。加大对牵头医院投入，支持其加强薄弱学科与特色专科建设，打造区域技术高地。深化与省市三甲医院合作，通过专家帮扶、远程医疗等提升技术水平与管理能力。建立健全人才下沉长效机制，将职称晋升与基层服务挂钩，鼓励骨干到乡镇卫生院驻点，切实提升基层能力。深化医共体内资源统筹，打破壁垒，通过整合医共体人才编制、适当向牵头医院倾斜，推动人、财、物、技统一管理与高效调配，促进实质融合。

强化引育并举，夯实人才根基。出台更具吸引力的人才政策，重点引进学科带头人与紧缺专业人才，探索建立引才绿色通道及“柔性引才”模式。完善本土化、系统化培养体系，依托龙头医院及上级合作平台，加强住院医师规范化培训与继续教育。切实强化基层队伍建设，提高基层医务人员待遇，改善工作环境，落实基层定向培养与服务协议。推行“区管乡用”“乡聘村用”，促进人才在医共体内合理流动。

深化机制改革，优化人才引进流程。建立以公益性、服务质量与效率为核心的绩效考核体系，强化结果与薪酬、晋升的挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”，提升岗位吸引力。开辟医疗人才引进绿色通道，简化高层次人才、紧缺专业人才的招聘程序，推动审批流程高效化。优化人才发展软环境，在住房、子女教育等方面提供服务保障，营造尊医重卫、人尽其才的良好氛围。

3月13日，中国人民政治协商会议第二届六盘水市水城区委员会第五次会议隆重召开。会上，委员詹杰作了题为《以人才队伍建设为引擎 赋能紧密型县域医共体高质量发展》的发言，聚焦基层治理痛点，为提升水城区基层治理效能建言献策。

詹杰在发言中指出，水城区度重视卫生健康事业，积极推进以区人民医院、市中医医院为龙头的紧密型县域医共体建设，着力构建“区强、乡活、村稳”的分级诊疗格局。然而，在实践中我们深刻认识到，人才队伍建设的滞后，正成为制约医共体从“形联”走向“神联”、从“整合”迈向“融合”的关键瓶颈。

目前，两家牵头医院在资源扩容基础上，建成省、市级重点专科8个，并与上级医院建立专科联盟13个，年服务门诊患者33.7万人次、住院患者3.06万人次。同时，医院积极履行龙头职责，累计选派60名骨干下沉基层帮扶，带动基层门急诊量增长18%，完成双向转诊2250余人次。开展专家门诊坐诊110次，开展巡诊义诊42次，累计服务群众9050余人次，老百姓在家门口就能享受专家服务，群众满意度进一步提升。如今，两家医共体范围内共有医务人员3610人，中高级职称人员885人，占总数的24.51%，主要集中在牵头医院。

在肯定成绩的同时，詹杰也客观分析了当前水城区基层治理存在的问题和梗阻。

龙头牵引力不足。牵头医院自身学科特色不突出，缺乏在全市具有引领性的“高峰”学科，技术辐射能力有限。医院编制内人才紧张，人才培养周期长，导致能够长期、深入下沉基层的管理与技术骨干数量极为有限，难以持续推动资源下沉。医共体内部因体制机制、协作程序不畅，资源整合存在障碍，“紧而不密”问题突出。

人才总量不足、结构不优。全区每千人口执业（助理）医师数、注册护士数均低于省、市平均水平，基层医疗机构人员短缺、“一人多岗”现象普遍。高层次、高学历人才严重匮乏，缺乏在全市有影响力的学科带头人。基层受薪酬待遇、职业前景等制约，面临“引不进、留不住”困境，人才流失严重，队伍稳定性差。

人才引进难度大且流程繁琐。牵头医院自身营收能力限制，薪酬待遇提升空间有限，与同级别医院相比竞争力不足。同时，受职业发展、子女教育等短板影响，对优秀人才吸引力不强。加之编制审批与引进程序复杂、周期冗长，往往在“走程序”过程中错失紧缺专业人才，进一步加剧了人才短缺矛盾。

针对基层治理存在的问题，詹杰委员从四个方面提出具体建议，为提升水城区基层治理效能指明方向。

做强龙头医院，提升核心牵引力。加大对牵头医院投入，支持其加强薄弱学科与特色专科建设，打造区域技术高地。深化与省市三甲医院合作，通过专家帮扶、远程医疗等提升技术水平与管理能力。建立健全人才下沉长效机制，将职称晋升与基层服务挂钩，鼓励骨干到乡镇卫生院驻点，切实提升基层能力。深化医共体内资源统筹，打破壁垒，通过整合医共体人才编制、适当向牵头医院倾斜，推动人、财、物、技统一管理与高效调配，促进实质融合。

强化引育并举，夯实人才根基。出台更具吸引力的人才政策，重点引进学科带头人与紧缺专业人才，探索建立引才绿色通道及“柔性引才”模式。完善本土化、系统化培养体系，依托龙头医院及上级合作平台，加强住院医师规范化培训与继续教育。切实强化基层队伍建设，提高基层医务人员待遇，改善工作环境，落实基层定向培养与服务协议。推行“区管乡用”“乡聘村用”，促进人才在医共体内合理流动。

深化机制改革，优化人才引进流程。建立以公益性、服务质量与效率为核心的绩效考核体系，强化结果与薪酬、晋升的挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”，提升岗位吸引力。开辟医疗人才引进绿色通道，简化高层次人才、紧缺专业人才的招聘程序，推动审批流程高效化。优化人才发展软环境，在住房、子女教育等方面提供服务保障，营造尊医重卫、人尽其才的良好氛围。