“最近订单太多处理不过来，可急需的小语种销售人才却招不来、难补充。”近日，山东舒优特健身科技有限公司总经理吴延龙道出了企业当下的两难处境。

部分县域民企在急需的小语种人才招聘方面遇到的“招不来、留不住”问题，成为制约企业发展的瓶颈之一。

一边“订单旺”一边“人才缺”

舒优特深耕健身科技领域多年，其业务发展离不开多语种市场拓展，日语、韩语等小语种销售人才成为连接企业与海外市场的关键纽带。然而，谈及当前小语种人才的招聘情况，吴延龙却面露难色：“很少，咨询的人几乎没有。”

为了招到合适的人才，他们已尝试通过BOSS直聘等主流招聘网站发布公告，但招聘效果远不及预期。目前，该公司的小语种相关人才仅2人。

新春伊始，各地举办多场新春招聘活动，吸引众多求职者前来咨询应聘。 新华社发

人才招聘难之外，留才与人才适配性问题同样困扰着企业。吴延龙坦言，企业需要的并非单纯的翻译人员，而是具备小语种能力的销售等工作人员。但实际招聘中发现，不少刚毕业的小语种专业学生技能单一，仅掌握语言能力，缺乏销售相关素养，难以满足岗位综合需求。

更让企业无奈的是，部分应届毕业生眼高手低、心浮气躁，难以沉下心来在岗位上成长。“小企业不可能招聘纯翻译人才，更需要的是能开拓市场、促成交易的销售或技术人才。”吴延龙表示，对此尚未找到有效的解决路径，目前只能在现有人才基础上挖掘潜力。

值得注意的是，舒优特的人才困境并非个例。在县域经济发展进程中，不少民企凭借精准的市场定位赢得订单红利，但在高端人才、特色人才引育留用方面，往往陷入“招不来、留不住”的困境。

县域对毕业生吸引力不足

“现在，多数毕业生倾向于选择就业机会更多、发展平台更好的大城市。”济南大学外国语学院院长宋庆伟表示，高校毕业生到县域就业的意愿普遍不高。

另外，前几年，受就业市场预期、岗位需求认知等因素影响，多所高校小语种专业录取位次大幅下降，招生数量下降影响了毕业生的数量，“一才难求”也随之而来。

针对企业所反映的小语种毕业生技能单一问题，各高校也在推动小语种人才从“单一语言型”转向“语言+行业技能型”。比如，济南大学外国语学院在打好学生语言功底基础上引入交叉学科知识体系，日语专业着力建设“日语+人工智能”方向，法语专业则依托非洲研究中心发展“法语+区域国别”特色。

精准凸显优势，吸引“潜力股”

如何破解县域民企特色人才短缺难题，打通人才供给与企业需求的堵点，成为推动县域经济高质量发展的重要课题。

“小语种人才，特别是既懂语言又有销售潜力或行业经验的人才，本身就很稀缺，他们就业大多倾向省会或沿海发达城市，县域地区难以吸引和留住这类人才。”青岛思睿达人力资源管理有限公司总经理张春峰，结合自身多年人力资源从业经验分析。

他认为，县域民企可以尝试降低小语种人才招聘要求，不局限于有经验的成熟人才，而是寻找有语言基础、有销售潜质、愿意学习的“潜力股”。并且，对招聘进来的新人，投入资源进行系统培训，帮助新人快速融入、掌握实际工作技能，解决“招不来”“留不住”的问题。

同时，张春峰建议县域民企针对特需岗位也要拿出有吸引力的薪酬，未必在底薪上与大城市硬拼，但可以设计更具激励性的提成比例和清晰的晋升通道，提升对人才的吸引力。

您有难题，党报帮办。如遇“急难愁盼”，可点击大众新闻领导留言板留言。领导留言板已与12345政务服务平台实现双向对接，联动助力您反映的问题得以高效解决。

“最近订单太多处理不过来，可急需的小语种销售人才却招不来、难补充。”近日，山东舒优特健身科技有限公司总经理吴延龙道出了企业当下的两难处境。

部分县域民企在急需的小语种人才招聘方面遇到的“招不来、留不住”问题，成为制约企业发展的瓶颈之一。

一边“订单旺”一边“人才缺”

舒优特深耕健身科技领域多年，其业务发展离不开多语种市场拓展，日语、韩语等小语种销售人才成为连接企业与海外市场的关键纽带。然而，谈及当前小语种人才的招聘情况，吴延龙却面露难色：“很少，咨询的人几乎没有。”

为了招到合适的人才，他们已尝试通过BOSS直聘等主流招聘网站发布公告，但招聘效果远不及预期。目前，该公司的小语种相关人才仅2人。

新春伊始，各地举办多场新春招聘活动，吸引众多求职者前来咨询应聘。 新华社发

人才招聘难之外，留才与人才适配性问题同样困扰着企业。吴延龙坦言，企业需要的并非单纯的翻译人员，而是具备小语种能力的销售等工作人员。但实际招聘中发现，不少刚毕业的小语种专业学生技能单一，仅掌握语言能力，缺乏销售相关素养，难以满足岗位综合需求。

更让企业无奈的是，部分应届毕业生眼高手低、心浮气躁，难以沉下心来在岗位上成长。“小企业不可能招聘纯翻译人才，更需要的是能开拓市场、促成交易的销售或技术人才。”吴延龙表示，对此尚未找到有效的解决路径，目前只能在现有人才基础上挖掘潜力。

值得注意的是，舒优特的人才困境并非个例。在县域经济发展进程中，不少民企凭借精准的市场定位赢得订单红利，但在高端人才、特色人才引育留用方面，往往陷入“招不来、留不住”的困境。

县域对毕业生吸引力不足

“现在，多数毕业生倾向于选择就业机会更多、发展平台更好的大城市。”济南大学外国语学院院长宋庆伟表示，高校毕业生到县域就业的意愿普遍不高。

另外，前几年，受就业市场预期、岗位需求认知等因素影响，多所高校小语种专业录取位次大幅下降，招生数量下降影响了毕业生的数量，“一才难求”也随之而来。

针对企业所反映的小语种毕业生技能单一问题，各高校也在推动小语种人才从“单一语言型”转向“语言+行业技能型”。比如，济南大学外国语学院在打好学生语言功底基础上引入交叉学科知识体系，日语专业着力建设“日语+人工智能”方向，法语专业则依托非洲研究中心发展“法语+区域国别”特色。

精准凸显优势，吸引“潜力股”

如何破解县域民企特色人才短缺难题，打通人才供给与企业需求的堵点，成为推动县域经济高质量发展的重要课题。

“小语种人才，特别是既懂语言又有销售潜力或行业经验的人才，本身就很稀缺，他们就业大多倾向省会或沿海发达城市，县域地区难以吸引和留住这类人才。”青岛思睿达人力资源管理有限公司总经理张春峰，结合自身多年人力资源从业经验分析。

他认为，县域民企可以尝试降低小语种人才招聘要求，不局限于有经验的成熟人才，而是寻找有语言基础、有销售潜质、愿意学习的“潜力股”。并且，对招聘进来的新人，投入资源进行系统培训，帮助新人快速融入、掌握实际工作技能，解决“招不来”“留不住”的问题。

同时，张春峰建议县域民企针对特需岗位也要拿出有吸引力的薪酬，未必在底薪上与大城市硬拼，但可以设计更具激励性的提成比例和清晰的晋升通道，提升对人才的吸引力。

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人才招聘难之外，留才与人才适配性问题同样困扰着企业。吴延龙坦言，企业需要的并非单纯的翻译人员，而是具备小语种能力的销售等工作人员。但实际招聘中发现，不少刚毕业的小语种专业学生技能单一，仅掌握语言能力，缺乏销售相关素养，难以满足岗位综合需求。

更让企业无奈的是，部分应届毕业生眼高手低、心浮气躁，难以沉下心来在岗位上成长。“小企业不可能招聘纯翻译人才，更需要的是能开拓市场、促成交易的销售或技术人才。”吴延龙表示，对此尚未找到有效的解决路径，目前只能在现有人才基础上挖掘潜力。

值得注意的是，舒优特的人才困境并非个例。在县域经济发展进程中，不少民企凭借精准的市场定位赢得订单红利，但在高端人才、特色人才引育留用方面，往往陷入“招不来、留不住”的困境。

县域对毕业生吸引力不足

“现在，多数毕业生倾向于选择就业机会更多、发展平台更好的大城市。”济南大学外国语学院院长宋庆伟表示，高校毕业生到县域就业的意愿普遍不高。

另外，前几年，受就业市场预期、岗位需求认知等因素影响，多所高校小语种专业录取位次大幅下降，招生数量下降影响了毕业生的数量，“一才难求”也随之而来。

针对企业所反映的小语种毕业生技能单一问题，各高校也在推动小语种人才从“单一语言型”转向“语言+行业技能型”。比如，济南大学外国语学院在打好学生语言功底基础上引入交叉学科知识体系，日语专业着力建设“日语+人工智能”方向，法语专业则依托非洲研究中心发展“法语+区域国别”特色。

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如何破解县域民企特色人才短缺难题，打通人才供给与企业需求的堵点，成为推动县域经济高质量发展的重要课题。

“小语种人才，特别是既懂语言又有销售潜力或行业经验的人才，本身就很稀缺，他们就业大多倾向省会或沿海发达城市，县域地区难以吸引和留住这类人才。”青岛思睿达人力资源管理有限公司总经理张春峰，结合自身多年人力资源从业经验分析。

他认为，县域民企可以尝试降低小语种人才招聘要求，不局限于有经验的成熟人才，而是寻找有语言基础、有销售潜质、愿意学习的“潜力股”。并且，对招聘进来的新人，投入资源进行系统培训，帮助新人快速融入、掌握实际工作技能，解决“招不来”“留不住”的问题。

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更让企业无奈的是，部分应届毕业生眼高手低、心浮气躁，难以沉下心来在岗位上成长。“小企业不可能招聘纯翻译人才，更需要的是能开拓市场、促成交易的销售或技术人才。”吴延龙表示，对此尚未找到有效的解决路径，目前只能在现有人才基础上挖掘潜力。

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“现在，多数毕业生倾向于选择就业机会更多、发展平台更好的大城市。”济南大学外国语学院院长宋庆伟表示，高校毕业生到县域就业的意愿普遍不高。

另外，前几年，受就业市场预期、岗位需求认知等因素影响，多所高校小语种专业录取位次大幅下降，招生数量下降影响了毕业生的数量，“一才难求”也随之而来。

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更让企业无奈的是，部分应届毕业生眼高手低、心浮气躁，难以沉下心来在岗位上成长。“小企业不可能招聘纯翻译人才，更需要的是能开拓市场、促成交易的销售或技术人才。”吴延龙表示，对此尚未找到有效的解决路径，目前只能在现有人才基础上挖掘潜力。

值得注意的是，舒优特的人才困境并非个例。在县域经济发展进程中，不少民企凭借精准的市场定位赢得订单红利，但在高端人才、特色人才引育留用方面，往往陷入“招不来、留不住”的困境。

县域对毕业生吸引力不足

“现在，多数毕业生倾向于选择就业机会更多、发展平台更好的大城市。”济南大学外国语学院院长宋庆伟表示，高校毕业生到县域就业的意愿普遍不高。

另外，前几年，受就业市场预期、岗位需求认知等因素影响，多所高校小语种专业录取位次大幅下降，招生数量下降影响了毕业生的数量，“一才难求”也随之而来。

针对企业所反映的小语种毕业生技能单一问题，各高校也在推动小语种人才从“单一语言型”转向“语言+行业技能型”。比如，济南大学外国语学院在打好学生语言功底基础上引入交叉学科知识体系，日语专业着力建设“日语+人工智能”方向，法语专业则依托非洲研究中心发展“法语+区域国别”特色。

精准凸显优势，吸引“潜力股”

如何破解县域民企特色人才短缺难题，打通人才供给与企业需求的堵点，成为推动县域经济高质量发展的重要课题。

“小语种人才，特别是既懂语言又有销售潜力或行业经验的人才，本身就很稀缺，他们就业大多倾向省会或沿海发达城市，县域地区难以吸引和留住这类人才。”青岛思睿达人力资源管理有限公司总经理张春峰，结合自身多年人力资源从业经验分析。

他认为，县域民企可以尝试降低小语种人才招聘要求，不局限于有经验的成熟人才，而是寻找有语言基础、有销售潜质、愿意学习的“潜力股”。并且，对招聘进来的新人，投入资源进行系统培训，帮助新人快速融入、掌握实际工作技能，解决“招不来”“留不住”的问题。

同时，张春峰建议县域民企针对特需岗位也要拿出有吸引力的薪酬，未必在底薪上与大城市硬拼，但可以设计更具激励性的提成比例和清晰的晋升通道，提升对人才的吸引力。

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