女子入职公司不到一年结婚怀孕，因被医院诊断为先兆流产，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。女子在其申请的休假期间内也未到岗，公司也未支付其相关工资。事后，女子在申请的产假假期结束前一天向公司发送了被迫离职通知书，随后将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元。

3月16日，记者从中国裁判文书网获悉，一审法院判令涉事公司支付女子相关工资及经济补偿金共计10.1万元。后来，涉事公司提起上诉，二审法院维持原判。

女子入职不到一年结婚怀孕

申请病假、婚假、产假均未获批

2023年2月，24岁的张女士入职上海某公司成为一名Camera调试工程师，月薪1.5万元，工作地点在西安。

2023年9月，张女士登记结婚。同年12月9日，张女士前往医院就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，张女士据此向公司提出申请，要求在2023年12月11日至12月22日休病假。之后，张女士又多次因类似原因向公司申请病假，休假时间一直持续到2024年3月3日。2024年3月3日，张女士又以“依法享有10天婚假”为由申请休婚假，时间为2024年3月4日至3月8日。同日，张女士还以“临近生产，预产期是2024年3月26日，根据上海市产假相关规定，本人依法享有共计158天”为由，申请从2024年3月11日至8月16日休产假。

判决文书显示，公司未批准张女士的上述请假申请，但张女士在申请的休假期间内也未到岗，并于2024年3月22日生产。

2024年8月15日，张女士以电子邮件的方式向公司送达了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，其中载明：“自2023年12月11日起至今，用人单位拒绝支付申请人的病假工资、婚假工资以及产假工资，至今被申请人已经拖欠本人工资9个月，从去年12月开始一分报酬未发……单位的行为已经构成违法解除劳动合同，本人是被迫离职……”

经查，张女士2023年3月至2023年11月期间的平均工资为14594.7元。

事后，张女士向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，公司支付自己病假、婚假、产假、未休年假等工资以及违法解除劳动关系赔偿金等共计16万余元，并要求公司为其补缴社保。

一审判决公司支付其病假等工资

以及经济补偿金共10.1万元

仲裁结果确认，张女士与上海某公司的劳动关系于2024年8月19日解除，由公司支付其病假、婚假、产假等工资以及未休年假工资差额共计7.6万余元，公司为张女士补缴2023年2月社保，驳回张女士其余仲裁请求。

事后，张女士和上海某公司对该裁决不服，向西安市长安区人民法院起诉。张女士诉请判令公司支付病假、婚假、产假等工资外，还需支付经济补偿金3.23万元。上海某公司诉请判令公司无需支付张女士相关费用。

一审法院审理认为，张女士与上海某公司于2023年2月建立劳动关系。2024年8月19日，张女士通过电子邮件方式向公司发送了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，此后未再向公司提供劳动，公司亦未向张女士发放工资，故双方劳动关系已于2024年8月19日解除。

对于张女士诉请的病假、婚假以及产假工资，一审法院均予以支持。张女士于2023年2月入职，在2024年度累计休病假超过两个月，根据相关规定不应享有2024年度年休假。不过，张女士因公司未足额支付病假、产假期间工资而要求被迫解除劳动合同，根据相关规定，公司应向其支付经济补偿金，结合张女士的工资标准及工作年限，认定为29189.4元。

最终，一审法院判决，确认张女士与公司解除劳动关系，公司支付张女士病假、婚假、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等共计10.1万元，驳回张女士其余诉求以及上海某公司的相关诉求。

公司上诉称其利用孕期规避工作

二审驳回上诉，维持原判

一审判决后，上海某公司向西安市中级人民法院提起上诉。

上海某公司上诉称，张女士自2023年12月11日起长期未到岗，所称的“病假”均未获得其批准，根据规章制度及管理实践，员工请假必须履行审批程序，未经批准的缺勤应视为旷工。公司已提交系统的“请假流程截图”等证据，显示所有请假申请均处于“未批准”状态，一审法院仅凭医院“建议休息”的诊断证明，而完全无视请假程序合规性这一核心事实，错误地将未经批准的缺勤认定为合法病假，并判令其支付工资，损害了企业的正常管理秩序。张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，真实性与必要性存疑，该行为实质是利用孕期恶意规避工作安排，因此，公司无需支付此期间的所谓“病假工资”。

公司上诉认为，张女士于2023年9月11日登记结婚，直至2024年3月4日才申请休婚假，间隔近6个月之久。尽管法律未明确规定婚假时限，但依据公平原则及企业管理惯例，员工应在合理期限内安排休假。张女士无正当理由延迟申请，其有权不予批准。

二审法院认为，张女士在职期间登记结婚，依法享有婚假，其提交的门诊诊断证明书上患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，上有医师签字、医院诊断专用章，应为合规有效的病假证明，提交婚假、病假申请有据可依，上海某公司未予批准不当，且不能以其未批准为由否认张女士获得婚假、病假工资的权利。公司应支付张女士婚假和病假工资。此外，女职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。本案中，张女士请休产假已享受产假津贴，现主张产假工资差额未超出法定合理范围，依法应予支持。此外，公司未足额支付张女士病假、产假期间的工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。

女子入职公司不到一年结婚怀孕，因被医院诊断为先兆流产，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。女子在其申请的休假期间内也未到岗，公司也未支付其相关工资。事后，女子在申请的产假假期结束前一天向公司发送了被迫离职通知书，随后将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元。

3月16日，记者从中国裁判文书网获悉，一审法院判令涉事公司支付女子相关工资及经济补偿金共计10.1万元。后来，涉事公司提起上诉，二审法院维持原判。

女子入职不到一年结婚怀孕

申请病假、婚假、产假均未获批

2023年2月，24岁的张女士入职上海某公司成为一名Camera调试工程师，月薪1.5万元，工作地点在西安。

2023年9月，张女士登记结婚。同年12月9日，张女士前往医院就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，张女士据此向公司提出申请，要求在2023年12月11日至12月22日休病假。之后，张女士又多次因类似原因向公司申请病假，休假时间一直持续到2024年3月3日。2024年3月3日，张女士又以“依法享有10天婚假”为由申请休婚假，时间为2024年3月4日至3月8日。同日，张女士还以“临近生产，预产期是2024年3月26日，根据上海市产假相关规定，本人依法享有共计158天”为由，申请从2024年3月11日至8月16日休产假。

判决文书显示，公司未批准张女士的上述请假申请，但张女士在申请的休假期间内也未到岗，并于2024年3月22日生产。

2024年8月15日，张女士以电子邮件的方式向公司送达了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，其中载明：“自2023年12月11日起至今，用人单位拒绝支付申请人的病假工资、婚假工资以及产假工资，至今被申请人已经拖欠本人工资9个月，从去年12月开始一分报酬未发……单位的行为已经构成违法解除劳动合同，本人是被迫离职……”

经查，张女士2023年3月至2023年11月期间的平均工资为14594.7元。

事后，张女士向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，公司支付自己病假、婚假、产假、未休年假等工资以及违法解除劳动关系赔偿金等共计16万余元，并要求公司为其补缴社保。

一审判决公司支付其病假等工资

以及经济补偿金共10.1万元

仲裁结果确认，张女士与上海某公司的劳动关系于2024年8月19日解除，由公司支付其病假、婚假、产假等工资以及未休年假工资差额共计7.6万余元，公司为张女士补缴2023年2月社保，驳回张女士其余仲裁请求。

事后，张女士和上海某公司对该裁决不服，向西安市长安区人民法院起诉。张女士诉请判令公司支付病假、婚假、产假等工资外，还需支付经济补偿金3.23万元。上海某公司诉请判令公司无需支付张女士相关费用。

一审法院审理认为，张女士与上海某公司于2023年2月建立劳动关系。2024年8月19日，张女士通过电子邮件方式向公司发送了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，此后未再向公司提供劳动，公司亦未向张女士发放工资，故双方劳动关系已于2024年8月19日解除。

对于张女士诉请的病假、婚假以及产假工资，一审法院均予以支持。张女士于2023年2月入职，在2024年度累计休病假超过两个月，根据相关规定不应享有2024年度年休假。不过，张女士因公司未足额支付病假、产假期间工资而要求被迫解除劳动合同，根据相关规定，公司应向其支付经济补偿金，结合张女士的工资标准及工作年限，认定为29189.4元。

最终，一审法院判决，确认张女士与公司解除劳动关系，公司支付张女士病假、婚假、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等共计10.1万元，驳回张女士其余诉求以及上海某公司的相关诉求。

公司上诉称其利用孕期规避工作

二审驳回上诉，维持原判

一审判决后，上海某公司向西安市中级人民法院提起上诉。

上海某公司上诉称，张女士自2023年12月11日起长期未到岗，所称的“病假”均未获得其批准，根据规章制度及管理实践，员工请假必须履行审批程序，未经批准的缺勤应视为旷工。公司已提交系统的“请假流程截图”等证据，显示所有请假申请均处于“未批准”状态，一审法院仅凭医院“建议休息”的诊断证明，而完全无视请假程序合规性这一核心事实，错误地将未经批准的缺勤认定为合法病假，并判令其支付工资，损害了企业的正常管理秩序。张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，真实性与必要性存疑，该行为实质是利用孕期恶意规避工作安排，因此，公司无需支付此期间的所谓“病假工资”。

公司上诉认为，张女士于2023年9月11日登记结婚，直至2024年3月4日才申请休婚假，间隔近6个月之久。尽管法律未明确规定婚假时限，但依据公平原则及企业管理惯例，员工应在合理期限内安排休假。张女士无正当理由延迟申请，其有权不予批准。

二审法院认为，张女士在职期间登记结婚，依法享有婚假，其提交的门诊诊断证明书上患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，上有医师签字、医院诊断专用章，应为合规有效的病假证明，提交婚假、病假申请有据可依，上海某公司未予批准不当，且不能以其未批准为由否认张女士获得婚假、病假工资的权利。公司应支付张女士婚假和病假工资。此外，女职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。本案中，张女士请休产假已享受产假津贴，现主张产假工资差额未超出法定合理范围，依法应予支持。此外，公司未足额支付张女士病假、产假期间的工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。

女子入职公司不到一年结婚怀孕，因被医院诊断为先兆流产，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。女子在其申请的休假期间内也未到岗，公司也未支付其相关工资。事后，女子在申请的产假假期结束前一天向公司发送了被迫离职通知书，随后将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元。

3月16日，记者从中国裁判文书网获悉，一审法院判令涉事公司支付女子相关工资及经济补偿金共计10.1万元。后来，涉事公司提起上诉，二审法院维持原判。

女子入职不到一年结婚怀孕

申请病假、婚假、产假均未获批

2023年2月，24岁的张女士入职上海某公司成为一名Camera调试工程师，月薪1.5万元，工作地点在西安。

2023年9月，张女士登记结婚。同年12月9日，张女士前往医院就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，张女士据此向公司提出申请，要求在2023年12月11日至12月22日休病假。之后，张女士又多次因类似原因向公司申请病假，休假时间一直持续到2024年3月3日。2024年3月3日，张女士又以“依法享有10天婚假”为由申请休婚假，时间为2024年3月4日至3月8日。同日，张女士还以“临近生产，预产期是2024年3月26日，根据上海市产假相关规定，本人依法享有共计158天”为由，申请从2024年3月11日至8月16日休产假。

判决文书显示，公司未批准张女士的上述请假申请，但张女士在申请的休假期间内也未到岗，并于2024年3月22日生产。

2024年8月15日，张女士以电子邮件的方式向公司送达了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，其中载明：“自2023年12月11日起至今，用人单位拒绝支付申请人的病假工资、婚假工资以及产假工资，至今被申请人已经拖欠本人工资9个月，从去年12月开始一分报酬未发……单位的行为已经构成违法解除劳动合同，本人是被迫离职……”

经查，张女士2023年3月至2023年11月期间的平均工资为14594.7元。

事后，张女士向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，公司支付自己病假、婚假、产假、未休年假等工资以及违法解除劳动关系赔偿金等共计16万余元，并要求公司为其补缴社保。

一审判决公司支付其病假等工资

以及经济补偿金共10.1万元

仲裁结果确认，张女士与上海某公司的劳动关系于2024年8月19日解除，由公司支付其病假、婚假、产假等工资以及未休年假工资差额共计7.6万余元，公司为张女士补缴2023年2月社保，驳回张女士其余仲裁请求。

事后，张女士和上海某公司对该裁决不服，向西安市长安区人民法院起诉。张女士诉请判令公司支付病假、婚假、产假等工资外，还需支付经济补偿金3.23万元。上海某公司诉请判令公司无需支付张女士相关费用。

一审法院审理认为，张女士与上海某公司于2023年2月建立劳动关系。2024年8月19日，张女士通过电子邮件方式向公司发送了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，此后未再向公司提供劳动，公司亦未向张女士发放工资，故双方劳动关系已于2024年8月19日解除。

对于张女士诉请的病假、婚假以及产假工资，一审法院均予以支持。张女士于2023年2月入职，在2024年度累计休病假超过两个月，根据相关规定不应享有2024年度年休假。不过，张女士因公司未足额支付病假、产假期间工资而要求被迫解除劳动合同，根据相关规定，公司应向其支付经济补偿金，结合张女士的工资标准及工作年限，认定为29189.4元。

最终，一审法院判决，确认张女士与公司解除劳动关系，公司支付张女士病假、婚假、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等共计10.1万元，驳回张女士其余诉求以及上海某公司的相关诉求。

公司上诉称其利用孕期规避工作

二审驳回上诉，维持原判

一审判决后，上海某公司向西安市中级人民法院提起上诉。

上海某公司上诉称，张女士自2023年12月11日起长期未到岗，所称的“病假”均未获得其批准，根据规章制度及管理实践，员工请假必须履行审批程序，未经批准的缺勤应视为旷工。公司已提交系统的“请假流程截图”等证据，显示所有请假申请均处于“未批准”状态，一审法院仅凭医院“建议休息”的诊断证明，而完全无视请假程序合规性这一核心事实，错误地将未经批准的缺勤认定为合法病假，并判令其支付工资，损害了企业的正常管理秩序。张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，真实性与必要性存疑，该行为实质是利用孕期恶意规避工作安排，因此，公司无需支付此期间的所谓“病假工资”。

公司上诉认为，张女士于2023年9月11日登记结婚，直至2024年3月4日才申请休婚假，间隔近6个月之久。尽管法律未明确规定婚假时限，但依据公平原则及企业管理惯例，员工应在合理期限内安排休假。张女士无正当理由延迟申请，其有权不予批准。

二审法院认为，张女士在职期间登记结婚，依法享有婚假，其提交的门诊诊断证明书上患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，上有医师签字、医院诊断专用章，应为合规有效的病假证明，提交婚假、病假申请有据可依，上海某公司未予批准不当，且不能以其未批准为由否认张女士获得婚假、病假工资的权利。公司应支付张女士婚假和病假工资。此外，女职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。本案中，张女士请休产假已享受产假津贴，现主张产假工资差额未超出法定合理范围，依法应予支持。此外，公司未足额支付张女士病假、产假期间的工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。

女子入职公司不到一年结婚怀孕，因被医院诊断为先兆流产，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。女子在其申请的休假期间内也未到岗，公司也未支付其相关工资。事后，女子在申请的产假假期结束前一天向公司发送了被迫离职通知书，随后将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元。

3月16日，记者从中国裁判文书网获悉，一审法院判令涉事公司支付女子相关工资及经济补偿金共计10.1万元。后来，涉事公司提起上诉，二审法院维持原判。

女子入职不到一年结婚怀孕

申请病假、婚假、产假均未获批

2023年2月，24岁的张女士入职上海某公司成为一名Camera调试工程师，月薪1.5万元，工作地点在西安。

2023年9月，张女士登记结婚。同年12月9日，张女士前往医院就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，张女士据此向公司提出申请，要求在2023年12月11日至12月22日休病假。之后，张女士又多次因类似原因向公司申请病假，休假时间一直持续到2024年3月3日。2024年3月3日，张女士又以“依法享有10天婚假”为由申请休婚假，时间为2024年3月4日至3月8日。同日，张女士还以“临近生产，预产期是2024年3月26日，根据上海市产假相关规定，本人依法享有共计158天”为由，申请从2024年3月11日至8月16日休产假。

判决文书显示，公司未批准张女士的上述请假申请，但张女士在申请的休假期间内也未到岗，并于2024年3月22日生产。

2024年8月15日，张女士以电子邮件的方式向公司送达了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，其中载明：“自2023年12月11日起至今，用人单位拒绝支付申请人的病假工资、婚假工资以及产假工资，至今被申请人已经拖欠本人工资9个月，从去年12月开始一分报酬未发……单位的行为已经构成违法解除劳动合同，本人是被迫离职……”

经查，张女士2023年3月至2023年11月期间的平均工资为14594.7元。

事后，张女士向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，公司支付自己病假、婚假、产假、未休年假等工资以及违法解除劳动关系赔偿金等共计16万余元，并要求公司为其补缴社保。

一审判决公司支付其病假等工资

以及经济补偿金共10.1万元

仲裁结果确认，张女士与上海某公司的劳动关系于2024年8月19日解除，由公司支付其病假、婚假、产假等工资以及未休年假工资差额共计7.6万余元，公司为张女士补缴2023年2月社保，驳回张女士其余仲裁请求。

事后，张女士和上海某公司对该裁决不服，向西安市长安区人民法院起诉。张女士诉请判令公司支付病假、婚假、产假等工资外，还需支付经济补偿金3.23万元。上海某公司诉请判令公司无需支付张女士相关费用。

一审法院审理认为，张女士与上海某公司于2023年2月建立劳动关系。2024年8月19日，张女士通过电子邮件方式向公司发送了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，此后未再向公司提供劳动，公司亦未向张女士发放工资，故双方劳动关系已于2024年8月19日解除。

对于张女士诉请的病假、婚假以及产假工资，一审法院均予以支持。张女士于2023年2月入职，在2024年度累计休病假超过两个月，根据相关规定不应享有2024年度年休假。不过，张女士因公司未足额支付病假、产假期间工资而要求被迫解除劳动合同，根据相关规定，公司应向其支付经济补偿金，结合张女士的工资标准及工作年限，认定为29189.4元。

最终，一审法院判决，确认张女士与公司解除劳动关系，公司支付张女士病假、婚假、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等共计10.1万元，驳回张女士其余诉求以及上海某公司的相关诉求。

公司上诉称其利用孕期规避工作

二审驳回上诉，维持原判

一审判决后，上海某公司向西安市中级人民法院提起上诉。

上海某公司上诉称，张女士自2023年12月11日起长期未到岗，所称的“病假”均未获得其批准，根据规章制度及管理实践，员工请假必须履行审批程序，未经批准的缺勤应视为旷工。公司已提交系统的“请假流程截图”等证据，显示所有请假申请均处于“未批准”状态，一审法院仅凭医院“建议休息”的诊断证明，而完全无视请假程序合规性这一核心事实，错误地将未经批准的缺勤认定为合法病假，并判令其支付工资，损害了企业的正常管理秩序。张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，真实性与必要性存疑，该行为实质是利用孕期恶意规避工作安排，因此，公司无需支付此期间的所谓“病假工资”。

公司上诉认为，张女士于2023年9月11日登记结婚，直至2024年3月4日才申请休婚假，间隔近6个月之久。尽管法律未明确规定婚假时限，但依据公平原则及企业管理惯例，员工应在合理期限内安排休假。张女士无正当理由延迟申请，其有权不予批准。

二审法院认为，张女士在职期间登记结婚，依法享有婚假，其提交的门诊诊断证明书上患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，上有医师签字、医院诊断专用章，应为合规有效的病假证明，提交婚假、病假申请有据可依，上海某公司未予批准不当，且不能以其未批准为由否认张女士获得婚假、病假工资的权利。公司应支付张女士婚假和病假工资。此外，女职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。本案中，张女士请休产假已享受产假津贴，现主张产假工资差额未超出法定合理范围，依法应予支持。此外，公司未足额支付张女士病假、产假期间的工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。

女子入职公司不到一年结婚怀孕，因被医院诊断为先兆流产，多次向公司申请病假，之后又向公司申请婚假、产假，均未获批。女子在其申请的休假期间内也未到岗，公司也未支付其相关工资。事后，女子在申请的产假假期结束前一天向公司发送了被迫离职通知书，随后将公司起诉到法院，要求公司支付病假工资、婚假工资、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等10万余元。

3月16日，记者从中国裁判文书网获悉，一审法院判令涉事公司支付女子相关工资及经济补偿金共计10.1万元。后来，涉事公司提起上诉，二审法院维持原判。

女子入职不到一年结婚怀孕

申请病假、婚假、产假均未获批

2023年2月，24岁的张女士入职上海某公司成为一名Camera调试工程师，月薪1.5万元，工作地点在西安。

2023年9月，张女士登记结婚。同年12月9日，张女士前往医院就诊被诊断为先兆流产，医嘱要求休假2周，张女士据此向公司提出申请，要求在2023年12月11日至12月22日休病假。之后，张女士又多次因类似原因向公司申请病假，休假时间一直持续到2024年3月3日。2024年3月3日，张女士又以“依法享有10天婚假”为由申请休婚假，时间为2024年3月4日至3月8日。同日，张女士还以“临近生产，预产期是2024年3月26日，根据上海市产假相关规定，本人依法享有共计158天”为由，申请从2024年3月11日至8月16日休产假。

判决文书显示，公司未批准张女士的上述请假申请，但张女士在申请的休假期间内也未到岗，并于2024年3月22日生产。

2024年8月15日，张女士以电子邮件的方式向公司送达了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，其中载明：“自2023年12月11日起至今，用人单位拒绝支付申请人的病假工资、婚假工资以及产假工资，至今被申请人已经拖欠本人工资9个月，从去年12月开始一分报酬未发……单位的行为已经构成违法解除劳动合同，本人是被迫离职……”

经查，张女士2023年3月至2023年11月期间的平均工资为14594.7元。

事后，张女士向西安市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认双方劳动关系于2024年8月19日解除，公司支付自己病假、婚假、产假、未休年假等工资以及违法解除劳动关系赔偿金等共计16万余元，并要求公司为其补缴社保。

一审判决公司支付其病假等工资

以及经济补偿金共10.1万元

仲裁结果确认，张女士与上海某公司的劳动关系于2024年8月19日解除，由公司支付其病假、婚假、产假等工资以及未休年假工资差额共计7.6万余元，公司为张女士补缴2023年2月社保，驳回张女士其余仲裁请求。

事后，张女士和上海某公司对该裁决不服，向西安市长安区人民法院起诉。张女士诉请判令公司支付病假、婚假、产假等工资外，还需支付经济补偿金3.23万元。上海某公司诉请判令公司无需支付张女士相关费用。

一审法院审理认为，张女士与上海某公司于2023年2月建立劳动关系。2024年8月19日，张女士通过电子邮件方式向公司发送了《用人单位违法辞退本人被迫离职通知书》，此后未再向公司提供劳动，公司亦未向张女士发放工资，故双方劳动关系已于2024年8月19日解除。

对于张女士诉请的病假、婚假以及产假工资，一审法院均予以支持。张女士于2023年2月入职，在2024年度累计休病假超过两个月，根据相关规定不应享有2024年度年休假。不过，张女士因公司未足额支付病假、产假期间工资而要求被迫解除劳动合同，根据相关规定，公司应向其支付经济补偿金，结合张女士的工资标准及工作年限，认定为29189.4元。

最终，一审法院判决，确认张女士与公司解除劳动关系，公司支付张女士病假、婚假、产假工资以及解除劳动合同经济补偿金等共计10.1万元，驳回张女士其余诉求以及上海某公司的相关诉求。

公司上诉称其利用孕期规避工作

二审驳回上诉，维持原判

一审判决后，上海某公司向西安市中级人民法院提起上诉。

上海某公司上诉称，张女士自2023年12月11日起长期未到岗，所称的“病假”均未获得其批准，根据规章制度及管理实践，员工请假必须履行审批程序，未经批准的缺勤应视为旷工。公司已提交系统的“请假流程截图”等证据，显示所有请假申请均处于“未批准”状态，一审法院仅凭医院“建议休息”的诊断证明，而完全无视请假程序合规性这一核心事实，错误地将未经批准的缺勤认定为合法病假，并判令其支付工资，损害了企业的正常管理秩序。张女士在被客户项目组辞退（离项）后立即开始长期“病假”，真实性与必要性存疑，该行为实质是利用孕期恶意规避工作安排，因此，公司无需支付此期间的所谓“病假工资”。

公司上诉认为，张女士于2023年9月11日登记结婚，直至2024年3月4日才申请休婚假，间隔近6个月之久。尽管法律未明确规定婚假时限，但依据公平原则及企业管理惯例，员工应在合理期限内安排休假。张女士无正当理由延迟申请，其有权不予批准。

二审法院认为，张女士在职期间登记结婚，依法享有婚假，其提交的门诊诊断证明书上患者信息完整、诊断明确、休假建议具体，上有医师签字、医院诊断专用章，应为合规有效的病假证明，提交婚假、病假申请有据可依，上海某公司未予批准不当，且不能以其未批准为由否认张女士获得婚假、病假工资的权利。公司应支付张女士婚假和病假工资。此外，女职工在产假期间按出勤对待，享受相应的工资、福利待遇。本案中，张女士请休产假已享受产假津贴，现主张产假工资差额未超出法定合理范围，依法应予支持。此外，公司未足额支付张女士病假、产假期间的工资，张女士以此为由解除劳动合同，符合用人单位应支付经济补偿的法定情形。