“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

政协小组会议刚刚结束，走出会场的四川恒和信律师事务所主任李正国委员，被一个直指当下就业痛点的问题拦住了脚步。

“我相信国家消除地域、身份、性别、年龄等就业歧视的决心。”李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下调整至38周岁以下，具有“风向标”意义，“这意味着，我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员还看到，当35岁门槛有所松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至，就业歧视正以更隐蔽的方式出现。

今年政府工作报告明确提出，加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，拆掉就业“隐形门槛”，重塑公平就业生态仍需各方发力。

“走样”的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，被告知“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些影响就业公平的场景牵动人心。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道“隐形门槛”。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而却步”的一道坎，放宽年龄限制并不意味着消除了就业歧视。

在姜耀东委员看来，性别歧视更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时会问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“潜规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给女性个体。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经‘走样’了。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场存在学历歧视。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察，“教育行政部门的相关政策及文件中，均未使用过‘第一学历’概念。强调‘第一学历’，本就带有歧视意味。”

就业歧视为何有“市场”

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。就业促进法也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍有“市场”？

北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以存在就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“劳动力市场的供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位更多是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省招聘成本。

维护就业公平需多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白。”李正国委员呼吁尽快出台反就业歧视法，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少人才筛选对学历、性别、年龄的依赖。

2025年，浙江省桐庐县人民检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，让涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业公平用工。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟须构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅能精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设公平就业生态。

“当前中国经济正处于转型的关键期，尊重劳动者、释放人的潜能是行稳致远的根本之道。”姜耀东委员表示，维护就业公平，必须让劳动者不再困于年龄、学历、性别等标签，在政策制定时要有温度，制度执行时要有力度，社会观念要持续转变，这需要政府、企业、社会多方协同，更需要每个人的参与和监督。

“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

政协小组会议刚刚结束，走出会场的四川恒和信律师事务所主任李正国委员，被一个直指当下就业痛点的问题拦住了脚步。

“我相信国家消除地域、身份、性别、年龄等就业歧视的决心。”李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下调整至38周岁以下，具有“风向标”意义，“这意味着，我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员还看到，当35岁门槛有所松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至，就业歧视正以更隐蔽的方式出现。

今年政府工作报告明确提出，加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，拆掉就业“隐形门槛”，重塑公平就业生态仍需各方发力。

“走样”的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，被告知“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些影响就业公平的场景牵动人心。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道“隐形门槛”。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而却步”的一道坎，放宽年龄限制并不意味着消除了就业歧视。

在姜耀东委员看来，性别歧视更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时会问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“潜规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给女性个体。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经‘走样’了。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场存在学历歧视。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察，“教育行政部门的相关政策及文件中，均未使用过‘第一学历’概念。强调‘第一学历’，本就带有歧视意味。”

就业歧视为何有“市场”

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。就业促进法也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍有“市场”？

北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以存在就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“劳动力市场的供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位更多是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省招聘成本。

维护就业公平需多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白。”李正国委员呼吁尽快出台反就业歧视法，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少人才筛选对学历、性别、年龄的依赖。

2025年，浙江省桐庐县人民检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，让涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业公平用工。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟须构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅能精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设公平就业生态。

“当前中国经济正处于转型的关键期，尊重劳动者、释放人的潜能是行稳致远的根本之道。”姜耀东委员表示，维护就业公平，必须让劳动者不再困于年龄、学历、性别等标签，在政策制定时要有温度，制度执行时要有力度，社会观念要持续转变，这需要政府、企业、社会多方协同，更需要每个人的参与和监督。

“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

政协小组会议刚刚结束，走出会场的四川恒和信律师事务所主任李正国委员，被一个直指当下就业痛点的问题拦住了脚步。

“我相信国家消除地域、身份、性别、年龄等就业歧视的决心。”李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下调整至38周岁以下，具有“风向标”意义，“这意味着，我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员还看到，当35岁门槛有所松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至，就业歧视正以更隐蔽的方式出现。

今年政府工作报告明确提出，加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，拆掉就业“隐形门槛”，重塑公平就业生态仍需各方发力。

“走样”的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，被告知“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些影响就业公平的场景牵动人心。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道“隐形门槛”。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而却步”的一道坎，放宽年龄限制并不意味着消除了就业歧视。

在姜耀东委员看来，性别歧视更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时会问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“潜规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给女性个体。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经‘走样’了。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场存在学历歧视。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察，“教育行政部门的相关政策及文件中，均未使用过‘第一学历’概念。强调‘第一学历’，本就带有歧视意味。”

就业歧视为何有“市场”

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。就业促进法也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍有“市场”？

北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以存在就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“劳动力市场的供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位更多是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省招聘成本。

维护就业公平需多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白。”李正国委员呼吁尽快出台反就业歧视法，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少人才筛选对学历、性别、年龄的依赖。

2025年，浙江省桐庐县人民检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，让涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业公平用工。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟须构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅能精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设公平就业生态。

“当前中国经济正处于转型的关键期，尊重劳动者、释放人的潜能是行稳致远的根本之道。”姜耀东委员表示，维护就业公平，必须让劳动者不再困于年龄、学历、性别等标签，在政策制定时要有温度，制度执行时要有力度，社会观念要持续转变，这需要政府、企业、社会多方协同，更需要每个人的参与和监督。

“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

政协小组会议刚刚结束，走出会场的四川恒和信律师事务所主任李正国委员，被一个直指当下就业痛点的问题拦住了脚步。

“我相信国家消除地域、身份、性别、年龄等就业歧视的决心。”李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下调整至38周岁以下，具有“风向标”意义，“这意味着，我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员还看到，当35岁门槛有所松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至，就业歧视正以更隐蔽的方式出现。

今年政府工作报告明确提出，加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，拆掉就业“隐形门槛”，重塑公平就业生态仍需各方发力。

“走样”的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，被告知“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些影响就业公平的场景牵动人心。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道“隐形门槛”。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而却步”的一道坎，放宽年龄限制并不意味着消除了就业歧视。

在姜耀东委员看来，性别歧视更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时会问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“潜规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给女性个体。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经‘走样’了。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场存在学历歧视。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察，“教育行政部门的相关政策及文件中，均未使用过‘第一学历’概念。强调‘第一学历’，本就带有歧视意味。”

就业歧视为何有“市场”

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。就业促进法也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍有“市场”？

北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以存在就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“劳动力市场的供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位更多是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省招聘成本。

维护就业公平需多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白。”李正国委员呼吁尽快出台反就业歧视法，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少人才筛选对学历、性别、年龄的依赖。

2025年，浙江省桐庐县人民检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，让涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业公平用工。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟须构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅能精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设公平就业生态。

“当前中国经济正处于转型的关键期，尊重劳动者、释放人的潜能是行稳致远的根本之道。”姜耀东委员表示，维护就业公平，必须让劳动者不再困于年龄、学历、性别等标签，在政策制定时要有温度，制度执行时要有力度，社会观念要持续转变，这需要政府、企业、社会多方协同，更需要每个人的参与和监督。

“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

政协小组会议刚刚结束，走出会场的四川恒和信律师事务所主任李正国委员，被一个直指当下就业痛点的问题拦住了脚步。

“我相信国家消除地域、身份、性别、年龄等就业歧视的决心。”李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下调整至38周岁以下，具有“风向标”意义，“这意味着，我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员还看到，当35岁门槛有所松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至，就业歧视正以更隐蔽的方式出现。

今年政府工作报告明确提出，加强就业歧视治理，坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，拆掉就业“隐形门槛”，重塑公平就业生态仍需各方发力。

“走样”的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，被告知“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些影响就业公平的场景牵动人心。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道“隐形门槛”。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而却步”的一道坎，放宽年龄限制并不意味着消除了就业歧视。

在姜耀东委员看来，性别歧视更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时会问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“潜规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给女性个体。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经‘走样’了。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场存在学历歧视。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察，“教育行政部门的相关政策及文件中，均未使用过‘第一学历’概念。强调‘第一学历’，本就带有歧视意味。”

就业歧视为何有“市场”

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。就业促进法也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍有“市场”？

北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以存在就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准，这让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“劳动力市场的供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位更多是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省招聘成本。

维护就业公平需多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白。”李正国委员呼吁尽快出台反就业歧视法，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少人才筛选对学历、性别、年龄的依赖。

2025年，浙江省桐庐县人民检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，让涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业公平用工。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟须构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅能精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设公平就业生态。

“当前中国经济正处于转型的关键期，尊重劳动者、释放人的潜能是行稳致远的根本之道。”姜耀东委员表示，维护就业公平，必须让劳动者不再困于年龄、学历、性别等标签，在政策制定时要有温度，制度执行时要有力度，社会观念要持续转变，这需要政府、企业、社会多方协同，更需要每个人的参与和监督。