改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系

尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员赋能

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动

文 |《瞭望》新闻周刊记者 岳栋

入职仅一年半，北京大学学者孙鑫凭借在随机几何与统计物理领域的研究成果，从长聘副教授破格晋升为教授；西安电子科技大学教师祝杰杰因在宽禁带半导体领域的创新研究及相关成果被应用于北斗导航、5G通信等重要领域，在6年内从讲师晋升为教授……这些打破常规的人才成长案例，正是我国深化科技人才评价改革的生动实践缩影。

深化人才评价体系改革，是激活创新“第一资源”的核心抓手。长期以来，“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的体系制约了科技人才创新活力释放于主战场。

坚持破“五唯”与立新标并举，我国持续深化科技人才评价改革，推动创新要素以深度耦合服务国家需求，推动“人才红利”更好地转化为“创新红利”，更好地服务于高质量发展。

中国科学院物理研究所联合北京大学等组成的科研团队开展实验。图为范桁研究员（右一）和团队成员讨论器件细节（2026 年 1 月 21 日摄） 金立旺摄 / 本刊锚定国家战略 重塑评价标准

2025年1月1日起实施的《中华人民共和国学位法》，首次以法律形式将“实践成果”与“学位论文”并列作为学位授予依据——这一标志性突破，为打破“唯论文”导向提供了法律支撑，我国以服务国家战略需求为核心的科技人才评价重塑正加速深化。

在加快高水平科技自立自强的背景下，“五唯”评价导向与国家战略需求存在错位：短期量化指标抑制科研人员深耕原始创新的动力，评价方式阻碍创新要素聚焦于“四个面向”，人才结构、科研资源配置不足以服务于创新驱动的目标。

针对此，中央层面的系统性改革部署持续推进、层层递进。2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，在全国层面开展系统改革；2020年，《深化新时代教育评价改革总体方案》出台，明确提出“扭转不科学的教育评价导向”；2022年，科技部等八部门启动科技人才评价改革试点，在6个地区、21家高校及科研院所开展差异化探索。

通过上下联动，顶层设计正加速转化为全国性实践。2024年，上海根据国家方案并结合地方实际，对承担重大科技攻关任务、从事基础研究、从事应用研究和技术开发、从事社会公益研究等不同科研活动类型的科技人才，提出不同的评价方式、周期、渠道等。

高校改革同样加速推进。北京大学物理学院现代光学研究所取消博士毕业生发表SCI论文的硬性要求，将科研项目系统性贡献作为核心评价指标；2025年，已有来自多所高校的59名工程硕士、3名工程博士以实践成果获得学位，打破“论文至上”的成长路径。

评价标准是科技人才评价改革的“指挥棒”。改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系，让不同领域、不同类型的人才在服务高质量发展大局中找到自身科创价值的锚点。

对基础研究人才，突出原创贡献与学术引领力；对应用研究人才，侧重技术攻关的实际成效；对产业转化人才，强化成果落地的经济社会价值；对高技能人才，聚焦高精尖制造技艺的熟练度与创新性；对教育教学人才，以育人成效为核心评价标准……各地方、各用人主体针对不同类型人才的成长规律与创新特点，推行差异化评价指标设计。

分类评价、服务大局的逻辑在一些科研院所推进迅速。中国科学院物理研究所实行“四类人才”分类评价机制：基础科学研究类人才推行不多于3篇高质量代表作评价制度；技术科学研究类人才推行1项关键技术或1项高质量专利等代表性成果评价制度；工程技术研究类人才重点评价国家重大任务完成与关键核心技术突破；科技支撑保障类人才重点评价考核工作绩效、不可替代性和服务对象的满意度，有效激发了不同类型人才的创新活力。

遵循科研规律 革新评价方法

评价方法是连接评价标准与实践落地的关键枢纽，其科学性直接决定评价体系的有效性。革新评价方法，是破解“五唯”困局的关键举措，核心在于尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员释放创新潜能松绑赋能。

同行评价是科技人才评价的核心路径。针对传统模式存在专业匹配度不足、易形成“熟人圈”的弱点，多地探索精准化同行评议的实践方案。重庆市“英才计划”按细分专业领域遴选资深专家担任评委，实现评审领域与人才研究方向的精准匹配；上海市尚思自然科学研究院采用国际小同行评审制，重点挖掘具备原创突破潜力的青年科学家。

“让专家选择专家，让人才评价人才”，中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员孙锐表示，具备前沿专业视野的同行，才能精准识别原始创新的“种子”。北京航空航天大学教授赵世奎进一步建议，同行评议应建立双向学术互动机制：公开专家评价意见的核心学术依据，允许参评学者针对评价观点提出专业性反馈，通过深度学术探讨提升评价的科学性与公正性。

短周期量化考核容易使科研人员追求“短平快”成果，抑制对基础研究、高风险创新的攻关热情。改革通过设置弹性化评价周期，为科研人员预留充足的探索试错空间。

北京大学针对基础学科预聘—长聘制教师，根据学科实际情况将预聘考核期从6年延长至8～9年；四川大学华西临床医学院对承担重大攻关任务的人才，实行1～2年免考核机制；中国科学院物理研究所对新入所青年科研人员，6年内免予常规考核，鼓励其深耕前沿未知领域。

受访专家普遍认为，长周期评价是保障基础研究与高风险创新的关键制度设计。同时，为平衡过程积累与成果产出，部分机构探索“过程性评价+结果性评价”的融合模式，既关注科研人员在项目周期内的探索积累、学术交流等过程性表现，也重视最终成果的原创价值与战略贡献；对取得阶段性突破的科研人员，提前给予资源支持与学术认可。

代表作制度通过聚焦科研人员最具代表性的核心成果，突出成果的质量、原创性与实际贡献。

高校实践各具特色，如北京航空航天大学将代表作评价应用于职称评审与教师招聘，要求参评人员提交最能体现自身学术水平的成果；上海交通大学按学科类型差异化设置代表作标准：基础科学类聚焦新发现、新原理的学术引领力，应用技术类关注新技术、新工艺对产业发展的实际支撑价值。

在赵世奎看来，这种评价方式引导科研人员从“追求数量与规模”转向“追求质量与价值”，激励产出具有实质影响力的创新成果，为不同类型人才的创新成长提供了多元化的发展路径。

深圳市万里眼技术有限公司实验室人员正在进行低轨卫星通信测量（2025 年 10 月 13 日摄） 毛思倩摄 / 本刊赋权协同 优化创新资源配置

评价机制是衔接评价标准、方法与创新资源配置的制度枢纽，其科学性与协同性助力创新要素向国家战略需求精准聚集。

赋予用人单位评价自主权，让最了解人才价值的主体拥有评价话语权。福建省龙岩市推行“企业认定、政府认账”模式，赋予专精特新“小巨人”等企业自主认定实用型人才权限，2025年当地75名实用型人才通过企业自主认定，实现人才评价与企业创新需求的同频共振。

中国科学技术发展战略研究院科技治理与创新文化研究所副所长石长慧认为，这种模式实现了人才评价标准从“外部供给”向“内生需求”的转变，“企业最清楚自身发展需要什么样的人才，赋予其评价自主权，能让人才评价真正服务于企业创新发展。”

“谁使用、谁评价”的赋权模式也带来新的治理挑战：如何避免评价的主观性与随意性？赵世奎建议构建“自主权边界清晰、内控制度完善、激励约束并重”的制度保障体系，如建立内部评审专家回避、利益冲突声明等制度；推行评价标准全透明、评价过程全公开、评价结果可追溯；引入第三方专业机构开展评价质量评估，保障评价结果的公正性与权威性，从而确保用人单位“接得住、评得好”评价自主权。

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动，形成“评价—激励—资源配置”的闭环协同效应，让评价结果与资源分配、政策支持深度挂钩。

山东省构建“9部门联动、15项改革任务清单”的协同推进机制，统筹推动人才评价与科技、产业、财税等政策的深度融合：省委组织部在泰山人才工程评审中，将代表作质量与实际贡献作为核心评价指标，引导人才聚焦国家战略需求；省科技厅实施科技成果转化机制改革，将人才评价结果作为科研经费分配的核心依据，强化创新成果的落地导向；省人社厅与工信厅创新“专精特新”企业高级职称董事长举荐制，打破职称评审的常规路径，为产业一线人才开辟绿色通道。

经过系统性探索，我国科技人才评价改革在引导创新方向、遵循科研规律、激发主体活力等方面已取得阶段性成效。科技部数据显示，我国国家综合创新能力排名从2020年的第14位跃升至2024年的第10位，这背后，人才评价体系改革“指挥棒”正向引导作用日益凸显。

构建创新本位评价新生态

当前，科技人才评价改革重点已从“破除旧规则”转向“构建新体系”，改革向纵深推进，需要更高维度的统筹。

2025年10月，党的二十届四中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》明确提出，要“以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向”。

孙锐表示，这一导向的四个维度各有精准定位：能力维度聚焦原始创新突破潜力，质量维度关注科研成果的成熟度与领域引领性，实效维度强调成果对产业链供应链的支撑价值，贡献维度锚定与国家战略需求的适配度，“核心目标是打造精准的评价‘指挥棒’，引导人才与资源向关键核心技术攻关、前沿基础研究、新质生产力培育等国家急需领域定向聚集。”

统筹服务长、短周期目标。孙锐认为，人才评价标准进一步深化的背后，是“创新能力、质量、实效、贡献”评价导向在教育、科技及各产业行业内进一步细化、具体化的问题，也是评价标准、评价手段实现多元化、社会化、市场化的问题。对此，需要加快建立基于新质生产力的人才评价指标体系、人才创新支持体系和人才奖励激励体系。

平衡好定性评价与定量指标。如同行评议难以完全规避“熟人圈”，替代论文的定量指标如专利质量、技术成熟度、成果转化效益等，需跨学科研究与实践验证。

“‘技术成熟度’指标在生物医药等应用性较强的领域适用度较高，但在基础理论研究中难以量化。”石长慧表示：“因此，可以根据成果在产业链、创新链中的不同位置形成定量与定性结合、科学与灵活兼顾的评价方式。”

从更高层次提升考核指标协同度。如学科评估中提升代表作占比，降低论文指标占比，科研经费分配与高质量论文数量挂钩，将评价改革与项目评审、经费管理、职称晋升等制度更好协同。

深入推进人才评价改革，需要从理论到实践、从能力到制度、从文化到市场的系统性发力，构建以创新价值为本位的评价新生态。

受访专家建议，深化评价理论研究，构建分类分层标准体系。针对不同领域创新特点，推动跨学科研究探索差异化评价模型。孙锐认为，应建立标准动态调整机制，根据国家战略需求变化和领域发展规律及时优化评价指标。

推动制度深度协同，形成改革系统合力。“十五五”规划建议要求，“建立健全一体推进的协调机制，强化规划衔接、政策协同、资源统筹、评价联动”。赵世奎认为，可以通过国家部门协调，明确评价结果互认的规则与流程，实现“一次评价、多场景应用”。同时，优化外部评价体系，降低学科评估、基金项目申报中的短期量化指标占比。

强化评价能力建设，系统性提升用人主体评价能力。受访专家建议，建立全国性评价从业者培训与资质认证体系，建设动态开放的“国家科技评价专家库”，整合跨领域、跨区域专家资源，通过随机抽取、定期轮换机制解决“小同行”规模限制与“圈子”风险；培育第三方评价机构，为基层单位提供评价方案设计、专家匹配、结果验证等技术支撑。

构建包容创新的文化氛围，激活市场评价作用。落实对探索性、高风险研究的包容机制，建立“失败案例库”，将合理失败纳入评价“免责条款”。孙锐建议，在应用研究与技术开发领域，探索将市场认可、用户评价、风险投资反馈等市场化指标纳入评价体系，让市场成为创新价值的重要“裁判员”。

受访专家普遍认为，人才评价改革进入深水区，需要在标准构建、能力提升、制度协同、文化培育上持续攻坚克难，让人才评价体系更有力驱动创新，为加快高水平科技自立自强、赢得国际竞争主动权奠定坚实的人才根基。■

改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系

尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员赋能

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动

文 |《瞭望》新闻周刊记者 岳栋

入职仅一年半，北京大学学者孙鑫凭借在随机几何与统计物理领域的研究成果，从长聘副教授破格晋升为教授；西安电子科技大学教师祝杰杰因在宽禁带半导体领域的创新研究及相关成果被应用于北斗导航、5G通信等重要领域，在6年内从讲师晋升为教授……这些打破常规的人才成长案例，正是我国深化科技人才评价改革的生动实践缩影。

深化人才评价体系改革，是激活创新“第一资源”的核心抓手。长期以来，“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的体系制约了科技人才创新活力释放于主战场。

坚持破“五唯”与立新标并举，我国持续深化科技人才评价改革，推动创新要素以深度耦合服务国家需求，推动“人才红利”更好地转化为“创新红利”，更好地服务于高质量发展。

中国科学院物理研究所联合北京大学等组成的科研团队开展实验。图为范桁研究员（右一）和团队成员讨论器件细节（2026 年 1 月 21 日摄） 金立旺摄 / 本刊锚定国家战略 重塑评价标准

2025年1月1日起实施的《中华人民共和国学位法》，首次以法律形式将“实践成果”与“学位论文”并列作为学位授予依据——这一标志性突破，为打破“唯论文”导向提供了法律支撑，我国以服务国家战略需求为核心的科技人才评价重塑正加速深化。

在加快高水平科技自立自强的背景下，“五唯”评价导向与国家战略需求存在错位：短期量化指标抑制科研人员深耕原始创新的动力，评价方式阻碍创新要素聚焦于“四个面向”，人才结构、科研资源配置不足以服务于创新驱动的目标。

针对此，中央层面的系统性改革部署持续推进、层层递进。2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，在全国层面开展系统改革；2020年，《深化新时代教育评价改革总体方案》出台，明确提出“扭转不科学的教育评价导向”；2022年，科技部等八部门启动科技人才评价改革试点，在6个地区、21家高校及科研院所开展差异化探索。

通过上下联动，顶层设计正加速转化为全国性实践。2024年，上海根据国家方案并结合地方实际，对承担重大科技攻关任务、从事基础研究、从事应用研究和技术开发、从事社会公益研究等不同科研活动类型的科技人才，提出不同的评价方式、周期、渠道等。

高校改革同样加速推进。北京大学物理学院现代光学研究所取消博士毕业生发表SCI论文的硬性要求，将科研项目系统性贡献作为核心评价指标；2025年，已有来自多所高校的59名工程硕士、3名工程博士以实践成果获得学位，打破“论文至上”的成长路径。

评价标准是科技人才评价改革的“指挥棒”。改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系，让不同领域、不同类型的人才在服务高质量发展大局中找到自身科创价值的锚点。

对基础研究人才，突出原创贡献与学术引领力；对应用研究人才，侧重技术攻关的实际成效；对产业转化人才，强化成果落地的经济社会价值；对高技能人才，聚焦高精尖制造技艺的熟练度与创新性；对教育教学人才，以育人成效为核心评价标准……各地方、各用人主体针对不同类型人才的成长规律与创新特点，推行差异化评价指标设计。

分类评价、服务大局的逻辑在一些科研院所推进迅速。中国科学院物理研究所实行“四类人才”分类评价机制：基础科学研究类人才推行不多于3篇高质量代表作评价制度；技术科学研究类人才推行1项关键技术或1项高质量专利等代表性成果评价制度；工程技术研究类人才重点评价国家重大任务完成与关键核心技术突破；科技支撑保障类人才重点评价考核工作绩效、不可替代性和服务对象的满意度，有效激发了不同类型人才的创新活力。

遵循科研规律 革新评价方法

评价方法是连接评价标准与实践落地的关键枢纽，其科学性直接决定评价体系的有效性。革新评价方法，是破解“五唯”困局的关键举措，核心在于尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员释放创新潜能松绑赋能。

同行评价是科技人才评价的核心路径。针对传统模式存在专业匹配度不足、易形成“熟人圈”的弱点，多地探索精准化同行评议的实践方案。重庆市“英才计划”按细分专业领域遴选资深专家担任评委，实现评审领域与人才研究方向的精准匹配；上海市尚思自然科学研究院采用国际小同行评审制，重点挖掘具备原创突破潜力的青年科学家。

“让专家选择专家，让人才评价人才”，中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员孙锐表示，具备前沿专业视野的同行，才能精准识别原始创新的“种子”。北京航空航天大学教授赵世奎进一步建议，同行评议应建立双向学术互动机制：公开专家评价意见的核心学术依据，允许参评学者针对评价观点提出专业性反馈，通过深度学术探讨提升评价的科学性与公正性。

短周期量化考核容易使科研人员追求“短平快”成果，抑制对基础研究、高风险创新的攻关热情。改革通过设置弹性化评价周期，为科研人员预留充足的探索试错空间。

北京大学针对基础学科预聘—长聘制教师，根据学科实际情况将预聘考核期从6年延长至8～9年；四川大学华西临床医学院对承担重大攻关任务的人才，实行1～2年免考核机制；中国科学院物理研究所对新入所青年科研人员，6年内免予常规考核，鼓励其深耕前沿未知领域。

受访专家普遍认为，长周期评价是保障基础研究与高风险创新的关键制度设计。同时，为平衡过程积累与成果产出，部分机构探索“过程性评价+结果性评价”的融合模式，既关注科研人员在项目周期内的探索积累、学术交流等过程性表现，也重视最终成果的原创价值与战略贡献；对取得阶段性突破的科研人员，提前给予资源支持与学术认可。

代表作制度通过聚焦科研人员最具代表性的核心成果，突出成果的质量、原创性与实际贡献。

高校实践各具特色，如北京航空航天大学将代表作评价应用于职称评审与教师招聘，要求参评人员提交最能体现自身学术水平的成果；上海交通大学按学科类型差异化设置代表作标准：基础科学类聚焦新发现、新原理的学术引领力，应用技术类关注新技术、新工艺对产业发展的实际支撑价值。

在赵世奎看来，这种评价方式引导科研人员从“追求数量与规模”转向“追求质量与价值”，激励产出具有实质影响力的创新成果，为不同类型人才的创新成长提供了多元化的发展路径。

深圳市万里眼技术有限公司实验室人员正在进行低轨卫星通信测量（2025 年 10 月 13 日摄） 毛思倩摄 / 本刊赋权协同 优化创新资源配置

评价机制是衔接评价标准、方法与创新资源配置的制度枢纽，其科学性与协同性助力创新要素向国家战略需求精准聚集。

赋予用人单位评价自主权，让最了解人才价值的主体拥有评价话语权。福建省龙岩市推行“企业认定、政府认账”模式，赋予专精特新“小巨人”等企业自主认定实用型人才权限，2025年当地75名实用型人才通过企业自主认定，实现人才评价与企业创新需求的同频共振。

中国科学技术发展战略研究院科技治理与创新文化研究所副所长石长慧认为，这种模式实现了人才评价标准从“外部供给”向“内生需求”的转变，“企业最清楚自身发展需要什么样的人才，赋予其评价自主权，能让人才评价真正服务于企业创新发展。”

“谁使用、谁评价”的赋权模式也带来新的治理挑战：如何避免评价的主观性与随意性？赵世奎建议构建“自主权边界清晰、内控制度完善、激励约束并重”的制度保障体系，如建立内部评审专家回避、利益冲突声明等制度；推行评价标准全透明、评价过程全公开、评价结果可追溯；引入第三方专业机构开展评价质量评估，保障评价结果的公正性与权威性，从而确保用人单位“接得住、评得好”评价自主权。

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动，形成“评价—激励—资源配置”的闭环协同效应，让评价结果与资源分配、政策支持深度挂钩。

山东省构建“9部门联动、15项改革任务清单”的协同推进机制，统筹推动人才评价与科技、产业、财税等政策的深度融合：省委组织部在泰山人才工程评审中，将代表作质量与实际贡献作为核心评价指标，引导人才聚焦国家战略需求；省科技厅实施科技成果转化机制改革，将人才评价结果作为科研经费分配的核心依据，强化创新成果的落地导向；省人社厅与工信厅创新“专精特新”企业高级职称董事长举荐制，打破职称评审的常规路径，为产业一线人才开辟绿色通道。

经过系统性探索，我国科技人才评价改革在引导创新方向、遵循科研规律、激发主体活力等方面已取得阶段性成效。科技部数据显示，我国国家综合创新能力排名从2020年的第14位跃升至2024年的第10位，这背后，人才评价体系改革“指挥棒”正向引导作用日益凸显。

构建创新本位评价新生态

当前，科技人才评价改革重点已从“破除旧规则”转向“构建新体系”，改革向纵深推进，需要更高维度的统筹。

2025年10月，党的二十届四中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》明确提出，要“以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向”。

孙锐表示，这一导向的四个维度各有精准定位：能力维度聚焦原始创新突破潜力，质量维度关注科研成果的成熟度与领域引领性，实效维度强调成果对产业链供应链的支撑价值，贡献维度锚定与国家战略需求的适配度，“核心目标是打造精准的评价‘指挥棒’，引导人才与资源向关键核心技术攻关、前沿基础研究、新质生产力培育等国家急需领域定向聚集。”

统筹服务长、短周期目标。孙锐认为，人才评价标准进一步深化的背后，是“创新能力、质量、实效、贡献”评价导向在教育、科技及各产业行业内进一步细化、具体化的问题，也是评价标准、评价手段实现多元化、社会化、市场化的问题。对此，需要加快建立基于新质生产力的人才评价指标体系、人才创新支持体系和人才奖励激励体系。

平衡好定性评价与定量指标。如同行评议难以完全规避“熟人圈”，替代论文的定量指标如专利质量、技术成熟度、成果转化效益等，需跨学科研究与实践验证。

“‘技术成熟度’指标在生物医药等应用性较强的领域适用度较高，但在基础理论研究中难以量化。”石长慧表示：“因此，可以根据成果在产业链、创新链中的不同位置形成定量与定性结合、科学与灵活兼顾的评价方式。”

从更高层次提升考核指标协同度。如学科评估中提升代表作占比，降低论文指标占比，科研经费分配与高质量论文数量挂钩，将评价改革与项目评审、经费管理、职称晋升等制度更好协同。

深入推进人才评价改革，需要从理论到实践、从能力到制度、从文化到市场的系统性发力，构建以创新价值为本位的评价新生态。

受访专家建议，深化评价理论研究，构建分类分层标准体系。针对不同领域创新特点，推动跨学科研究探索差异化评价模型。孙锐认为，应建立标准动态调整机制，根据国家战略需求变化和领域发展规律及时优化评价指标。

推动制度深度协同，形成改革系统合力。“十五五”规划建议要求，“建立健全一体推进的协调机制，强化规划衔接、政策协同、资源统筹、评价联动”。赵世奎认为，可以通过国家部门协调，明确评价结果互认的规则与流程，实现“一次评价、多场景应用”。同时，优化外部评价体系，降低学科评估、基金项目申报中的短期量化指标占比。

强化评价能力建设，系统性提升用人主体评价能力。受访专家建议，建立全国性评价从业者培训与资质认证体系，建设动态开放的“国家科技评价专家库”，整合跨领域、跨区域专家资源，通过随机抽取、定期轮换机制解决“小同行”规模限制与“圈子”风险；培育第三方评价机构，为基层单位提供评价方案设计、专家匹配、结果验证等技术支撑。

构建包容创新的文化氛围，激活市场评价作用。落实对探索性、高风险研究的包容机制，建立“失败案例库”，将合理失败纳入评价“免责条款”。孙锐建议，在应用研究与技术开发领域，探索将市场认可、用户评价、风险投资反馈等市场化指标纳入评价体系，让市场成为创新价值的重要“裁判员”。

受访专家普遍认为，人才评价改革进入深水区，需要在标准构建、能力提升、制度协同、文化培育上持续攻坚克难，让人才评价体系更有力驱动创新，为加快高水平科技自立自强、赢得国际竞争主动权奠定坚实的人才根基。■

改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系

尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员赋能

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动

文 |《瞭望》新闻周刊记者 岳栋

入职仅一年半，北京大学学者孙鑫凭借在随机几何与统计物理领域的研究成果，从长聘副教授破格晋升为教授；西安电子科技大学教师祝杰杰因在宽禁带半导体领域的创新研究及相关成果被应用于北斗导航、5G通信等重要领域，在6年内从讲师晋升为教授……这些打破常规的人才成长案例，正是我国深化科技人才评价改革的生动实践缩影。

深化人才评价体系改革，是激活创新“第一资源”的核心抓手。长期以来，“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的体系制约了科技人才创新活力释放于主战场。

坚持破“五唯”与立新标并举，我国持续深化科技人才评价改革，推动创新要素以深度耦合服务国家需求，推动“人才红利”更好地转化为“创新红利”，更好地服务于高质量发展。

中国科学院物理研究所联合北京大学等组成的科研团队开展实验。图为范桁研究员（右一）和团队成员讨论器件细节（2026 年 1 月 21 日摄） 金立旺摄 / 本刊锚定国家战略 重塑评价标准

2025年1月1日起实施的《中华人民共和国学位法》，首次以法律形式将“实践成果”与“学位论文”并列作为学位授予依据——这一标志性突破，为打破“唯论文”导向提供了法律支撑，我国以服务国家战略需求为核心的科技人才评价重塑正加速深化。

在加快高水平科技自立自强的背景下，“五唯”评价导向与国家战略需求存在错位：短期量化指标抑制科研人员深耕原始创新的动力，评价方式阻碍创新要素聚焦于“四个面向”，人才结构、科研资源配置不足以服务于创新驱动的目标。

针对此，中央层面的系统性改革部署持续推进、层层递进。2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，在全国层面开展系统改革；2020年，《深化新时代教育评价改革总体方案》出台，明确提出“扭转不科学的教育评价导向”；2022年，科技部等八部门启动科技人才评价改革试点，在6个地区、21家高校及科研院所开展差异化探索。

通过上下联动，顶层设计正加速转化为全国性实践。2024年，上海根据国家方案并结合地方实际，对承担重大科技攻关任务、从事基础研究、从事应用研究和技术开发、从事社会公益研究等不同科研活动类型的科技人才，提出不同的评价方式、周期、渠道等。

高校改革同样加速推进。北京大学物理学院现代光学研究所取消博士毕业生发表SCI论文的硬性要求，将科研项目系统性贡献作为核心评价指标；2025年，已有来自多所高校的59名工程硕士、3名工程博士以实践成果获得学位，打破“论文至上”的成长路径。

评价标准是科技人才评价改革的“指挥棒”。改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系，让不同领域、不同类型的人才在服务高质量发展大局中找到自身科创价值的锚点。

对基础研究人才，突出原创贡献与学术引领力；对应用研究人才，侧重技术攻关的实际成效；对产业转化人才，强化成果落地的经济社会价值；对高技能人才，聚焦高精尖制造技艺的熟练度与创新性；对教育教学人才，以育人成效为核心评价标准……各地方、各用人主体针对不同类型人才的成长规律与创新特点，推行差异化评价指标设计。

分类评价、服务大局的逻辑在一些科研院所推进迅速。中国科学院物理研究所实行“四类人才”分类评价机制：基础科学研究类人才推行不多于3篇高质量代表作评价制度；技术科学研究类人才推行1项关键技术或1项高质量专利等代表性成果评价制度；工程技术研究类人才重点评价国家重大任务完成与关键核心技术突破；科技支撑保障类人才重点评价考核工作绩效、不可替代性和服务对象的满意度，有效激发了不同类型人才的创新活力。

遵循科研规律 革新评价方法

评价方法是连接评价标准与实践落地的关键枢纽，其科学性直接决定评价体系的有效性。革新评价方法，是破解“五唯”困局的关键举措，核心在于尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员释放创新潜能松绑赋能。

同行评价是科技人才评价的核心路径。针对传统模式存在专业匹配度不足、易形成“熟人圈”的弱点，多地探索精准化同行评议的实践方案。重庆市“英才计划”按细分专业领域遴选资深专家担任评委，实现评审领域与人才研究方向的精准匹配；上海市尚思自然科学研究院采用国际小同行评审制，重点挖掘具备原创突破潜力的青年科学家。

“让专家选择专家，让人才评价人才”，中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员孙锐表示，具备前沿专业视野的同行，才能精准识别原始创新的“种子”。北京航空航天大学教授赵世奎进一步建议，同行评议应建立双向学术互动机制：公开专家评价意见的核心学术依据，允许参评学者针对评价观点提出专业性反馈，通过深度学术探讨提升评价的科学性与公正性。

短周期量化考核容易使科研人员追求“短平快”成果，抑制对基础研究、高风险创新的攻关热情。改革通过设置弹性化评价周期，为科研人员预留充足的探索试错空间。

北京大学针对基础学科预聘—长聘制教师，根据学科实际情况将预聘考核期从6年延长至8～9年；四川大学华西临床医学院对承担重大攻关任务的人才，实行1～2年免考核机制；中国科学院物理研究所对新入所青年科研人员，6年内免予常规考核，鼓励其深耕前沿未知领域。

受访专家普遍认为，长周期评价是保障基础研究与高风险创新的关键制度设计。同时，为平衡过程积累与成果产出，部分机构探索“过程性评价+结果性评价”的融合模式，既关注科研人员在项目周期内的探索积累、学术交流等过程性表现，也重视最终成果的原创价值与战略贡献；对取得阶段性突破的科研人员，提前给予资源支持与学术认可。

代表作制度通过聚焦科研人员最具代表性的核心成果，突出成果的质量、原创性与实际贡献。

高校实践各具特色，如北京航空航天大学将代表作评价应用于职称评审与教师招聘，要求参评人员提交最能体现自身学术水平的成果；上海交通大学按学科类型差异化设置代表作标准：基础科学类聚焦新发现、新原理的学术引领力，应用技术类关注新技术、新工艺对产业发展的实际支撑价值。

在赵世奎看来，这种评价方式引导科研人员从“追求数量与规模”转向“追求质量与价值”，激励产出具有实质影响力的创新成果，为不同类型人才的创新成长提供了多元化的发展路径。

深圳市万里眼技术有限公司实验室人员正在进行低轨卫星通信测量（2025 年 10 月 13 日摄） 毛思倩摄 / 本刊赋权协同 优化创新资源配置

评价机制是衔接评价标准、方法与创新资源配置的制度枢纽，其科学性与协同性助力创新要素向国家战略需求精准聚集。

赋予用人单位评价自主权，让最了解人才价值的主体拥有评价话语权。福建省龙岩市推行“企业认定、政府认账”模式，赋予专精特新“小巨人”等企业自主认定实用型人才权限，2025年当地75名实用型人才通过企业自主认定，实现人才评价与企业创新需求的同频共振。

中国科学技术发展战略研究院科技治理与创新文化研究所副所长石长慧认为，这种模式实现了人才评价标准从“外部供给”向“内生需求”的转变，“企业最清楚自身发展需要什么样的人才，赋予其评价自主权，能让人才评价真正服务于企业创新发展。”

“谁使用、谁评价”的赋权模式也带来新的治理挑战：如何避免评价的主观性与随意性？赵世奎建议构建“自主权边界清晰、内控制度完善、激励约束并重”的制度保障体系，如建立内部评审专家回避、利益冲突声明等制度；推行评价标准全透明、评价过程全公开、评价结果可追溯；引入第三方专业机构开展评价质量评估，保障评价结果的公正性与权威性，从而确保用人单位“接得住、评得好”评价自主权。

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动，形成“评价—激励—资源配置”的闭环协同效应，让评价结果与资源分配、政策支持深度挂钩。

山东省构建“9部门联动、15项改革任务清单”的协同推进机制，统筹推动人才评价与科技、产业、财税等政策的深度融合：省委组织部在泰山人才工程评审中，将代表作质量与实际贡献作为核心评价指标，引导人才聚焦国家战略需求；省科技厅实施科技成果转化机制改革，将人才评价结果作为科研经费分配的核心依据，强化创新成果的落地导向；省人社厅与工信厅创新“专精特新”企业高级职称董事长举荐制，打破职称评审的常规路径，为产业一线人才开辟绿色通道。

经过系统性探索，我国科技人才评价改革在引导创新方向、遵循科研规律、激发主体活力等方面已取得阶段性成效。科技部数据显示，我国国家综合创新能力排名从2020年的第14位跃升至2024年的第10位，这背后，人才评价体系改革“指挥棒”正向引导作用日益凸显。

构建创新本位评价新生态

当前，科技人才评价改革重点已从“破除旧规则”转向“构建新体系”，改革向纵深推进，需要更高维度的统筹。

2025年10月，党的二十届四中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》明确提出，要“以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向”。

孙锐表示，这一导向的四个维度各有精准定位：能力维度聚焦原始创新突破潜力，质量维度关注科研成果的成熟度与领域引领性，实效维度强调成果对产业链供应链的支撑价值，贡献维度锚定与国家战略需求的适配度，“核心目标是打造精准的评价‘指挥棒’，引导人才与资源向关键核心技术攻关、前沿基础研究、新质生产力培育等国家急需领域定向聚集。”

统筹服务长、短周期目标。孙锐认为，人才评价标准进一步深化的背后，是“创新能力、质量、实效、贡献”评价导向在教育、科技及各产业行业内进一步细化、具体化的问题，也是评价标准、评价手段实现多元化、社会化、市场化的问题。对此，需要加快建立基于新质生产力的人才评价指标体系、人才创新支持体系和人才奖励激励体系。

平衡好定性评价与定量指标。如同行评议难以完全规避“熟人圈”，替代论文的定量指标如专利质量、技术成熟度、成果转化效益等，需跨学科研究与实践验证。

“‘技术成熟度’指标在生物医药等应用性较强的领域适用度较高，但在基础理论研究中难以量化。”石长慧表示：“因此，可以根据成果在产业链、创新链中的不同位置形成定量与定性结合、科学与灵活兼顾的评价方式。”

从更高层次提升考核指标协同度。如学科评估中提升代表作占比，降低论文指标占比，科研经费分配与高质量论文数量挂钩，将评价改革与项目评审、经费管理、职称晋升等制度更好协同。

深入推进人才评价改革，需要从理论到实践、从能力到制度、从文化到市场的系统性发力，构建以创新价值为本位的评价新生态。

受访专家建议，深化评价理论研究，构建分类分层标准体系。针对不同领域创新特点，推动跨学科研究探索差异化评价模型。孙锐认为，应建立标准动态调整机制，根据国家战略需求变化和领域发展规律及时优化评价指标。

推动制度深度协同，形成改革系统合力。“十五五”规划建议要求，“建立健全一体推进的协调机制，强化规划衔接、政策协同、资源统筹、评价联动”。赵世奎认为，可以通过国家部门协调，明确评价结果互认的规则与流程，实现“一次评价、多场景应用”。同时，优化外部评价体系，降低学科评估、基金项目申报中的短期量化指标占比。

强化评价能力建设，系统性提升用人主体评价能力。受访专家建议，建立全国性评价从业者培训与资质认证体系，建设动态开放的“国家科技评价专家库”，整合跨领域、跨区域专家资源，通过随机抽取、定期轮换机制解决“小同行”规模限制与“圈子”风险；培育第三方评价机构，为基层单位提供评价方案设计、专家匹配、结果验证等技术支撑。

构建包容创新的文化氛围，激活市场评价作用。落实对探索性、高风险研究的包容机制，建立“失败案例库”，将合理失败纳入评价“免责条款”。孙锐建议，在应用研究与技术开发领域，探索将市场认可、用户评价、风险投资反馈等市场化指标纳入评价体系，让市场成为创新价值的重要“裁判员”。

受访专家普遍认为，人才评价改革进入深水区，需要在标准构建、能力提升、制度协同、文化培育上持续攻坚克难，让人才评价体系更有力驱动创新，为加快高水平科技自立自强、赢得国际竞争主动权奠定坚实的人才根基。■

改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系

尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员赋能

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动

文 |《瞭望》新闻周刊记者 岳栋

入职仅一年半，北京大学学者孙鑫凭借在随机几何与统计物理领域的研究成果，从长聘副教授破格晋升为教授；西安电子科技大学教师祝杰杰因在宽禁带半导体领域的创新研究及相关成果被应用于北斗导航、5G通信等重要领域，在6年内从讲师晋升为教授……这些打破常规的人才成长案例，正是我国深化科技人才评价改革的生动实践缩影。

深化人才评价体系改革，是激活创新“第一资源”的核心抓手。长期以来，“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的体系制约了科技人才创新活力释放于主战场。

坚持破“五唯”与立新标并举，我国持续深化科技人才评价改革，推动创新要素以深度耦合服务国家需求，推动“人才红利”更好地转化为“创新红利”，更好地服务于高质量发展。

中国科学院物理研究所联合北京大学等组成的科研团队开展实验。图为范桁研究员（右一）和团队成员讨论器件细节（2026 年 1 月 21 日摄） 金立旺摄 / 本刊锚定国家战略 重塑评价标准

2025年1月1日起实施的《中华人民共和国学位法》，首次以法律形式将“实践成果”与“学位论文”并列作为学位授予依据——这一标志性突破，为打破“唯论文”导向提供了法律支撑，我国以服务国家战略需求为核心的科技人才评价重塑正加速深化。

在加快高水平科技自立自强的背景下，“五唯”评价导向与国家战略需求存在错位：短期量化指标抑制科研人员深耕原始创新的动力，评价方式阻碍创新要素聚焦于“四个面向”，人才结构、科研资源配置不足以服务于创新驱动的目标。

针对此，中央层面的系统性改革部署持续推进、层层递进。2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，在全国层面开展系统改革；2020年，《深化新时代教育评价改革总体方案》出台，明确提出“扭转不科学的教育评价导向”；2022年，科技部等八部门启动科技人才评价改革试点，在6个地区、21家高校及科研院所开展差异化探索。

通过上下联动，顶层设计正加速转化为全国性实践。2024年，上海根据国家方案并结合地方实际，对承担重大科技攻关任务、从事基础研究、从事应用研究和技术开发、从事社会公益研究等不同科研活动类型的科技人才，提出不同的评价方式、周期、渠道等。

高校改革同样加速推进。北京大学物理学院现代光学研究所取消博士毕业生发表SCI论文的硬性要求，将科研项目系统性贡献作为核心评价指标；2025年，已有来自多所高校的59名工程硕士、3名工程博士以实践成果获得学位，打破“论文至上”的成长路径。

评价标准是科技人才评价改革的“指挥棒”。改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系，让不同领域、不同类型的人才在服务高质量发展大局中找到自身科创价值的锚点。

对基础研究人才，突出原创贡献与学术引领力；对应用研究人才，侧重技术攻关的实际成效；对产业转化人才，强化成果落地的经济社会价值；对高技能人才，聚焦高精尖制造技艺的熟练度与创新性；对教育教学人才，以育人成效为核心评价标准……各地方、各用人主体针对不同类型人才的成长规律与创新特点，推行差异化评价指标设计。

分类评价、服务大局的逻辑在一些科研院所推进迅速。中国科学院物理研究所实行“四类人才”分类评价机制：基础科学研究类人才推行不多于3篇高质量代表作评价制度；技术科学研究类人才推行1项关键技术或1项高质量专利等代表性成果评价制度；工程技术研究类人才重点评价国家重大任务完成与关键核心技术突破；科技支撑保障类人才重点评价考核工作绩效、不可替代性和服务对象的满意度，有效激发了不同类型人才的创新活力。

遵循科研规律 革新评价方法

评价方法是连接评价标准与实践落地的关键枢纽，其科学性直接决定评价体系的有效性。革新评价方法，是破解“五唯”困局的关键举措，核心在于尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员释放创新潜能松绑赋能。

同行评价是科技人才评价的核心路径。针对传统模式存在专业匹配度不足、易形成“熟人圈”的弱点，多地探索精准化同行评议的实践方案。重庆市“英才计划”按细分专业领域遴选资深专家担任评委，实现评审领域与人才研究方向的精准匹配；上海市尚思自然科学研究院采用国际小同行评审制，重点挖掘具备原创突破潜力的青年科学家。

“让专家选择专家，让人才评价人才”，中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员孙锐表示，具备前沿专业视野的同行，才能精准识别原始创新的“种子”。北京航空航天大学教授赵世奎进一步建议，同行评议应建立双向学术互动机制：公开专家评价意见的核心学术依据，允许参评学者针对评价观点提出专业性反馈，通过深度学术探讨提升评价的科学性与公正性。

短周期量化考核容易使科研人员追求“短平快”成果，抑制对基础研究、高风险创新的攻关热情。改革通过设置弹性化评价周期，为科研人员预留充足的探索试错空间。

北京大学针对基础学科预聘—长聘制教师，根据学科实际情况将预聘考核期从6年延长至8～9年；四川大学华西临床医学院对承担重大攻关任务的人才，实行1～2年免考核机制；中国科学院物理研究所对新入所青年科研人员，6年内免予常规考核，鼓励其深耕前沿未知领域。

受访专家普遍认为，长周期评价是保障基础研究与高风险创新的关键制度设计。同时，为平衡过程积累与成果产出，部分机构探索“过程性评价+结果性评价”的融合模式，既关注科研人员在项目周期内的探索积累、学术交流等过程性表现，也重视最终成果的原创价值与战略贡献；对取得阶段性突破的科研人员，提前给予资源支持与学术认可。

代表作制度通过聚焦科研人员最具代表性的核心成果，突出成果的质量、原创性与实际贡献。

高校实践各具特色，如北京航空航天大学将代表作评价应用于职称评审与教师招聘，要求参评人员提交最能体现自身学术水平的成果；上海交通大学按学科类型差异化设置代表作标准：基础科学类聚焦新发现、新原理的学术引领力，应用技术类关注新技术、新工艺对产业发展的实际支撑价值。

在赵世奎看来，这种评价方式引导科研人员从“追求数量与规模”转向“追求质量与价值”，激励产出具有实质影响力的创新成果，为不同类型人才的创新成长提供了多元化的发展路径。

深圳市万里眼技术有限公司实验室人员正在进行低轨卫星通信测量（2025 年 10 月 13 日摄） 毛思倩摄 / 本刊赋权协同 优化创新资源配置

评价机制是衔接评价标准、方法与创新资源配置的制度枢纽，其科学性与协同性助力创新要素向国家战略需求精准聚集。

赋予用人单位评价自主权，让最了解人才价值的主体拥有评价话语权。福建省龙岩市推行“企业认定、政府认账”模式，赋予专精特新“小巨人”等企业自主认定实用型人才权限，2025年当地75名实用型人才通过企业自主认定，实现人才评价与企业创新需求的同频共振。

中国科学技术发展战略研究院科技治理与创新文化研究所副所长石长慧认为，这种模式实现了人才评价标准从“外部供给”向“内生需求”的转变，“企业最清楚自身发展需要什么样的人才，赋予其评价自主权，能让人才评价真正服务于企业创新发展。”

“谁使用、谁评价”的赋权模式也带来新的治理挑战：如何避免评价的主观性与随意性？赵世奎建议构建“自主权边界清晰、内控制度完善、激励约束并重”的制度保障体系，如建立内部评审专家回避、利益冲突声明等制度；推行评价标准全透明、评价过程全公开、评价结果可追溯；引入第三方专业机构开展评价质量评估，保障评价结果的公正性与权威性，从而确保用人单位“接得住、评得好”评价自主权。

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动，形成“评价—激励—资源配置”的闭环协同效应，让评价结果与资源分配、政策支持深度挂钩。

山东省构建“9部门联动、15项改革任务清单”的协同推进机制，统筹推动人才评价与科技、产业、财税等政策的深度融合：省委组织部在泰山人才工程评审中，将代表作质量与实际贡献作为核心评价指标，引导人才聚焦国家战略需求；省科技厅实施科技成果转化机制改革，将人才评价结果作为科研经费分配的核心依据，强化创新成果的落地导向；省人社厅与工信厅创新“专精特新”企业高级职称董事长举荐制，打破职称评审的常规路径，为产业一线人才开辟绿色通道。

经过系统性探索，我国科技人才评价改革在引导创新方向、遵循科研规律、激发主体活力等方面已取得阶段性成效。科技部数据显示，我国国家综合创新能力排名从2020年的第14位跃升至2024年的第10位，这背后，人才评价体系改革“指挥棒”正向引导作用日益凸显。

构建创新本位评价新生态

当前，科技人才评价改革重点已从“破除旧规则”转向“构建新体系”，改革向纵深推进，需要更高维度的统筹。

2025年10月，党的二十届四中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》明确提出，要“以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向”。

孙锐表示，这一导向的四个维度各有精准定位：能力维度聚焦原始创新突破潜力，质量维度关注科研成果的成熟度与领域引领性，实效维度强调成果对产业链供应链的支撑价值，贡献维度锚定与国家战略需求的适配度，“核心目标是打造精准的评价‘指挥棒’，引导人才与资源向关键核心技术攻关、前沿基础研究、新质生产力培育等国家急需领域定向聚集。”

统筹服务长、短周期目标。孙锐认为，人才评价标准进一步深化的背后，是“创新能力、质量、实效、贡献”评价导向在教育、科技及各产业行业内进一步细化、具体化的问题，也是评价标准、评价手段实现多元化、社会化、市场化的问题。对此，需要加快建立基于新质生产力的人才评价指标体系、人才创新支持体系和人才奖励激励体系。

平衡好定性评价与定量指标。如同行评议难以完全规避“熟人圈”，替代论文的定量指标如专利质量、技术成熟度、成果转化效益等，需跨学科研究与实践验证。

“‘技术成熟度’指标在生物医药等应用性较强的领域适用度较高，但在基础理论研究中难以量化。”石长慧表示：“因此，可以根据成果在产业链、创新链中的不同位置形成定量与定性结合、科学与灵活兼顾的评价方式。”

从更高层次提升考核指标协同度。如学科评估中提升代表作占比，降低论文指标占比，科研经费分配与高质量论文数量挂钩，将评价改革与项目评审、经费管理、职称晋升等制度更好协同。

深入推进人才评价改革，需要从理论到实践、从能力到制度、从文化到市场的系统性发力，构建以创新价值为本位的评价新生态。

受访专家建议，深化评价理论研究，构建分类分层标准体系。针对不同领域创新特点，推动跨学科研究探索差异化评价模型。孙锐认为，应建立标准动态调整机制，根据国家战略需求变化和领域发展规律及时优化评价指标。

推动制度深度协同，形成改革系统合力。“十五五”规划建议要求，“建立健全一体推进的协调机制，强化规划衔接、政策协同、资源统筹、评价联动”。赵世奎认为，可以通过国家部门协调，明确评价结果互认的规则与流程，实现“一次评价、多场景应用”。同时，优化外部评价体系，降低学科评估、基金项目申报中的短期量化指标占比。

强化评价能力建设，系统性提升用人主体评价能力。受访专家建议，建立全国性评价从业者培训与资质认证体系，建设动态开放的“国家科技评价专家库”，整合跨领域、跨区域专家资源，通过随机抽取、定期轮换机制解决“小同行”规模限制与“圈子”风险；培育第三方评价机构，为基层单位提供评价方案设计、专家匹配、结果验证等技术支撑。

构建包容创新的文化氛围，激活市场评价作用。落实对探索性、高风险研究的包容机制，建立“失败案例库”，将合理失败纳入评价“免责条款”。孙锐建议，在应用研究与技术开发领域，探索将市场认可、用户评价、风险投资反馈等市场化指标纳入评价体系，让市场成为创新价值的重要“裁判员”。

受访专家普遍认为，人才评价改革进入深水区，需要在标准构建、能力提升、制度协同、文化培育上持续攻坚克难，让人才评价体系更有力驱动创新，为加快高水平科技自立自强、赢得国际竞争主动权奠定坚实的人才根基。■

改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系

尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员赋能

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动

文 |《瞭望》新闻周刊记者 岳栋

入职仅一年半，北京大学学者孙鑫凭借在随机几何与统计物理领域的研究成果，从长聘副教授破格晋升为教授；西安电子科技大学教师祝杰杰因在宽禁带半导体领域的创新研究及相关成果被应用于北斗导航、5G通信等重要领域，在6年内从讲师晋升为教授……这些打破常规的人才成长案例，正是我国深化科技人才评价改革的生动实践缩影。

深化人才评价体系改革，是激活创新“第一资源”的核心抓手。长期以来，“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的体系制约了科技人才创新活力释放于主战场。

坚持破“五唯”与立新标并举，我国持续深化科技人才评价改革，推动创新要素以深度耦合服务国家需求，推动“人才红利”更好地转化为“创新红利”，更好地服务于高质量发展。

中国科学院物理研究所联合北京大学等组成的科研团队开展实验。图为范桁研究员（右一）和团队成员讨论器件细节（2026 年 1 月 21 日摄） 金立旺摄 / 本刊锚定国家战略 重塑评价标准

2025年1月1日起实施的《中华人民共和国学位法》，首次以法律形式将“实践成果”与“学位论文”并列作为学位授予依据——这一标志性突破，为打破“唯论文”导向提供了法律支撑，我国以服务国家战略需求为核心的科技人才评价重塑正加速深化。

在加快高水平科技自立自强的背景下，“五唯”评价导向与国家战略需求存在错位：短期量化指标抑制科研人员深耕原始创新的动力，评价方式阻碍创新要素聚焦于“四个面向”，人才结构、科研资源配置不足以服务于创新驱动的目标。

针对此，中央层面的系统性改革部署持续推进、层层递进。2018年7月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》，在全国层面开展系统改革；2020年，《深化新时代教育评价改革总体方案》出台，明确提出“扭转不科学的教育评价导向”；2022年，科技部等八部门启动科技人才评价改革试点，在6个地区、21家高校及科研院所开展差异化探索。

通过上下联动，顶层设计正加速转化为全国性实践。2024年，上海根据国家方案并结合地方实际，对承担重大科技攻关任务、从事基础研究、从事应用研究和技术开发、从事社会公益研究等不同科研活动类型的科技人才，提出不同的评价方式、周期、渠道等。

高校改革同样加速推进。北京大学物理学院现代光学研究所取消博士毕业生发表SCI论文的硬性要求，将科研项目系统性贡献作为核心评价指标；2025年，已有来自多所高校的59名工程硕士、3名工程博士以实践成果获得学位，打破“论文至上”的成长路径。

评价标准是科技人才评价改革的“指挥棒”。改革打破科研自我循环的“五唯”模式，建立与国家战略需求精准对接的分类分层评价体系，让不同领域、不同类型的人才在服务高质量发展大局中找到自身科创价值的锚点。

对基础研究人才，突出原创贡献与学术引领力；对应用研究人才，侧重技术攻关的实际成效；对产业转化人才，强化成果落地的经济社会价值；对高技能人才，聚焦高精尖制造技艺的熟练度与创新性；对教育教学人才，以育人成效为核心评价标准……各地方、各用人主体针对不同类型人才的成长规律与创新特点，推行差异化评价指标设计。

分类评价、服务大局的逻辑在一些科研院所推进迅速。中国科学院物理研究所实行“四类人才”分类评价机制：基础科学研究类人才推行不多于3篇高质量代表作评价制度；技术科学研究类人才推行1项关键技术或1项高质量专利等代表性成果评价制度；工程技术研究类人才重点评价国家重大任务完成与关键核心技术突破；科技支撑保障类人才重点评价考核工作绩效、不可替代性和服务对象的满意度，有效激发了不同类型人才的创新活力。

遵循科研规律 革新评价方法

评价方法是连接评价标准与实践落地的关键枢纽，其科学性直接决定评价体系的有效性。革新评价方法，是破解“五唯”困局的关键举措，核心在于尊重科研规律与人才成长规律，通过优化评价流程与机制，为科研人员释放创新潜能松绑赋能。

同行评价是科技人才评价的核心路径。针对传统模式存在专业匹配度不足、易形成“熟人圈”的弱点，多地探索精准化同行评议的实践方案。重庆市“英才计划”按细分专业领域遴选资深专家担任评委，实现评审领域与人才研究方向的精准匹配；上海市尚思自然科学研究院采用国际小同行评审制，重点挖掘具备原创突破潜力的青年科学家。

“让专家选择专家，让人才评价人才”，中国人事科学研究院人才理论与技术研究室主任、研究员孙锐表示，具备前沿专业视野的同行，才能精准识别原始创新的“种子”。北京航空航天大学教授赵世奎进一步建议，同行评议应建立双向学术互动机制：公开专家评价意见的核心学术依据，允许参评学者针对评价观点提出专业性反馈，通过深度学术探讨提升评价的科学性与公正性。

短周期量化考核容易使科研人员追求“短平快”成果，抑制对基础研究、高风险创新的攻关热情。改革通过设置弹性化评价周期，为科研人员预留充足的探索试错空间。

北京大学针对基础学科预聘—长聘制教师，根据学科实际情况将预聘考核期从6年延长至8～9年；四川大学华西临床医学院对承担重大攻关任务的人才，实行1～2年免考核机制；中国科学院物理研究所对新入所青年科研人员，6年内免予常规考核，鼓励其深耕前沿未知领域。

受访专家普遍认为，长周期评价是保障基础研究与高风险创新的关键制度设计。同时，为平衡过程积累与成果产出，部分机构探索“过程性评价+结果性评价”的融合模式，既关注科研人员在项目周期内的探索积累、学术交流等过程性表现，也重视最终成果的原创价值与战略贡献；对取得阶段性突破的科研人员，提前给予资源支持与学术认可。

代表作制度通过聚焦科研人员最具代表性的核心成果，突出成果的质量、原创性与实际贡献。

高校实践各具特色，如北京航空航天大学将代表作评价应用于职称评审与教师招聘，要求参评人员提交最能体现自身学术水平的成果；上海交通大学按学科类型差异化设置代表作标准：基础科学类聚焦新发现、新原理的学术引领力，应用技术类关注新技术、新工艺对产业发展的实际支撑价值。

在赵世奎看来，这种评价方式引导科研人员从“追求数量与规模”转向“追求质量与价值”，激励产出具有实质影响力的创新成果，为不同类型人才的创新成长提供了多元化的发展路径。

深圳市万里眼技术有限公司实验室人员正在进行低轨卫星通信测量（2025 年 10 月 13 日摄） 毛思倩摄 / 本刊赋权协同 优化创新资源配置

评价机制是衔接评价标准、方法与创新资源配置的制度枢纽，其科学性与协同性助力创新要素向国家战略需求精准聚集。

赋予用人单位评价自主权，让最了解人才价值的主体拥有评价话语权。福建省龙岩市推行“企业认定、政府认账”模式，赋予专精特新“小巨人”等企业自主认定实用型人才权限，2025年当地75名实用型人才通过企业自主认定，实现人才评价与企业创新需求的同频共振。

中国科学技术发展战略研究院科技治理与创新文化研究所副所长石长慧认为，这种模式实现了人才评价标准从“外部供给”向“内生需求”的转变，“企业最清楚自身发展需要什么样的人才，赋予其评价自主权，能让人才评价真正服务于企业创新发展。”

“谁使用、谁评价”的赋权模式也带来新的治理挑战：如何避免评价的主观性与随意性？赵世奎建议构建“自主权边界清晰、内控制度完善、激励约束并重”的制度保障体系，如建立内部评审专家回避、利益冲突声明等制度；推行评价标准全透明、评价过程全公开、评价结果可追溯；引入第三方专业机构开展评价质量评估，保障评价结果的公正性与权威性，从而确保用人单位“接得住、评得好”评价自主权。

人才评价改革是涉及人才培养、项目支持、资源配置的系统性变革，需与项目评审、经费管理、职称晋升、薪酬激励等改革深度联动，形成“评价—激励—资源配置”的闭环协同效应，让评价结果与资源分配、政策支持深度挂钩。

山东省构建“9部门联动、15项改革任务清单”的协同推进机制，统筹推动人才评价与科技、产业、财税等政策的深度融合：省委组织部在泰山人才工程评审中，将代表作质量与实际贡献作为核心评价指标，引导人才聚焦国家战略需求；省科技厅实施科技成果转化机制改革，将人才评价结果作为科研经费分配的核心依据，强化创新成果的落地导向；省人社厅与工信厅创新“专精特新”企业高级职称董事长举荐制，打破职称评审的常规路径，为产业一线人才开辟绿色通道。

经过系统性探索，我国科技人才评价改革在引导创新方向、遵循科研规律、激发主体活力等方面已取得阶段性成效。科技部数据显示，我国国家综合创新能力排名从2020年的第14位跃升至2024年的第10位，这背后，人才评价体系改革“指挥棒”正向引导作用日益凸显。

构建创新本位评价新生态

当前，科技人才评价改革重点已从“破除旧规则”转向“构建新体系”，改革向纵深推进，需要更高维度的统筹。

2025年10月，党的二十届四中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议》明确提出，要“以创新能力、质量、实效、贡献为评价导向”。

孙锐表示，这一导向的四个维度各有精准定位：能力维度聚焦原始创新突破潜力，质量维度关注科研成果的成熟度与领域引领性，实效维度强调成果对产业链供应链的支撑价值，贡献维度锚定与国家战略需求的适配度，“核心目标是打造精准的评价‘指挥棒’，引导人才与资源向关键核心技术攻关、前沿基础研究、新质生产力培育等国家急需领域定向聚集。”

统筹服务长、短周期目标。孙锐认为，人才评价标准进一步深化的背后，是“创新能力、质量、实效、贡献”评价导向在教育、科技及各产业行业内进一步细化、具体化的问题，也是评价标准、评价手段实现多元化、社会化、市场化的问题。对此，需要加快建立基于新质生产力的人才评价指标体系、人才创新支持体系和人才奖励激励体系。

平衡好定性评价与定量指标。如同行评议难以完全规避“熟人圈”，替代论文的定量指标如专利质量、技术成熟度、成果转化效益等，需跨学科研究与实践验证。

“‘技术成熟度’指标在生物医药等应用性较强的领域适用度较高，但在基础理论研究中难以量化。”石长慧表示：“因此，可以根据成果在产业链、创新链中的不同位置形成定量与定性结合、科学与灵活兼顾的评价方式。”

从更高层次提升考核指标协同度。如学科评估中提升代表作占比，降低论文指标占比，科研经费分配与高质量论文数量挂钩，将评价改革与项目评审、经费管理、职称晋升等制度更好协同。

深入推进人才评价改革，需要从理论到实践、从能力到制度、从文化到市场的系统性发力，构建以创新价值为本位的评价新生态。

受访专家建议，深化评价理论研究，构建分类分层标准体系。针对不同领域创新特点，推动跨学科研究探索差异化评价模型。孙锐认为，应建立标准动态调整机制，根据国家战略需求变化和领域发展规律及时优化评价指标。

推动制度深度协同，形成改革系统合力。“十五五”规划建议要求，“建立健全一体推进的协调机制，强化规划衔接、政策协同、资源统筹、评价联动”。赵世奎认为，可以通过国家部门协调，明确评价结果互认的规则与流程，实现“一次评价、多场景应用”。同时，优化外部评价体系，降低学科评估、基金项目申报中的短期量化指标占比。

强化评价能力建设，系统性提升用人主体评价能力。受访专家建议，建立全国性评价从业者培训与资质认证体系，建设动态开放的“国家科技评价专家库”，整合跨领域、跨区域专家资源，通过随机抽取、定期轮换机制解决“小同行”规模限制与“圈子”风险；培育第三方评价机构，为基层单位提供评价方案设计、专家匹配、结果验证等技术支撑。

构建包容创新的文化氛围，激活市场评价作用。落实对探索性、高风险研究的包容机制，建立“失败案例库”，将合理失败纳入评价“免责条款”。孙锐建议，在应用研究与技术开发领域，探索将市场认可、用户评价、风险投资反馈等市场化指标纳入评价体系，让市场成为创新价值的重要“裁判员”。

受访专家普遍认为，人才评价改革进入深水区，需要在标准构建、能力提升、制度协同、文化培育上持续攻坚克难，让人才评价体系更有力驱动创新，为加快高水平科技自立自强、赢得国际竞争主动权奠定坚实的人才根基。■