客车驾驶员在试用期内驾车吸烟、看手机，客运公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同。驾驶员认为未造成事故，处罚过重，诉请赔偿。法院会支持吗？近日，舟山市中级人民法院审结了这样一起劳动争议。

2025年1月，王某入职某旅游客运公司，担任景区客车驾驶员。双方签订了劳动合同，约定试用期6个月。入职时，王某签署了《录用审批表》，其中载明“不在公共场合抽烟，一经发现，公司可立即解除劳动合同”。此外，王某还参加了岗前安全培训，学习并签字确认知晓公司《行车安全管理实施细则》，该细则明确规定驾驶车辆时严禁使用手机、禁止抽烟。

然而，在2025年2月和3月，公司通过车内监控视频发现，王某在驾驶客车期间存在吸烟、多次低头查看并手持手机发送语音信息的行为，其中一次发生在车内无乘客时。公司经电话提醒、调查核实，并履行通知工会等程序后，于2025年3月底，以王某在试用期内严重违反规章制度、不符合录用条件为由，解除了与王某的劳动合同。

对此，王某不服，认为自己的行为未造成实际事故，公司系违法解雇，遂提起仲裁请求公司支付赔偿金。劳动仲裁驳回其请求后，王某诉至法院。

法院审理认为，用人单位以劳动者在试用期“不符合录用条件”为由解除劳动合同，关键在于对录用条件核心内容的合理认定及劳动者表现的客观评价。本案中，王某应聘景区客运驾驶员，该岗位直接关涉公共安全，高度的安全意识和严格的遵章守纪习惯，理应成为该岗位录用条件的核心要求。王某在试用期内先后出现驾车吸烟、接打电话等明确为法律及规章制度所禁止的危险行为，直接反映出其缺乏岗位必需的安全素养和审慎履职能力，用人单位认定其不符合录用条件，依据充分。

此外，对于行为严重性的判断，应结合岗位特殊风险进行事前预防性评估。景区路况复杂、人车混行，驾驶员分心操作潜藏巨大公共安全风险，该风险不因未实际造成后果而消除。王某的行为已严重违反安全驾驶底线与单位规章制度。综上，法院判决驳回王某的全部诉讼请求。目前，判决已生效。

本案涉及公共安全岗位的特殊责任。驾驶员行车中使用手机，直接违反安全底线，对公共安全构成现实威胁。该行为不仅违反用人单位规章制度，更系交通违法行为。司法裁判综合考量岗位风险与行为性质，支持企业依法解雇，不仅维护了用工管理权，更彰显了守护公众安全的司法价值导向。

客车驾驶员在试用期内驾车吸烟、看手机，客运公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同。驾驶员认为未造成事故，处罚过重，诉请赔偿。法院会支持吗？近日，舟山市中级人民法院审结了这样一起劳动争议。

2025年1月，王某入职某旅游客运公司，担任景区客车驾驶员。双方签订了劳动合同，约定试用期6个月。入职时，王某签署了《录用审批表》，其中载明“不在公共场合抽烟，一经发现，公司可立即解除劳动合同”。此外，王某还参加了岗前安全培训，学习并签字确认知晓公司《行车安全管理实施细则》，该细则明确规定驾驶车辆时严禁使用手机、禁止抽烟。

然而，在2025年2月和3月，公司通过车内监控视频发现，王某在驾驶客车期间存在吸烟、多次低头查看并手持手机发送语音信息的行为，其中一次发生在车内无乘客时。公司经电话提醒、调查核实，并履行通知工会等程序后，于2025年3月底，以王某在试用期内严重违反规章制度、不符合录用条件为由，解除了与王某的劳动合同。

对此，王某不服，认为自己的行为未造成实际事故，公司系违法解雇，遂提起仲裁请求公司支付赔偿金。劳动仲裁驳回其请求后，王某诉至法院。

法院审理认为，用人单位以劳动者在试用期“不符合录用条件”为由解除劳动合同，关键在于对录用条件核心内容的合理认定及劳动者表现的客观评价。本案中，王某应聘景区客运驾驶员，该岗位直接关涉公共安全，高度的安全意识和严格的遵章守纪习惯，理应成为该岗位录用条件的核心要求。王某在试用期内先后出现驾车吸烟、接打电话等明确为法律及规章制度所禁止的危险行为，直接反映出其缺乏岗位必需的安全素养和审慎履职能力，用人单位认定其不符合录用条件，依据充分。

此外，对于行为严重性的判断，应结合岗位特殊风险进行事前预防性评估。景区路况复杂、人车混行，驾驶员分心操作潜藏巨大公共安全风险，该风险不因未实际造成后果而消除。王某的行为已严重违反安全驾驶底线与单位规章制度。综上，法院判决驳回王某的全部诉讼请求。目前，判决已生效。

本案涉及公共安全岗位的特殊责任。驾驶员行车中使用手机，直接违反安全底线，对公共安全构成现实威胁。该行为不仅违反用人单位规章制度，更系交通违法行为。司法裁判综合考量岗位风险与行为性质，支持企业依法解雇，不仅维护了用工管理权，更彰显了守护公众安全的司法价值导向。

客车驾驶员在试用期内驾车吸烟、看手机，客运公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同。驾驶员认为未造成事故，处罚过重，诉请赔偿。法院会支持吗？近日，舟山市中级人民法院审结了这样一起劳动争议。

2025年1月，王某入职某旅游客运公司，担任景区客车驾驶员。双方签订了劳动合同，约定试用期6个月。入职时，王某签署了《录用审批表》，其中载明“不在公共场合抽烟，一经发现，公司可立即解除劳动合同”。此外，王某还参加了岗前安全培训，学习并签字确认知晓公司《行车安全管理实施细则》，该细则明确规定驾驶车辆时严禁使用手机、禁止抽烟。

然而，在2025年2月和3月，公司通过车内监控视频发现，王某在驾驶客车期间存在吸烟、多次低头查看并手持手机发送语音信息的行为，其中一次发生在车内无乘客时。公司经电话提醒、调查核实，并履行通知工会等程序后，于2025年3月底，以王某在试用期内严重违反规章制度、不符合录用条件为由，解除了与王某的劳动合同。

对此，王某不服，认为自己的行为未造成实际事故，公司系违法解雇，遂提起仲裁请求公司支付赔偿金。劳动仲裁驳回其请求后，王某诉至法院。

法院审理认为，用人单位以劳动者在试用期“不符合录用条件”为由解除劳动合同，关键在于对录用条件核心内容的合理认定及劳动者表现的客观评价。本案中，王某应聘景区客运驾驶员，该岗位直接关涉公共安全，高度的安全意识和严格的遵章守纪习惯，理应成为该岗位录用条件的核心要求。王某在试用期内先后出现驾车吸烟、接打电话等明确为法律及规章制度所禁止的危险行为，直接反映出其缺乏岗位必需的安全素养和审慎履职能力，用人单位认定其不符合录用条件，依据充分。

此外，对于行为严重性的判断，应结合岗位特殊风险进行事前预防性评估。景区路况复杂、人车混行，驾驶员分心操作潜藏巨大公共安全风险，该风险不因未实际造成后果而消除。王某的行为已严重违反安全驾驶底线与单位规章制度。综上，法院判决驳回王某的全部诉讼请求。目前，判决已生效。

本案涉及公共安全岗位的特殊责任。驾驶员行车中使用手机，直接违反安全底线，对公共安全构成现实威胁。该行为不仅违反用人单位规章制度，更系交通违法行为。司法裁判综合考量岗位风险与行为性质，支持企业依法解雇，不仅维护了用工管理权，更彰显了守护公众安全的司法价值导向。

客车驾驶员在试用期内驾车吸烟、看手机，客运公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同。驾驶员认为未造成事故，处罚过重，诉请赔偿。法院会支持吗？近日，舟山市中级人民法院审结了这样一起劳动争议。

2025年1月，王某入职某旅游客运公司，担任景区客车驾驶员。双方签订了劳动合同，约定试用期6个月。入职时，王某签署了《录用审批表》，其中载明“不在公共场合抽烟，一经发现，公司可立即解除劳动合同”。此外，王某还参加了岗前安全培训，学习并签字确认知晓公司《行车安全管理实施细则》，该细则明确规定驾驶车辆时严禁使用手机、禁止抽烟。

然而，在2025年2月和3月，公司通过车内监控视频发现，王某在驾驶客车期间存在吸烟、多次低头查看并手持手机发送语音信息的行为，其中一次发生在车内无乘客时。公司经电话提醒、调查核实，并履行通知工会等程序后，于2025年3月底，以王某在试用期内严重违反规章制度、不符合录用条件为由，解除了与王某的劳动合同。

对此，王某不服，认为自己的行为未造成实际事故，公司系违法解雇，遂提起仲裁请求公司支付赔偿金。劳动仲裁驳回其请求后，王某诉至法院。

法院审理认为，用人单位以劳动者在试用期“不符合录用条件”为由解除劳动合同，关键在于对录用条件核心内容的合理认定及劳动者表现的客观评价。本案中，王某应聘景区客运驾驶员，该岗位直接关涉公共安全，高度的安全意识和严格的遵章守纪习惯，理应成为该岗位录用条件的核心要求。王某在试用期内先后出现驾车吸烟、接打电话等明确为法律及规章制度所禁止的危险行为，直接反映出其缺乏岗位必需的安全素养和审慎履职能力，用人单位认定其不符合录用条件，依据充分。

此外，对于行为严重性的判断，应结合岗位特殊风险进行事前预防性评估。景区路况复杂、人车混行，驾驶员分心操作潜藏巨大公共安全风险，该风险不因未实际造成后果而消除。王某的行为已严重违反安全驾驶底线与单位规章制度。综上，法院判决驳回王某的全部诉讼请求。目前，判决已生效。

本案涉及公共安全岗位的特殊责任。驾驶员行车中使用手机，直接违反安全底线，对公共安全构成现实威胁。该行为不仅违反用人单位规章制度，更系交通违法行为。司法裁判综合考量岗位风险与行为性质，支持企业依法解雇，不仅维护了用工管理权，更彰显了守护公众安全的司法价值导向。

客车驾驶员在试用期内驾车吸烟、看手机，客运公司以其不符合录用条件为由解除劳动合同。驾驶员认为未造成事故，处罚过重，诉请赔偿。法院会支持吗？近日，舟山市中级人民法院审结了这样一起劳动争议。

2025年1月，王某入职某旅游客运公司，担任景区客车驾驶员。双方签订了劳动合同，约定试用期6个月。入职时，王某签署了《录用审批表》，其中载明“不在公共场合抽烟，一经发现，公司可立即解除劳动合同”。此外，王某还参加了岗前安全培训，学习并签字确认知晓公司《行车安全管理实施细则》，该细则明确规定驾驶车辆时严禁使用手机、禁止抽烟。

然而，在2025年2月和3月，公司通过车内监控视频发现，王某在驾驶客车期间存在吸烟、多次低头查看并手持手机发送语音信息的行为，其中一次发生在车内无乘客时。公司经电话提醒、调查核实，并履行通知工会等程序后，于2025年3月底，以王某在试用期内严重违反规章制度、不符合录用条件为由，解除了与王某的劳动合同。

对此，王某不服，认为自己的行为未造成实际事故，公司系违法解雇，遂提起仲裁请求公司支付赔偿金。劳动仲裁驳回其请求后，王某诉至法院。

法院审理认为，用人单位以劳动者在试用期“不符合录用条件”为由解除劳动合同，关键在于对录用条件核心内容的合理认定及劳动者表现的客观评价。本案中，王某应聘景区客运驾驶员，该岗位直接关涉公共安全，高度的安全意识和严格的遵章守纪习惯，理应成为该岗位录用条件的核心要求。王某在试用期内先后出现驾车吸烟、接打电话等明确为法律及规章制度所禁止的危险行为，直接反映出其缺乏岗位必需的安全素养和审慎履职能力，用人单位认定其不符合录用条件，依据充分。

此外，对于行为严重性的判断，应结合岗位特殊风险进行事前预防性评估。景区路况复杂、人车混行，驾驶员分心操作潜藏巨大公共安全风险，该风险不因未实际造成后果而消除。王某的行为已严重违反安全驾驶底线与单位规章制度。综上，法院判决驳回王某的全部诉讼请求。目前，判决已生效。

本案涉及公共安全岗位的特殊责任。驾驶员行车中使用手机，直接违反安全底线，对公共安全构成现实威胁。该行为不仅违反用人单位规章制度，更系交通违法行为。司法裁判综合考量岗位风险与行为性质，支持企业依法解雇，不仅维护了用工管理权，更彰显了守护公众安全的司法价值导向。