工作地点调整是企业用工管理常见行为，也易引发劳动纠纷。员工拒不接受同城合理调岗，长期不到新岗位上班被辞退，用人单位是否构成违法解除？近日，济南市槐荫区人民法院审理一起劳动争议案件，法院认定公司系合理行使用工自主权，员工无正当理由拒不到岗构成旷工，单位辞退合法，无需支付赔偿金。

据案情介绍，2024年3月，甲公司（甲方）与宋某（乙方）签订《劳动合同》，约定：合同期限从2024年3月29日起至2027年3月28日止。乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）。劳动合同的解除：乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同：旷工达三日的。合同还约定其他内容。

合同签订后，宋某在甲公司注册地址A地点（济南）工作。后因生产经营需要，甲公司将预算部迁至公司B办公地点（济南）某项目部。2025年2月13日，甲公司与宋某沟通调整工作地点事宜，宋某拒绝接受。2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，告知其三日内至B地点报到上班及未到岗视为旷工等。宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工。宋某仍继续到原工作地点，始终未到新工作地点打卡上班。2025年2月27日，甲公司向宋某发送《辞退通知书》，认定宋某旷工6天，将其辞退。

宋某主张甲公司系违法辞退，申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，被仲裁机构驳回，遂诉至槐荫区人民法院，请求判令甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

甲公司辩称，因经营需要，预算部从公司A办公地点搬迁至B办公地点，其通知宋某到B办公地点上班符合合同约定，且新地点对宋某工作生活并没有影响，通勤距离仅多了一公里，工作岗位及工资标准均未变动，属于公司行使用工自主权的范畴，但宋某拒不接受，仍到原工作地点且未实质工作，经多次催促拒不到岗，连续旷工长达6日，严重违反单位规章制度和劳动合同约定，且明确拒绝到新工作地点上班，将其辞退合法。

槐荫区人民法院经审理认为，关于甲公司解除与宋某的劳动合同是否合法的问题。第一，甲公司作为甲方，宋某作为乙方，双方签订《劳动合同》，约定乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）；第二，甲公司为证明预算部搬迁至公司B办公地点（济南）某项目部，提交股东会决议、新招聘预算员在B办公地点预算部工作的打卡及照片等共同作证其搬迁事实，甲公司提交的2025年1月16日其法定代表人与宋某的录音中双方亦洽谈前往项目工作及项目开展工作的具体模式；第三，本案中，2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》，认为双方未对岗位调整协商一致且未签署变更的劳动合同故对调整岗位不予认可。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工，后于2025年2月27日向宋某发送《辞退通知书》认定旷工6天将其辞退。结合上述当事人陈述及提交的证据来看，宋某、甲公司签订劳动合同约定了宋某的工作地点为济南，也约定了甲公司因需要为宋某安排其他工作地点的，宋某同意并服从安排。甲公司已提交较为充分的证据证明其单位预算部搬迁至公司B办公地点某项目部，甲公司要求宋某作为预算员跟随预算部搬迁一并前往B办公地点工作并无不当，未变更劳动合同约定的工作地点济南，也符合劳动合同关于“甲公司因需要安排合理的其他工作地点，宋某同意并服从安排”的约定，宋某并无合理理由拒绝该调整岗位，自甲公司2025年2月17日要求其前往B办公地点至甲公司2025年2月27日发出辞退的期间，宋某均未前往该搬迁后的工作地址提供劳动，故甲公司解除与宋某的劳动合同并无不当，无需向宋某支付赔偿金。

最终，槐荫区人民法院依法判决驳回宋某诉讼请求。宋某不服提起上诉，二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。

法官表示，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要依法对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，甲公司因生产经营需要，将预算部门设置在B办公地点，宋某的工作地点相应作出调整，薪资待遇未发生变化，对其通勤也未造成明显不利影响。上述调整属于甲公司行使用工自主权的合理范围，也符合双方劳动合同的约定。甲公司对宋某进行调岗后，宋某仍在原工作地点打卡，经甲公司多次催告仍不到新工作地点打卡上班。甲公司以宋某旷工严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系符合法律规定，甲公司无需向宋某支付经济赔偿金。

法官同时提醒，劳动者应尊重用人单位合法的用工自主权，对合理的工作地点调整无正当理由不得拒绝；用人单位调整工作地点时，亦应兼顾劳动者权益，确保调整具有合理性、必要性，并履行充分的告知义务。

工作地点调整是企业用工管理常见行为，也易引发劳动纠纷。员工拒不接受同城合理调岗，长期不到新岗位上班被辞退，用人单位是否构成违法解除？近日，济南市槐荫区人民法院审理一起劳动争议案件，法院认定公司系合理行使用工自主权，员工无正当理由拒不到岗构成旷工，单位辞退合法，无需支付赔偿金。

据案情介绍，2024年3月，甲公司（甲方）与宋某（乙方）签订《劳动合同》，约定：合同期限从2024年3月29日起至2027年3月28日止。乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）。劳动合同的解除：乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同：旷工达三日的。合同还约定其他内容。

合同签订后，宋某在甲公司注册地址A地点（济南）工作。后因生产经营需要，甲公司将预算部迁至公司B办公地点（济南）某项目部。2025年2月13日，甲公司与宋某沟通调整工作地点事宜，宋某拒绝接受。2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，告知其三日内至B地点报到上班及未到岗视为旷工等。宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工。宋某仍继续到原工作地点，始终未到新工作地点打卡上班。2025年2月27日，甲公司向宋某发送《辞退通知书》，认定宋某旷工6天，将其辞退。

宋某主张甲公司系违法辞退，申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，被仲裁机构驳回，遂诉至槐荫区人民法院，请求判令甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

甲公司辩称，因经营需要，预算部从公司A办公地点搬迁至B办公地点，其通知宋某到B办公地点上班符合合同约定，且新地点对宋某工作生活并没有影响，通勤距离仅多了一公里，工作岗位及工资标准均未变动，属于公司行使用工自主权的范畴，但宋某拒不接受，仍到原工作地点且未实质工作，经多次催促拒不到岗，连续旷工长达6日，严重违反单位规章制度和劳动合同约定，且明确拒绝到新工作地点上班，将其辞退合法。

槐荫区人民法院经审理认为，关于甲公司解除与宋某的劳动合同是否合法的问题。第一，甲公司作为甲方，宋某作为乙方，双方签订《劳动合同》，约定乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）；第二，甲公司为证明预算部搬迁至公司B办公地点（济南）某项目部，提交股东会决议、新招聘预算员在B办公地点预算部工作的打卡及照片等共同作证其搬迁事实，甲公司提交的2025年1月16日其法定代表人与宋某的录音中双方亦洽谈前往项目工作及项目开展工作的具体模式；第三，本案中，2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》，认为双方未对岗位调整协商一致且未签署变更的劳动合同故对调整岗位不予认可。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工，后于2025年2月27日向宋某发送《辞退通知书》认定旷工6天将其辞退。结合上述当事人陈述及提交的证据来看，宋某、甲公司签订劳动合同约定了宋某的工作地点为济南，也约定了甲公司因需要为宋某安排其他工作地点的，宋某同意并服从安排。甲公司已提交较为充分的证据证明其单位预算部搬迁至公司B办公地点某项目部，甲公司要求宋某作为预算员跟随预算部搬迁一并前往B办公地点工作并无不当，未变更劳动合同约定的工作地点济南，也符合劳动合同关于“甲公司因需要安排合理的其他工作地点，宋某同意并服从安排”的约定，宋某并无合理理由拒绝该调整岗位，自甲公司2025年2月17日要求其前往B办公地点至甲公司2025年2月27日发出辞退的期间，宋某均未前往该搬迁后的工作地址提供劳动，故甲公司解除与宋某的劳动合同并无不当，无需向宋某支付赔偿金。

最终，槐荫区人民法院依法判决驳回宋某诉讼请求。宋某不服提起上诉，二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。

法官表示，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要依法对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，甲公司因生产经营需要，将预算部门设置在B办公地点，宋某的工作地点相应作出调整，薪资待遇未发生变化，对其通勤也未造成明显不利影响。上述调整属于甲公司行使用工自主权的合理范围，也符合双方劳动合同的约定。甲公司对宋某进行调岗后，宋某仍在原工作地点打卡，经甲公司多次催告仍不到新工作地点打卡上班。甲公司以宋某旷工严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系符合法律规定，甲公司无需向宋某支付经济赔偿金。

法官同时提醒，劳动者应尊重用人单位合法的用工自主权，对合理的工作地点调整无正当理由不得拒绝；用人单位调整工作地点时，亦应兼顾劳动者权益，确保调整具有合理性、必要性，并履行充分的告知义务。

工作地点调整是企业用工管理常见行为，也易引发劳动纠纷。员工拒不接受同城合理调岗，长期不到新岗位上班被辞退，用人单位是否构成违法解除？近日，济南市槐荫区人民法院审理一起劳动争议案件，法院认定公司系合理行使用工自主权，员工无正当理由拒不到岗构成旷工，单位辞退合法，无需支付赔偿金。

据案情介绍，2024年3月，甲公司（甲方）与宋某（乙方）签订《劳动合同》，约定：合同期限从2024年3月29日起至2027年3月28日止。乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）。劳动合同的解除：乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同：旷工达三日的。合同还约定其他内容。

合同签订后，宋某在甲公司注册地址A地点（济南）工作。后因生产经营需要，甲公司将预算部迁至公司B办公地点（济南）某项目部。2025年2月13日，甲公司与宋某沟通调整工作地点事宜，宋某拒绝接受。2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，告知其三日内至B地点报到上班及未到岗视为旷工等。宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工。宋某仍继续到原工作地点，始终未到新工作地点打卡上班。2025年2月27日，甲公司向宋某发送《辞退通知书》，认定宋某旷工6天，将其辞退。

宋某主张甲公司系违法辞退，申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，被仲裁机构驳回，遂诉至槐荫区人民法院，请求判令甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

甲公司辩称，因经营需要，预算部从公司A办公地点搬迁至B办公地点，其通知宋某到B办公地点上班符合合同约定，且新地点对宋某工作生活并没有影响，通勤距离仅多了一公里，工作岗位及工资标准均未变动，属于公司行使用工自主权的范畴，但宋某拒不接受，仍到原工作地点且未实质工作，经多次催促拒不到岗，连续旷工长达6日，严重违反单位规章制度和劳动合同约定，且明确拒绝到新工作地点上班，将其辞退合法。

槐荫区人民法院经审理认为，关于甲公司解除与宋某的劳动合同是否合法的问题。第一，甲公司作为甲方，宋某作为乙方，双方签订《劳动合同》，约定乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）；第二，甲公司为证明预算部搬迁至公司B办公地点（济南）某项目部，提交股东会决议、新招聘预算员在B办公地点预算部工作的打卡及照片等共同作证其搬迁事实，甲公司提交的2025年1月16日其法定代表人与宋某的录音中双方亦洽谈前往项目工作及项目开展工作的具体模式；第三，本案中，2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》，认为双方未对岗位调整协商一致且未签署变更的劳动合同故对调整岗位不予认可。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工，后于2025年2月27日向宋某发送《辞退通知书》认定旷工6天将其辞退。结合上述当事人陈述及提交的证据来看，宋某、甲公司签订劳动合同约定了宋某的工作地点为济南，也约定了甲公司因需要为宋某安排其他工作地点的，宋某同意并服从安排。甲公司已提交较为充分的证据证明其单位预算部搬迁至公司B办公地点某项目部，甲公司要求宋某作为预算员跟随预算部搬迁一并前往B办公地点工作并无不当，未变更劳动合同约定的工作地点济南，也符合劳动合同关于“甲公司因需要安排合理的其他工作地点，宋某同意并服从安排”的约定，宋某并无合理理由拒绝该调整岗位，自甲公司2025年2月17日要求其前往B办公地点至甲公司2025年2月27日发出辞退的期间，宋某均未前往该搬迁后的工作地址提供劳动，故甲公司解除与宋某的劳动合同并无不当，无需向宋某支付赔偿金。

最终，槐荫区人民法院依法判决驳回宋某诉讼请求。宋某不服提起上诉，二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。

法官表示，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要依法对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，甲公司因生产经营需要，将预算部门设置在B办公地点，宋某的工作地点相应作出调整，薪资待遇未发生变化，对其通勤也未造成明显不利影响。上述调整属于甲公司行使用工自主权的合理范围，也符合双方劳动合同的约定。甲公司对宋某进行调岗后，宋某仍在原工作地点打卡，经甲公司多次催告仍不到新工作地点打卡上班。甲公司以宋某旷工严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系符合法律规定，甲公司无需向宋某支付经济赔偿金。

法官同时提醒，劳动者应尊重用人单位合法的用工自主权，对合理的工作地点调整无正当理由不得拒绝；用人单位调整工作地点时，亦应兼顾劳动者权益，确保调整具有合理性、必要性，并履行充分的告知义务。

工作地点调整是企业用工管理常见行为，也易引发劳动纠纷。员工拒不接受同城合理调岗，长期不到新岗位上班被辞退，用人单位是否构成违法解除？近日，济南市槐荫区人民法院审理一起劳动争议案件，法院认定公司系合理行使用工自主权，员工无正当理由拒不到岗构成旷工，单位辞退合法，无需支付赔偿金。

据案情介绍，2024年3月，甲公司（甲方）与宋某（乙方）签订《劳动合同》，约定：合同期限从2024年3月29日起至2027年3月28日止。乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）。劳动合同的解除：乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同：旷工达三日的。合同还约定其他内容。

合同签订后，宋某在甲公司注册地址A地点（济南）工作。后因生产经营需要，甲公司将预算部迁至公司B办公地点（济南）某项目部。2025年2月13日，甲公司与宋某沟通调整工作地点事宜，宋某拒绝接受。2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，告知其三日内至B地点报到上班及未到岗视为旷工等。宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工。宋某仍继续到原工作地点，始终未到新工作地点打卡上班。2025年2月27日，甲公司向宋某发送《辞退通知书》，认定宋某旷工6天，将其辞退。

宋某主张甲公司系违法辞退，申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，被仲裁机构驳回，遂诉至槐荫区人民法院，请求判令甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

甲公司辩称，因经营需要，预算部从公司A办公地点搬迁至B办公地点，其通知宋某到B办公地点上班符合合同约定，且新地点对宋某工作生活并没有影响，通勤距离仅多了一公里，工作岗位及工资标准均未变动，属于公司行使用工自主权的范畴，但宋某拒不接受，仍到原工作地点且未实质工作，经多次催促拒不到岗，连续旷工长达6日，严重违反单位规章制度和劳动合同约定，且明确拒绝到新工作地点上班，将其辞退合法。

槐荫区人民法院经审理认为，关于甲公司解除与宋某的劳动合同是否合法的问题。第一，甲公司作为甲方，宋某作为乙方，双方签订《劳动合同》，约定乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）；第二，甲公司为证明预算部搬迁至公司B办公地点（济南）某项目部，提交股东会决议、新招聘预算员在B办公地点预算部工作的打卡及照片等共同作证其搬迁事实，甲公司提交的2025年1月16日其法定代表人与宋某的录音中双方亦洽谈前往项目工作及项目开展工作的具体模式；第三，本案中，2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》，认为双方未对岗位调整协商一致且未签署变更的劳动合同故对调整岗位不予认可。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工，后于2025年2月27日向宋某发送《辞退通知书》认定旷工6天将其辞退。结合上述当事人陈述及提交的证据来看，宋某、甲公司签订劳动合同约定了宋某的工作地点为济南，也约定了甲公司因需要为宋某安排其他工作地点的，宋某同意并服从安排。甲公司已提交较为充分的证据证明其单位预算部搬迁至公司B办公地点某项目部，甲公司要求宋某作为预算员跟随预算部搬迁一并前往B办公地点工作并无不当，未变更劳动合同约定的工作地点济南，也符合劳动合同关于“甲公司因需要安排合理的其他工作地点，宋某同意并服从安排”的约定，宋某并无合理理由拒绝该调整岗位，自甲公司2025年2月17日要求其前往B办公地点至甲公司2025年2月27日发出辞退的期间，宋某均未前往该搬迁后的工作地址提供劳动，故甲公司解除与宋某的劳动合同并无不当，无需向宋某支付赔偿金。

最终，槐荫区人民法院依法判决驳回宋某诉讼请求。宋某不服提起上诉，二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。

法官表示，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要依法对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，甲公司因生产经营需要，将预算部门设置在B办公地点，宋某的工作地点相应作出调整，薪资待遇未发生变化，对其通勤也未造成明显不利影响。上述调整属于甲公司行使用工自主权的合理范围，也符合双方劳动合同的约定。甲公司对宋某进行调岗后，宋某仍在原工作地点打卡，经甲公司多次催告仍不到新工作地点打卡上班。甲公司以宋某旷工严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系符合法律规定，甲公司无需向宋某支付经济赔偿金。

法官同时提醒，劳动者应尊重用人单位合法的用工自主权，对合理的工作地点调整无正当理由不得拒绝；用人单位调整工作地点时，亦应兼顾劳动者权益，确保调整具有合理性、必要性，并履行充分的告知义务。

工作地点调整是企业用工管理常见行为，也易引发劳动纠纷。员工拒不接受同城合理调岗，长期不到新岗位上班被辞退，用人单位是否构成违法解除？近日，济南市槐荫区人民法院审理一起劳动争议案件，法院认定公司系合理行使用工自主权，员工无正当理由拒不到岗构成旷工，单位辞退合法，无需支付赔偿金。

据案情介绍，2024年3月，甲公司（甲方）与宋某（乙方）签订《劳动合同》，约定：合同期限从2024年3月29日起至2027年3月28日止。乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）。劳动合同的解除：乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同：旷工达三日的。合同还约定其他内容。

合同签订后，宋某在甲公司注册地址A地点（济南）工作。后因生产经营需要，甲公司将预算部迁至公司B办公地点（济南）某项目部。2025年2月13日，甲公司与宋某沟通调整工作地点事宜，宋某拒绝接受。2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，告知其三日内至B地点报到上班及未到岗视为旷工等。宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工。宋某仍继续到原工作地点，始终未到新工作地点打卡上班。2025年2月27日，甲公司向宋某发送《辞退通知书》，认定宋某旷工6天，将其辞退。

宋某主张甲公司系违法辞退，申请劳动仲裁，要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金，被仲裁机构驳回，遂诉至槐荫区人民法院，请求判令甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

甲公司辩称，因经营需要，预算部从公司A办公地点搬迁至B办公地点，其通知宋某到B办公地点上班符合合同约定，且新地点对宋某工作生活并没有影响，通勤距离仅多了一公里，工作岗位及工资标准均未变动，属于公司行使用工自主权的范畴，但宋某拒不接受，仍到原工作地点且未实质工作，经多次催促拒不到岗，连续旷工长达6日，严重违反单位规章制度和劳动合同约定，且明确拒绝到新工作地点上班，将其辞退合法。

槐荫区人民法院经审理认为，关于甲公司解除与宋某的劳动合同是否合法的问题。第一，甲公司作为甲方，宋某作为乙方，双方签订《劳动合同》，约定乙方工作岗位为预算部负责人，主要工作内容为预算管理等，乙方的工作地点为济南（甲方因需要为乙方安排其他工作地点的，乙方同意并服从安排）；第二，甲公司为证明预算部搬迁至公司B办公地点（济南）某项目部，提交股东会决议、新招聘预算员在B办公地点预算部工作的打卡及照片等共同作证其搬迁事实，甲公司提交的2025年1月16日其法定代表人与宋某的录音中双方亦洽谈前往项目工作及项目开展工作的具体模式；第三，本案中，2025年2月17日，甲公司向宋某发送《员工办公地点变动通知书》，宋某于2025年2月19日、2025年2月22日向甲公司邮寄的《拒绝工作地点变动的通知书》《本人签收公司发来的〈员工工作地点变动通知书〉，不代表、也不证明本人已认可、同意和接受公司违法行为的通知书》，认为双方未对岗位调整协商一致且未签署变更的劳动合同故对调整岗位不予认可。甲公司于2025年2月20日、2025年2月24日向宋某发送《员工到岗通知书》，要求宋某立即报道，否则视为旷工，后于2025年2月27日向宋某发送《辞退通知书》认定旷工6天将其辞退。结合上述当事人陈述及提交的证据来看，宋某、甲公司签订劳动合同约定了宋某的工作地点为济南，也约定了甲公司因需要为宋某安排其他工作地点的，宋某同意并服从安排。甲公司已提交较为充分的证据证明其单位预算部搬迁至公司B办公地点某项目部，甲公司要求宋某作为预算员跟随预算部搬迁一并前往B办公地点工作并无不当，未变更劳动合同约定的工作地点济南，也符合劳动合同关于“甲公司因需要安排合理的其他工作地点，宋某同意并服从安排”的约定，宋某并无合理理由拒绝该调整岗位，自甲公司2025年2月17日要求其前往B办公地点至甲公司2025年2月27日发出辞退的期间，宋某均未前往该搬迁后的工作地址提供劳动，故甲公司解除与宋某的劳动合同并无不当，无需向宋某支付赔偿金。

最终，槐荫区人民法院依法判决驳回宋某诉讼请求。宋某不服提起上诉，二审法院审理后判决：驳回上诉，维持原判。

法官表示，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要依法对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容。本案中，甲公司因生产经营需要，将预算部门设置在B办公地点，宋某的工作地点相应作出调整，薪资待遇未发生变化，对其通勤也未造成明显不利影响。上述调整属于甲公司行使用工自主权的合理范围，也符合双方劳动合同的约定。甲公司对宋某进行调岗后，宋某仍在原工作地点打卡，经甲公司多次催告仍不到新工作地点打卡上班。甲公司以宋某旷工严重违反规章制度为由解除双方的劳动关系符合法律规定，甲公司无需向宋某支付经济赔偿金。

法官同时提醒，劳动者应尊重用人单位合法的用工自主权，对合理的工作地点调整无正当理由不得拒绝；用人单位调整工作地点时，亦应兼顾劳动者权益，确保调整具有合理性、必要性，并履行充分的告知义务。