节后复工

关于3倍工资、加班费的讨论

往往成为热点话题

春节值班8天

员工索要3倍工资被拒

近期，江苏省无锡市中级人民法院判决一则纠纷案件。判决书显示——

须某于2023年8月18日入职某销售公司，担任机电维修工。2024年春节后，他向公司主张2月10日至17日（正月初一至初八）8天值班的3倍工资差额6240元。

庭审中，须某坦言，值班的目的是应对特殊情况，负责救援和普通维修。然而他承认，在整个值班期间并未出现任何需要他处理的情况，他只是每天打卡后在单位处于待命、玩手机的状态。

而公司则否认在春节期间安排须某值班，且须某也并未提供相关初步证据，证明其在春节期间值了班。

双方各执一词

须某将公司告上法庭

要求公司支付3倍加班工资

法院判决打卡玩手机

难索3倍薪资

一审法院认为，值班与加班是两个不同的法律概念。值班期间，须某基本处于待命、玩手机的状态，并无实际救援任务。工作内容、工作强度与正常工作不同，且须某未能提供充分证据证明公司安排其加班。因此，须某所主张的春节8天值班3倍工资请求未获支持。

须某不服一审判决

提起上诉

认为其春节期间

正常出勤打卡

公司就应支付工资

二审法院经审理后，维持了原判。法院进一步指出，根据双方陈述，可以认定须某在春节8天里确实属于值班性质。其在此期间的工作内容、工作强度以及工作性质，均与其正常工作期间存在本质区别。一审法院结合举证情况和实际工作情况，认定公司无需额外支付加班费，该判决并无不当。

对此

法院从三个维度对

“值班”与“加班”

进行了严格区分

工作目的不同。加班是为了继续完成经营性工作，值班是为了保证生产经营的连续性和稳定性，避免突发事件和意外事件发生。

工作内容不同。加班的工作内容与正常工作期间一致，值班主要是基于单位生产、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作不一定相关的工作。

工作强度不同。加班与正常工作的工作强度无差别，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。

什么情况

可以主张300%的加班工资？

春节期间在单位待命

但未实际提供劳动

能否认定为“加班”

并主张300%的加班工资？

据北京大成（深圳）律师事务所黄盛美律师表示：

《中华人民共和国劳动法》规定的法定节假日300%工资，其适用前提是劳动者在法定节假日根据单位安排“提供了正常劳动”，并且，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担初步举证责任。

案例中，法院从工作目的不同、工作内容不同、工作强度不同三个维度系统区分了“值班”与“加班”的本质差异，须某虽能证明其在春节期间存在考勤打卡，但其值班期间的实际工作状态（实际处于“待命+玩手机”状态，未从事任何维修工作）的工作强度及工作内容与正常工作不同，不符合“加班”的法定特征，故不应适用300%加班费规定。

对此

律师建议

对用人单位 >>

应完善规章制度，明确界定值班的情形、职责、待遇（如值班津贴标准），避免与加班混淆。

对节假日值班安排，建议留存书面通知或记录，明确值班任务要求。

若员工值班期间实际从事了本职工作，仍应按加班处理，及时支付加班费。

对劳动者 >>

正确区分值班与加班。若节假日被安排从事与本职工作一致的劳动，应保留工作指令、工作成果、沟通记录等证据。

若仅为值班，应了解单位的值班待遇规定。如单位既无值班津贴，又要求实际高负荷劳动的，可依法主张权利。

法条速递

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

节后复工

关于3倍工资、加班费的讨论

往往成为热点话题

春节值班8天

员工索要3倍工资被拒

近期，江苏省无锡市中级人民法院判决一则纠纷案件。判决书显示——

须某于2023年8月18日入职某销售公司，担任机电维修工。2024年春节后，他向公司主张2月10日至17日（正月初一至初八）8天值班的3倍工资差额6240元。

庭审中，须某坦言，值班的目的是应对特殊情况，负责救援和普通维修。然而他承认，在整个值班期间并未出现任何需要他处理的情况，他只是每天打卡后在单位处于待命、玩手机的状态。

而公司则否认在春节期间安排须某值班，且须某也并未提供相关初步证据，证明其在春节期间值了班。

双方各执一词

须某将公司告上法庭

要求公司支付3倍加班工资

法院判决打卡玩手机

难索3倍薪资

一审法院认为，值班与加班是两个不同的法律概念。值班期间，须某基本处于待命、玩手机的状态，并无实际救援任务。工作内容、工作强度与正常工作不同，且须某未能提供充分证据证明公司安排其加班。因此，须某所主张的春节8天值班3倍工资请求未获支持。

须某不服一审判决

提起上诉

认为其春节期间

正常出勤打卡

公司就应支付工资

二审法院经审理后，维持了原判。法院进一步指出，根据双方陈述，可以认定须某在春节8天里确实属于值班性质。其在此期间的工作内容、工作强度以及工作性质，均与其正常工作期间存在本质区别。一审法院结合举证情况和实际工作情况，认定公司无需额外支付加班费，该判决并无不当。

对此

法院从三个维度对

“值班”与“加班”

进行了严格区分

工作目的不同。加班是为了继续完成经营性工作，值班是为了保证生产经营的连续性和稳定性，避免突发事件和意外事件发生。

工作内容不同。加班的工作内容与正常工作期间一致，值班主要是基于单位生产、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作不一定相关的工作。

工作强度不同。加班与正常工作的工作强度无差别，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。

什么情况

可以主张300%的加班工资？

春节期间在单位待命

但未实际提供劳动

能否认定为“加班”

并主张300%的加班工资？

据北京大成（深圳）律师事务所黄盛美律师表示：

《中华人民共和国劳动法》规定的法定节假日300%工资，其适用前提是劳动者在法定节假日根据单位安排“提供了正常劳动”，并且，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担初步举证责任。

案例中，法院从工作目的不同、工作内容不同、工作强度不同三个维度系统区分了“值班”与“加班”的本质差异，须某虽能证明其在春节期间存在考勤打卡，但其值班期间的实际工作状态（实际处于“待命+玩手机”状态，未从事任何维修工作）的工作强度及工作内容与正常工作不同，不符合“加班”的法定特征，故不应适用300%加班费规定。

对此

律师建议

对用人单位 >>

应完善规章制度，明确界定值班的情形、职责、待遇（如值班津贴标准），避免与加班混淆。

对节假日值班安排，建议留存书面通知或记录，明确值班任务要求。

若员工值班期间实际从事了本职工作，仍应按加班处理，及时支付加班费。

对劳动者 >>

正确区分值班与加班。若节假日被安排从事与本职工作一致的劳动，应保留工作指令、工作成果、沟通记录等证据。

若仅为值班，应了解单位的值班待遇规定。如单位既无值班津贴，又要求实际高负荷劳动的，可依法主张权利。

法条速递

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

节后复工

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员工索要3倍工资被拒

近期，江苏省无锡市中级人民法院判决一则纠纷案件。判决书显示——

须某于2023年8月18日入职某销售公司，担任机电维修工。2024年春节后，他向公司主张2月10日至17日（正月初一至初八）8天值班的3倍工资差额6240元。

庭审中，须某坦言，值班的目的是应对特殊情况，负责救援和普通维修。然而他承认，在整个值班期间并未出现任何需要他处理的情况，他只是每天打卡后在单位处于待命、玩手机的状态。

而公司则否认在春节期间安排须某值班，且须某也并未提供相关初步证据，证明其在春节期间值了班。

双方各执一词

须某将公司告上法庭

要求公司支付3倍加班工资

法院判决打卡玩手机

难索3倍薪资

一审法院认为，值班与加班是两个不同的法律概念。值班期间，须某基本处于待命、玩手机的状态，并无实际救援任务。工作内容、工作强度与正常工作不同，且须某未能提供充分证据证明公司安排其加班。因此，须某所主张的春节8天值班3倍工资请求未获支持。

须某不服一审判决

提起上诉

认为其春节期间

正常出勤打卡

公司就应支付工资

二审法院经审理后，维持了原判。法院进一步指出，根据双方陈述，可以认定须某在春节8天里确实属于值班性质。其在此期间的工作内容、工作强度以及工作性质，均与其正常工作期间存在本质区别。一审法院结合举证情况和实际工作情况，认定公司无需额外支付加班费，该判决并无不当。

对此

法院从三个维度对

“值班”与“加班”

进行了严格区分

工作目的不同。加班是为了继续完成经营性工作，值班是为了保证生产经营的连续性和稳定性，避免突发事件和意外事件发生。

工作内容不同。加班的工作内容与正常工作期间一致，值班主要是基于单位生产、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作不一定相关的工作。

工作强度不同。加班与正常工作的工作强度无差别，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。

什么情况

可以主张300%的加班工资？

春节期间在单位待命

但未实际提供劳动

能否认定为“加班”

并主张300%的加班工资？

据北京大成（深圳）律师事务所黄盛美律师表示：

《中华人民共和国劳动法》规定的法定节假日300%工资，其适用前提是劳动者在法定节假日根据单位安排“提供了正常劳动”，并且，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担初步举证责任。

案例中，法院从工作目的不同、工作内容不同、工作强度不同三个维度系统区分了“值班”与“加班”的本质差异，须某虽能证明其在春节期间存在考勤打卡，但其值班期间的实际工作状态（实际处于“待命+玩手机”状态，未从事任何维修工作）的工作强度及工作内容与正常工作不同，不符合“加班”的法定特征，故不应适用300%加班费规定。

对此

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应完善规章制度，明确界定值班的情形、职责、待遇（如值班津贴标准），避免与加班混淆。

对节假日值班安排，建议留存书面通知或记录，明确值班任务要求。

若员工值班期间实际从事了本职工作，仍应按加班处理，及时支付加班费。

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正确区分值班与加班。若节假日被安排从事与本职工作一致的劳动，应保留工作指令、工作成果、沟通记录等证据。

若仅为值班，应了解单位的值班待遇规定。如单位既无值班津贴，又要求实际高负荷劳动的，可依法主张权利。

法条速递

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

节后复工

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近期，江苏省无锡市中级人民法院判决一则纠纷案件。判决书显示——

须某于2023年8月18日入职某销售公司，担任机电维修工。2024年春节后，他向公司主张2月10日至17日（正月初一至初八）8天值班的3倍工资差额6240元。

庭审中，须某坦言，值班的目的是应对特殊情况，负责救援和普通维修。然而他承认，在整个值班期间并未出现任何需要他处理的情况，他只是每天打卡后在单位处于待命、玩手机的状态。

而公司则否认在春节期间安排须某值班，且须某也并未提供相关初步证据，证明其在春节期间值了班。

双方各执一词

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一审法院认为，值班与加班是两个不同的法律概念。值班期间，须某基本处于待命、玩手机的状态，并无实际救援任务。工作内容、工作强度与正常工作不同，且须某未能提供充分证据证明公司安排其加班。因此，须某所主张的春节8天值班3倍工资请求未获支持。

须某不服一审判决

提起上诉

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二审法院经审理后，维持了原判。法院进一步指出，根据双方陈述，可以认定须某在春节8天里确实属于值班性质。其在此期间的工作内容、工作强度以及工作性质，均与其正常工作期间存在本质区别。一审法院结合举证情况和实际工作情况，认定公司无需额外支付加班费，该判决并无不当。

对此

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“值班”与“加班”

进行了严格区分

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工作强度不同。加班与正常工作的工作强度无差别，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。

什么情况

可以主张300%的加班工资？

春节期间在单位待命

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能否认定为“加班”

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《中华人民共和国劳动法》规定的法定节假日300%工资，其适用前提是劳动者在法定节假日根据单位安排“提供了正常劳动”，并且，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担初步举证责任。

案例中，法院从工作目的不同、工作内容不同、工作强度不同三个维度系统区分了“值班”与“加班”的本质差异，须某虽能证明其在春节期间存在考勤打卡，但其值班期间的实际工作状态（实际处于“待命+玩手机”状态，未从事任何维修工作）的工作强度及工作内容与正常工作不同，不符合“加班”的法定特征，故不应适用300%加班费规定。

对此

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应完善规章制度，明确界定值班的情形、职责、待遇（如值班津贴标准），避免与加班混淆。

对节假日值班安排，建议留存书面通知或记录，明确值班任务要求。

若员工值班期间实际从事了本职工作，仍应按加班处理，及时支付加班费。

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正确区分值班与加班。若节假日被安排从事与本职工作一致的劳动，应保留工作指令、工作成果、沟通记录等证据。

若仅为值班，应了解单位的值班待遇规定。如单位既无值班津贴，又要求实际高负荷劳动的，可依法主张权利。

法条速递

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

节后复工

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春节值班8天

员工索要3倍工资被拒

近期，江苏省无锡市中级人民法院判决一则纠纷案件。判决书显示——

须某于2023年8月18日入职某销售公司，担任机电维修工。2024年春节后，他向公司主张2月10日至17日（正月初一至初八）8天值班的3倍工资差额6240元。

庭审中，须某坦言，值班的目的是应对特殊情况，负责救援和普通维修。然而他承认，在整个值班期间并未出现任何需要他处理的情况，他只是每天打卡后在单位处于待命、玩手机的状态。

而公司则否认在春节期间安排须某值班，且须某也并未提供相关初步证据，证明其在春节期间值了班。

双方各执一词

须某将公司告上法庭

要求公司支付3倍加班工资

法院判决打卡玩手机

难索3倍薪资

一审法院认为，值班与加班是两个不同的法律概念。值班期间，须某基本处于待命、玩手机的状态，并无实际救援任务。工作内容、工作强度与正常工作不同，且须某未能提供充分证据证明公司安排其加班。因此，须某所主张的春节8天值班3倍工资请求未获支持。

须某不服一审判决

提起上诉

认为其春节期间

正常出勤打卡

公司就应支付工资

二审法院经审理后，维持了原判。法院进一步指出，根据双方陈述，可以认定须某在春节8天里确实属于值班性质。其在此期间的工作内容、工作强度以及工作性质，均与其正常工作期间存在本质区别。一审法院结合举证情况和实际工作情况，认定公司无需额外支付加班费，该判决并无不当。

对此

法院从三个维度对

“值班”与“加班”

进行了严格区分

工作目的不同。加班是为了继续完成经营性工作，值班是为了保证生产经营的连续性和稳定性，避免突发事件和意外事件发生。

工作内容不同。加班的工作内容与正常工作期间一致，值班主要是基于单位生产、消防、行政等需要，从事与劳动者本职工作不一定相关的工作。

工作强度不同。加班与正常工作的工作强度无差别，加班期间无法休息，而值班通常可以休息。

什么情况

可以主张300%的加班工资？

春节期间在单位待命

但未实际提供劳动

能否认定为“加班”

并主张300%的加班工资？

据北京大成（深圳）律师事务所黄盛美律师表示：

《中华人民共和国劳动法》规定的法定节假日300%工资，其适用前提是劳动者在法定节假日根据单位安排“提供了正常劳动”，并且，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担初步举证责任。

案例中，法院从工作目的不同、工作内容不同、工作强度不同三个维度系统区分了“值班”与“加班”的本质差异，须某虽能证明其在春节期间存在考勤打卡，但其值班期间的实际工作状态（实际处于“待命+玩手机”状态，未从事任何维修工作）的工作强度及工作内容与正常工作不同，不符合“加班”的法定特征，故不应适用300%加班费规定。

对此

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应完善规章制度，明确界定值班的情形、职责、待遇（如值班津贴标准），避免与加班混淆。

对节假日值班安排，建议留存书面通知或记录，明确值班任务要求。

若员工值班期间实际从事了本职工作，仍应按加班处理，及时支付加班费。

对劳动者 >>

正确区分值班与加班。若节假日被安排从事与本职工作一致的劳动，应保留工作指令、工作成果、沟通记录等证据。

若仅为值班，应了解单位的值班待遇规定。如单位既无值班津贴，又要求实际高负荷劳动的，可依法主张权利。

法条速递

《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。