“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

3月5日下午，政协小组会议刚刚结束，一个直指当下就业痛点的问题让四川省律师协会副会长李正国委员放慢了脚步，“我相信，国家对于消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视的决心。”

李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下，调整至38周岁以下是具有“风向标”意义的，“恰恰证明了我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员看到，当35岁门槛松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至。从年龄超限，求职信被拒，到博士简历被“第一学历”卡住，再到育龄女性无奈地求职自述……李正国委员认为，就业歧视或许正以更隐蔽的方式存在于我们的周围。

今年政府工作报告中再次明确提出，要加强就业歧视治理,坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，重塑公平就业生态仍需各方发力。

被歪曲的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，收到一句“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些场景刺痛着就业公平的神经。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道隐形门槛。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而生畏”的一道坎，而放宽年龄限制也不意味着就消除了就业歧视。

可能引发歧视的不仅是年龄。在姜耀东委员看来，“性别歧视”则更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给个体女性。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经偏离了正轨。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场在人才就业选拔中还存在“学历歧视”。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察。“国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用‘第一学历’这个概念。”袁亚湘直言，“强调‘第一学历’，本就是个带有歧视意味的概念。”

歧视的背后深藏是什么？

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍在就业市场“大行其道”？

“歧视的根源是法律执行薄弱与评价机制僵化。”北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以施行就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准。判定标准不明晰也让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“是劳动力市场供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位或许不是‘真歧视’，而是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，企业招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置一些“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省自身的招聘成本。

维护就业公平需要多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白！”李正国委员呼吁加快出台《反就业歧视法》，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少就业过程中对学历、性别、年龄的“机械依赖”。

2025年，浙江省桐庐县检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号，长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业提升公平用工意识。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟需构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设营造公平就业的生态。

“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

3月5日下午，政协小组会议刚刚结束，一个直指当下就业痛点的问题让四川省律师协会副会长李正国委员放慢了脚步，“我相信，国家对于消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视的决心。”

李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下，调整至38周岁以下是具有“风向标”意义的，“恰恰证明了我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员看到，当35岁门槛松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至。从年龄超限，求职信被拒，到博士简历被“第一学历”卡住，再到育龄女性无奈地求职自述……李正国委员认为，就业歧视或许正以更隐蔽的方式存在于我们的周围。

今年政府工作报告中再次明确提出，要加强就业歧视治理,坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，重塑公平就业生态仍需各方发力。

被歪曲的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，收到一句“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些场景刺痛着就业公平的神经。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道隐形门槛。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而生畏”的一道坎，而放宽年龄限制也不意味着就消除了就业歧视。

可能引发歧视的不仅是年龄。在姜耀东委员看来，“性别歧视”则更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给个体女性。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经偏离了正轨。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场在人才就业选拔中还存在“学历歧视”。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察。“国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用‘第一学历’这个概念。”袁亚湘直言，“强调‘第一学历’，本就是个带有歧视意味的概念。”

歧视的背后深藏是什么？

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍在就业市场“大行其道”？

“歧视的根源是法律执行薄弱与评价机制僵化。”北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以施行就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准。判定标准不明晰也让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“是劳动力市场供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位或许不是‘真歧视’，而是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，企业招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置一些“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省自身的招聘成本。

维护就业公平需要多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白！”李正国委员呼吁加快出台《反就业歧视法》，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少就业过程中对学历、性别、年龄的“机械依赖”。

2025年，浙江省桐庐县检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号，长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业提升公平用工意识。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟需构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设营造公平就业的生态。

“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

3月5日下午，政协小组会议刚刚结束，一个直指当下就业痛点的问题让四川省律师协会副会长李正国委员放慢了脚步，“我相信，国家对于消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视的决心。”

李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下，调整至38周岁以下是具有“风向标”意义的，“恰恰证明了我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员看到，当35岁门槛松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至。从年龄超限，求职信被拒，到博士简历被“第一学历”卡住，再到育龄女性无奈地求职自述……李正国委员认为，就业歧视或许正以更隐蔽的方式存在于我们的周围。

今年政府工作报告中再次明确提出，要加强就业歧视治理,坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，重塑公平就业生态仍需各方发力。

被歪曲的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，收到一句“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些场景刺痛着就业公平的神经。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道隐形门槛。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而生畏”的一道坎，而放宽年龄限制也不意味着就消除了就业歧视。

可能引发歧视的不仅是年龄。在姜耀东委员看来，“性别歧视”则更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给个体女性。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经偏离了正轨。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场在人才就业选拔中还存在“学历歧视”。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察。“国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用‘第一学历’这个概念。”袁亚湘直言，“强调‘第一学历’，本就是个带有歧视意味的概念。”

歧视的背后深藏是什么？

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍在就业市场“大行其道”？

“歧视的根源是法律执行薄弱与评价机制僵化。”北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以施行就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准。判定标准不明晰也让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“是劳动力市场供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位或许不是‘真歧视’，而是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，企业招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置一些“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省自身的招聘成本。

维护就业公平需要多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白！”李正国委员呼吁加快出台《反就业歧视法》，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少就业过程中对学历、性别、年龄的“机械依赖”。

2025年，浙江省桐庐县检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号，长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业提升公平用工意识。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟需构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设营造公平就业的生态。

“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

3月5日下午，政协小组会议刚刚结束，一个直指当下就业痛点的问题让四川省律师协会副会长李正国委员放慢了脚步，“我相信，国家对于消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视的决心。”

李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下，调整至38周岁以下是具有“风向标”意义的，“恰恰证明了我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员看到，当35岁门槛松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至。从年龄超限，求职信被拒，到博士简历被“第一学历”卡住，再到育龄女性无奈地求职自述……李正国委员认为，就业歧视或许正以更隐蔽的方式存在于我们的周围。

今年政府工作报告中再次明确提出，要加强就业歧视治理,坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，重塑公平就业生态仍需各方发力。

被歪曲的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，收到一句“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些场景刺痛着就业公平的神经。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道隐形门槛。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而生畏”的一道坎，而放宽年龄限制也不意味着就消除了就业歧视。

可能引发歧视的不仅是年龄。在姜耀东委员看来，“性别歧视”则更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给个体女性。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经偏离了正轨。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场在人才就业选拔中还存在“学历歧视”。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察。“国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用‘第一学历’这个概念。”袁亚湘直言，“强调‘第一学历’，本就是个带有歧视意味的概念。”

歧视的背后深藏是什么？

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍在就业市场“大行其道”？

“歧视的根源是法律执行薄弱与评价机制僵化。”北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以施行就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准。判定标准不明晰也让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“是劳动力市场供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位或许不是‘真歧视’，而是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，企业招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置一些“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省自身的招聘成本。

维护就业公平需要多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白！”李正国委员呼吁加快出台《反就业歧视法》，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少就业过程中对学历、性别、年龄的“机械依赖”。

2025年，浙江省桐庐县检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号，长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业提升公平用工意识。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟需构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设营造公平就业的生态。

“李委员，您觉得我们离没有歧视的就业市场还有多远？”

3月5日下午，政协小组会议刚刚结束，一个直指当下就业痛点的问题让四川省律师协会副会长李正国委员放慢了脚步，“我相信，国家对于消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视的决心。”

李正国委员表示，国考将招录年龄从35周岁以下，调整至38周岁以下是具有“风向标”意义的，“恰恰证明了我们距离消除就业歧视又近了一步。”

不过，李正国委员看到，当35岁门槛松动，38岁危机的年龄焦虑又接踵而至。从年龄超限，求职信被拒，到博士简历被“第一学历”卡住，再到育龄女性无奈地求职自述……李正国委员认为，就业歧视或许正以更隐蔽的方式存在于我们的周围。

今年政府工作报告中再次明确提出，要加强就业歧视治理,坚决维护劳动者合法权益。多位代表委员认为，重塑公平就业生态仍需各方发力。

被歪曲的人才评价标准

33岁工程师投出78份简历后，收到一句“年龄偏大”；某985高校博士应聘教职，因本科“双非”被刷；女性面试者被连环追问婚育计划——“结婚了吗？”“考虑二孩吗？”这些场景刺痛着就业公平的神经。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员注意到，类似的歧视在高校同样存在。青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右；博士生超过35岁，部分人才项目申报资格受限；甚至连博士后出站求职，年龄也可能是一道隐形门槛。他坦言，35岁已经成为让职场人士“望而生畏”的一道坎，而放宽年龄限制也不意味着就消除了就业歧视。

可能引发歧视的不仅是年龄。在姜耀东委员看来，“性别歧视”则更为隐蔽。

招聘时不写“限男性”，但面试时问“近期有无婚育计划”；同等条件下，男性优先录用。这些“规则”难以取证，却真实存在。更令人担忧的是，随着生育政策调整，部分企业加剧了对育龄女性的隐性排斥，将生育成本转嫁给个体女性。

“当一名普通高校毕业生即便拥有顶尖高校的硕士或博士学位，仍可能因‘第一学历’被拒之门外时，我们的人才评价机制已经偏离了正轨。”中国科学院院士袁亚湘委员直指当前就业市场在人才就业选拔中还存在“学历歧视”。他认为，过于强调“第一学历”，甚至是“唯第一学历”，歪曲了人才评价标准。

“70%的受访者遭遇过企业对‘第一学历’的限制性要求”“本科毕业于‘985’‘211’院校的求职者成功获录比例是‘双非’院校毕业生的1.8倍”……一家人力资源机构对1300名硕士及以上学历求职者的调研结果，佐证了袁亚湘委员的观察。“国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用‘第一学历’这个概念。”袁亚湘直言，“强调‘第一学历’，本就是个带有歧视意味的概念。”

歧视的背后深藏是什么？

我国劳动法规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》也规定，用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

既然法律已有明确规定，为何就业歧视仍在就业市场“大行其道”？

“歧视的根源是法律执行薄弱与评价机制僵化。”北京金诚同达（西安）律师事务所主任方燕代表分析，部分用人单位之所以施行就业性别歧视，与现行法律对性别歧视缺乏明晰的判定标准有关。现行的劳动法律规范虽然对各种就业歧视作了原则性的禁止规定，却没有明确具体情形和判定标准。判定标准不明晰也让劳动仲裁机构、劳动监察部门和司法机关在惩处就业歧视的个案中，难以实现预期效果。

“是劳动力市场供需失衡，给了用人单位‘选择’的机会。”李正国委员认为，劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，而陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

“用人单位或许不是‘真歧视’，而是为了降低成本、提高招聘效率。”李正国委员告诉记者，在一些企业，企业招聘人员对职位分类、职位分析、岗位评价、员工激励、绩效管理和能力评价等现代人力资源管理技术和方法知之甚少，所以选择性设置一些“筛选标签”来推测求职者的个人能力，进而节省自身的招聘成本。

维护就业公平需要多方协同

“根治就业歧视，必须填补专门法空白！”李正国委员呼吁加快出台《反就业歧视法》，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制，对就业歧视行为形成专门的立法震慑。

同时，建立以岗位需求为导向的能力认证体系，推动行业协会、专业机构开发分类分级的能力标准，让企业招聘有据可依，减少就业过程中对学历、性别、年龄的“机械依赖”。

2025年，浙江省桐庐县检察院办理的一起整治妇女就业歧视行政公益诉讼案进入了方燕代表的视野——当地人力资源市场微信公众号，长期发布大量限定男性的招聘信息，最终通过公益诉讼协作机制，涉嫌性别歧视的线索被移送当地检察院。当地有关部门在收到检察建议后，对辖区内300余家重点用工企业实施“用工体检”，以促进企业提升公平用工意识。

“检察机关以公益诉讼激活行政监管责任，行政机关借力司法权威提升执法效能，群团组织则成为连通民意的桥梁。”方燕代表认为，保障平等就业权亟需构建“司法—行政—社会”三维联动格局。这种协同模式不仅精准打击就业歧视行为，更能通过长效机制建设营造公平就业的生态。