鲁法案例【2026】077

劳务派遣作为常见的用工形式，在一定程度上，有利于企业优化人力配置、促进劳动者就业，但也容易因权责边界模糊、管理衔接不畅引发劳动纠纷，影响劳动者合法权益保障。如果产生纠纷，如何厘清派遣单位与用工单位的责任？请看本期案例。

案情简介

某人力公司系劳务派遣单位。2022年5月，某人力公司与赵某签订劳动合同一份，建立了劳动关系，之后某人力公司先后将赵某派遣至其他公司工作。赵某实际用工单位在2022年5月至2023年10月期间为甲公司，在2023年11月至2025年1月期间为乙公司。2022年5月至2024年12月期间，赵某社保由某人力公司的关联公司缴纳。

2025年1月，某人力公司向赵某发送《劳动合同解除通知书》，以乙公司岗位取消为由，解除了双方之间的劳动关系。赵某提起劳动仲裁申请后，劳动人事争议仲裁委员会决定对其申请不予受理。赵某不服劳动仲裁决定，以某人力公司、甲公司、乙公司为被告，诉至济南市槐荫区法院，要求某人力公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资、防暑降温费；甲、乙公司承担连带责任。

某人力公司辩称，原告系公司派遣至用工单位的员工，因用工单位组织架构调整，派遣岗位取消，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，因此某人力公司不应当承担责任。

甲公司及乙公司共同辩称，本案中原告与某人力公司建立了劳动关系，签署了劳动合同，原告在各自公司工作期间，系由某人力公司派遣，各自公司系用工单位，公司在用工过程中并无过错，不承担原告主张的相关责任。

法院审理

法院经审理后认为，某人力公司及用工单位乙公司均未能就岗位取消的事实进行举证。即使存在某人力公司所主张的客观情况的变化，某人力公司也未举证证明其与赵某就变更劳动合同进行过协商，系在双方协商无法达成一致的情况下提前三十日或额外支付一个月工资后通知赵某解除劳动合同。故某人力公司通知赵某解除劳动合同的行为违法，其应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于劳务派遣单位与用工单位的责任承担问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”依照该法律规定，在因用工单位原因造成劳动者损害的情况下，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

本案中，某人力公司向赵某承担违法解除劳动合同赔偿金，系因某人力公司未能依法定条件和程序向赵某作出解除劳动合同的意思表示所致。现有证据不能证明在双方解除劳动合同时，系当时的用工单位乙公司的原因导致解除劳动合同的行为违法。解除劳动合同时甲公司也并非赵某的用工单位。故赵某要求甲公司和乙公司共同对某人力公司支付违法解除劳动合同赔偿金的债务承担连带清偿责任，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”依照上述法律规定，用工单位对劳务派遣的劳动者应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，提供与工作岗位相关的福利待遇。用工单位应当执行国家劳动标准，按照国家有关休息休假的法律规定，依法安排劳动者休息休假。本案中，赵某在2024年、2025年的用工单位乙公司未安排其该两年度的带薪休假，未向其支付2024年度防暑降温费。赵某有权要求乙公司向其支付未休带薪年休假工资报酬及2024年度防暑降温费。某人力公司作为劳务派遣单位应当对用工单位乙公司造成的该损害承担连带责任。

综上，法院依法判决，某人力公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金；乙公司向赵某支付未休带薪年休假工资报酬、防暑降温费，某人力公司对乙公司承担的上述付款义务承担连带清偿责任；驳回赵某对甲公司的诉讼请求。

法官说法

在劳动争议纠纷中，劳务派遣领域长期存在责任不清、互相推诿的问题：用工单位以不存在劳动关系为由，拒绝承担劳动保护、报酬支付等责任；劳务派遣单位则以用工单位实际管理为借口拒绝承担责任，导致劳动者在维权时陷入“两头找不到人”的困境，合法权益难以得到及时保障。

劳动合同法第九十二条之规定，明确劳务派遣单位需要对用工单位给被派遣劳动者造成的损害承担连带赔偿责任，避免劳务派遣单位“只派不管”或用工单位“只用不护”。本案裁判依照劳动合同法第六十二条、九十二条的规定，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定，判决劳务派遣单位对用工单位未能安排劳动者休息休假、未支付防暑降温费造成的损害承担连带责任，通过公正裁判厘清责任边界，回应现实关切，维护劳动者合法权益。

鲁法案例【2026】077

劳务派遣作为常见的用工形式，在一定程度上，有利于企业优化人力配置、促进劳动者就业，但也容易因权责边界模糊、管理衔接不畅引发劳动纠纷，影响劳动者合法权益保障。如果产生纠纷，如何厘清派遣单位与用工单位的责任？请看本期案例。

案情简介

某人力公司系劳务派遣单位。2022年5月，某人力公司与赵某签订劳动合同一份，建立了劳动关系，之后某人力公司先后将赵某派遣至其他公司工作。赵某实际用工单位在2022年5月至2023年10月期间为甲公司，在2023年11月至2025年1月期间为乙公司。2022年5月至2024年12月期间，赵某社保由某人力公司的关联公司缴纳。

2025年1月，某人力公司向赵某发送《劳动合同解除通知书》，以乙公司岗位取消为由，解除了双方之间的劳动关系。赵某提起劳动仲裁申请后，劳动人事争议仲裁委员会决定对其申请不予受理。赵某不服劳动仲裁决定，以某人力公司、甲公司、乙公司为被告，诉至济南市槐荫区法院，要求某人力公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资、防暑降温费；甲、乙公司承担连带责任。

某人力公司辩称，原告系公司派遣至用工单位的员工，因用工单位组织架构调整，派遣岗位取消，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，因此某人力公司不应当承担责任。

甲公司及乙公司共同辩称，本案中原告与某人力公司建立了劳动关系，签署了劳动合同，原告在各自公司工作期间，系由某人力公司派遣，各自公司系用工单位，公司在用工过程中并无过错，不承担原告主张的相关责任。

法院审理

法院经审理后认为，某人力公司及用工单位乙公司均未能就岗位取消的事实进行举证。即使存在某人力公司所主张的客观情况的变化，某人力公司也未举证证明其与赵某就变更劳动合同进行过协商，系在双方协商无法达成一致的情况下提前三十日或额外支付一个月工资后通知赵某解除劳动合同。故某人力公司通知赵某解除劳动合同的行为违法，其应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于劳务派遣单位与用工单位的责任承担问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”依照该法律规定，在因用工单位原因造成劳动者损害的情况下，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

本案中，某人力公司向赵某承担违法解除劳动合同赔偿金，系因某人力公司未能依法定条件和程序向赵某作出解除劳动合同的意思表示所致。现有证据不能证明在双方解除劳动合同时，系当时的用工单位乙公司的原因导致解除劳动合同的行为违法。解除劳动合同时甲公司也并非赵某的用工单位。故赵某要求甲公司和乙公司共同对某人力公司支付违法解除劳动合同赔偿金的债务承担连带清偿责任，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”依照上述法律规定，用工单位对劳务派遣的劳动者应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，提供与工作岗位相关的福利待遇。用工单位应当执行国家劳动标准，按照国家有关休息休假的法律规定，依法安排劳动者休息休假。本案中，赵某在2024年、2025年的用工单位乙公司未安排其该两年度的带薪休假，未向其支付2024年度防暑降温费。赵某有权要求乙公司向其支付未休带薪年休假工资报酬及2024年度防暑降温费。某人力公司作为劳务派遣单位应当对用工单位乙公司造成的该损害承担连带责任。

综上，法院依法判决，某人力公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金；乙公司向赵某支付未休带薪年休假工资报酬、防暑降温费，某人力公司对乙公司承担的上述付款义务承担连带清偿责任；驳回赵某对甲公司的诉讼请求。

法官说法

在劳动争议纠纷中，劳务派遣领域长期存在责任不清、互相推诿的问题：用工单位以不存在劳动关系为由，拒绝承担劳动保护、报酬支付等责任；劳务派遣单位则以用工单位实际管理为借口拒绝承担责任，导致劳动者在维权时陷入“两头找不到人”的困境，合法权益难以得到及时保障。

劳动合同法第九十二条之规定，明确劳务派遣单位需要对用工单位给被派遣劳动者造成的损害承担连带赔偿责任，避免劳务派遣单位“只派不管”或用工单位“只用不护”。本案裁判依照劳动合同法第六十二条、九十二条的规定，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定，判决劳务派遣单位对用工单位未能安排劳动者休息休假、未支付防暑降温费造成的损害承担连带责任，通过公正裁判厘清责任边界，回应现实关切，维护劳动者合法权益。

鲁法案例【2026】077

劳务派遣作为常见的用工形式，在一定程度上，有利于企业优化人力配置、促进劳动者就业，但也容易因权责边界模糊、管理衔接不畅引发劳动纠纷，影响劳动者合法权益保障。如果产生纠纷，如何厘清派遣单位与用工单位的责任？请看本期案例。

案情简介

某人力公司系劳务派遣单位。2022年5月，某人力公司与赵某签订劳动合同一份，建立了劳动关系，之后某人力公司先后将赵某派遣至其他公司工作。赵某实际用工单位在2022年5月至2023年10月期间为甲公司，在2023年11月至2025年1月期间为乙公司。2022年5月至2024年12月期间，赵某社保由某人力公司的关联公司缴纳。

2025年1月，某人力公司向赵某发送《劳动合同解除通知书》，以乙公司岗位取消为由，解除了双方之间的劳动关系。赵某提起劳动仲裁申请后，劳动人事争议仲裁委员会决定对其申请不予受理。赵某不服劳动仲裁决定，以某人力公司、甲公司、乙公司为被告，诉至济南市槐荫区法院，要求某人力公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资、防暑降温费；甲、乙公司承担连带责任。

某人力公司辩称，原告系公司派遣至用工单位的员工，因用工单位组织架构调整，派遣岗位取消，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，因此某人力公司不应当承担责任。

甲公司及乙公司共同辩称，本案中原告与某人力公司建立了劳动关系，签署了劳动合同，原告在各自公司工作期间，系由某人力公司派遣，各自公司系用工单位，公司在用工过程中并无过错，不承担原告主张的相关责任。

法院审理

法院经审理后认为，某人力公司及用工单位乙公司均未能就岗位取消的事实进行举证。即使存在某人力公司所主张的客观情况的变化，某人力公司也未举证证明其与赵某就变更劳动合同进行过协商，系在双方协商无法达成一致的情况下提前三十日或额外支付一个月工资后通知赵某解除劳动合同。故某人力公司通知赵某解除劳动合同的行为违法，其应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于劳务派遣单位与用工单位的责任承担问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”依照该法律规定，在因用工单位原因造成劳动者损害的情况下，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

本案中，某人力公司向赵某承担违法解除劳动合同赔偿金，系因某人力公司未能依法定条件和程序向赵某作出解除劳动合同的意思表示所致。现有证据不能证明在双方解除劳动合同时，系当时的用工单位乙公司的原因导致解除劳动合同的行为违法。解除劳动合同时甲公司也并非赵某的用工单位。故赵某要求甲公司和乙公司共同对某人力公司支付违法解除劳动合同赔偿金的债务承担连带清偿责任，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”依照上述法律规定，用工单位对劳务派遣的劳动者应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，提供与工作岗位相关的福利待遇。用工单位应当执行国家劳动标准，按照国家有关休息休假的法律规定，依法安排劳动者休息休假。本案中，赵某在2024年、2025年的用工单位乙公司未安排其该两年度的带薪休假，未向其支付2024年度防暑降温费。赵某有权要求乙公司向其支付未休带薪年休假工资报酬及2024年度防暑降温费。某人力公司作为劳务派遣单位应当对用工单位乙公司造成的该损害承担连带责任。

综上，法院依法判决，某人力公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金；乙公司向赵某支付未休带薪年休假工资报酬、防暑降温费，某人力公司对乙公司承担的上述付款义务承担连带清偿责任；驳回赵某对甲公司的诉讼请求。

法官说法

在劳动争议纠纷中，劳务派遣领域长期存在责任不清、互相推诿的问题：用工单位以不存在劳动关系为由，拒绝承担劳动保护、报酬支付等责任；劳务派遣单位则以用工单位实际管理为借口拒绝承担责任，导致劳动者在维权时陷入“两头找不到人”的困境，合法权益难以得到及时保障。

劳动合同法第九十二条之规定，明确劳务派遣单位需要对用工单位给被派遣劳动者造成的损害承担连带赔偿责任，避免劳务派遣单位“只派不管”或用工单位“只用不护”。本案裁判依照劳动合同法第六十二条、九十二条的规定，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定，判决劳务派遣单位对用工单位未能安排劳动者休息休假、未支付防暑降温费造成的损害承担连带责任，通过公正裁判厘清责任边界，回应现实关切，维护劳动者合法权益。

鲁法案例【2026】077

劳务派遣作为常见的用工形式，在一定程度上，有利于企业优化人力配置、促进劳动者就业，但也容易因权责边界模糊、管理衔接不畅引发劳动纠纷，影响劳动者合法权益保障。如果产生纠纷，如何厘清派遣单位与用工单位的责任？请看本期案例。

案情简介

某人力公司系劳务派遣单位。2022年5月，某人力公司与赵某签订劳动合同一份，建立了劳动关系，之后某人力公司先后将赵某派遣至其他公司工作。赵某实际用工单位在2022年5月至2023年10月期间为甲公司，在2023年11月至2025年1月期间为乙公司。2022年5月至2024年12月期间，赵某社保由某人力公司的关联公司缴纳。

2025年1月，某人力公司向赵某发送《劳动合同解除通知书》，以乙公司岗位取消为由，解除了双方之间的劳动关系。赵某提起劳动仲裁申请后，劳动人事争议仲裁委员会决定对其申请不予受理。赵某不服劳动仲裁决定，以某人力公司、甲公司、乙公司为被告，诉至济南市槐荫区法院，要求某人力公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资、防暑降温费；甲、乙公司承担连带责任。

某人力公司辩称，原告系公司派遣至用工单位的员工，因用工单位组织架构调整，派遣岗位取消，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，因此某人力公司不应当承担责任。

甲公司及乙公司共同辩称，本案中原告与某人力公司建立了劳动关系，签署了劳动合同，原告在各自公司工作期间，系由某人力公司派遣，各自公司系用工单位，公司在用工过程中并无过错，不承担原告主张的相关责任。

法院审理

法院经审理后认为，某人力公司及用工单位乙公司均未能就岗位取消的事实进行举证。即使存在某人力公司所主张的客观情况的变化，某人力公司也未举证证明其与赵某就变更劳动合同进行过协商，系在双方协商无法达成一致的情况下提前三十日或额外支付一个月工资后通知赵某解除劳动合同。故某人力公司通知赵某解除劳动合同的行为违法，其应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于劳务派遣单位与用工单位的责任承担问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”依照该法律规定，在因用工单位原因造成劳动者损害的情况下，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

本案中，某人力公司向赵某承担违法解除劳动合同赔偿金，系因某人力公司未能依法定条件和程序向赵某作出解除劳动合同的意思表示所致。现有证据不能证明在双方解除劳动合同时，系当时的用工单位乙公司的原因导致解除劳动合同的行为违法。解除劳动合同时甲公司也并非赵某的用工单位。故赵某要求甲公司和乙公司共同对某人力公司支付违法解除劳动合同赔偿金的债务承担连带清偿责任，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”依照上述法律规定，用工单位对劳务派遣的劳动者应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，提供与工作岗位相关的福利待遇。用工单位应当执行国家劳动标准，按照国家有关休息休假的法律规定，依法安排劳动者休息休假。本案中，赵某在2024年、2025年的用工单位乙公司未安排其该两年度的带薪休假，未向其支付2024年度防暑降温费。赵某有权要求乙公司向其支付未休带薪年休假工资报酬及2024年度防暑降温费。某人力公司作为劳务派遣单位应当对用工单位乙公司造成的该损害承担连带责任。

综上，法院依法判决，某人力公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金；乙公司向赵某支付未休带薪年休假工资报酬、防暑降温费，某人力公司对乙公司承担的上述付款义务承担连带清偿责任；驳回赵某对甲公司的诉讼请求。

法官说法

在劳动争议纠纷中，劳务派遣领域长期存在责任不清、互相推诿的问题：用工单位以不存在劳动关系为由，拒绝承担劳动保护、报酬支付等责任；劳务派遣单位则以用工单位实际管理为借口拒绝承担责任，导致劳动者在维权时陷入“两头找不到人”的困境，合法权益难以得到及时保障。

劳动合同法第九十二条之规定，明确劳务派遣单位需要对用工单位给被派遣劳动者造成的损害承担连带赔偿责任，避免劳务派遣单位“只派不管”或用工单位“只用不护”。本案裁判依照劳动合同法第六十二条、九十二条的规定，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定，判决劳务派遣单位对用工单位未能安排劳动者休息休假、未支付防暑降温费造成的损害承担连带责任，通过公正裁判厘清责任边界，回应现实关切，维护劳动者合法权益。

鲁法案例【2026】077

劳务派遣作为常见的用工形式，在一定程度上，有利于企业优化人力配置、促进劳动者就业，但也容易因权责边界模糊、管理衔接不畅引发劳动纠纷，影响劳动者合法权益保障。如果产生纠纷，如何厘清派遣单位与用工单位的责任？请看本期案例。

案情简介

某人力公司系劳务派遣单位。2022年5月，某人力公司与赵某签订劳动合同一份，建立了劳动关系，之后某人力公司先后将赵某派遣至其他公司工作。赵某实际用工单位在2022年5月至2023年10月期间为甲公司，在2023年11月至2025年1月期间为乙公司。2022年5月至2024年12月期间，赵某社保由某人力公司的关联公司缴纳。

2025年1月，某人力公司向赵某发送《劳动合同解除通知书》，以乙公司岗位取消为由，解除了双方之间的劳动关系。赵某提起劳动仲裁申请后，劳动人事争议仲裁委员会决定对其申请不予受理。赵某不服劳动仲裁决定，以某人力公司、甲公司、乙公司为被告，诉至济南市槐荫区法院，要求某人力公司向原告支付违法解除劳动合同赔偿金、带薪年休假工资、防暑降温费；甲、乙公司承担连带责任。

某人力公司辩称，原告系公司派遣至用工单位的员工，因用工单位组织架构调整，派遣岗位取消，导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，因此某人力公司不应当承担责任。

甲公司及乙公司共同辩称，本案中原告与某人力公司建立了劳动关系，签署了劳动合同，原告在各自公司工作期间，系由某人力公司派遣，各自公司系用工单位，公司在用工过程中并无过错，不承担原告主张的相关责任。

法院审理

法院经审理后认为，某人力公司及用工单位乙公司均未能就岗位取消的事实进行举证。即使存在某人力公司所主张的客观情况的变化，某人力公司也未举证证明其与赵某就变更劳动合同进行过协商，系在双方协商无法达成一致的情况下提前三十日或额外支付一个月工资后通知赵某解除劳动合同。故某人力公司通知赵某解除劳动合同的行为违法，其应当向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

关于劳务派遣单位与用工单位的责任承担问题。《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条第二款规定：“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”依照该法律规定，在因用工单位原因造成劳动者损害的情况下，劳务派遣单位与用工单位承担连带责任。

本案中，某人力公司向赵某承担违法解除劳动合同赔偿金，系因某人力公司未能依法定条件和程序向赵某作出解除劳动合同的意思表示所致。现有证据不能证明在双方解除劳动合同时，系当时的用工单位乙公司的原因导致解除劳动合同的行为违法。解除劳动合同时甲公司也并非赵某的用工单位。故赵某要求甲公司和乙公司共同对某人力公司支付违法解除劳动合同赔偿金的债务承担连带清偿责任，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条第一款规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。”依照上述法律规定，用工单位对劳务派遣的劳动者应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护，提供与工作岗位相关的福利待遇。用工单位应当执行国家劳动标准，按照国家有关休息休假的法律规定，依法安排劳动者休息休假。本案中，赵某在2024年、2025年的用工单位乙公司未安排其该两年度的带薪休假，未向其支付2024年度防暑降温费。赵某有权要求乙公司向其支付未休带薪年休假工资报酬及2024年度防暑降温费。某人力公司作为劳务派遣单位应当对用工单位乙公司造成的该损害承担连带责任。

综上，法院依法判决，某人力公司向赵某支付违法解除劳动合同赔偿金；乙公司向赵某支付未休带薪年休假工资报酬、防暑降温费，某人力公司对乙公司承担的上述付款义务承担连带清偿责任；驳回赵某对甲公司的诉讼请求。

法官说法

在劳动争议纠纷中，劳务派遣领域长期存在责任不清、互相推诿的问题：用工单位以不存在劳动关系为由，拒绝承担劳动保护、报酬支付等责任；劳务派遣单位则以用工单位实际管理为借口拒绝承担责任，导致劳动者在维权时陷入“两头找不到人”的困境，合法权益难以得到及时保障。

劳动合同法第九十二条之规定，明确劳务派遣单位需要对用工单位给被派遣劳动者造成的损害承担连带赔偿责任，避免劳务派遣单位“只派不管”或用工单位“只用不护”。本案裁判依照劳动合同法第六十二条、九十二条的规定，并参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十四条第二款规定，判决劳务派遣单位对用工单位未能安排劳动者休息休假、未支付防暑降温费造成的损害承担连带责任，通过公正裁判厘清责任边界，回应现实关切，维护劳动者合法权益。