实践中，一些企业出于对用工成本的考虑，选择与提供劳动/劳务者签订劳务协议，甚至在协议中明确约定双方不存在劳动关系。这当中固然有基于真实劳务关系而签署此类协议的情况，但也不乏通过签订劳务协议规避劳动合同项下用人单位法定义务的情形。那么，签订了劳务协议就一定会排除劳动关系吗？

案起｜一份名为劳务协议的合同

2024年4月17日，某宾馆与陆某签订劳务协议。该协议约定，陆某按照某宾馆的要求提供劳务，期限为2024年4月17日至2025年4月16日，陆某每月收入包括基本劳务报酬2700元以及意外伤害保险、夜班补助、全勤绩效等共计3750元。陆某负责前台接待，统计交接表及经营数据等工作内容。

2024年4月至2024年11月，某宾馆的法定代表人每月通过微信转账支付陆某上个月报酬，报酬金额均高于3750元。某宾馆提供给陆某的工资单载明，陆某每月应出勤20天，基本工资2700元，另有夜班补助、好评提成、社保补贴、绩效、优秀员工奖励等。

后陆某于2024年10月27日受伤，受伤后没有再到该宾馆工作。

争议｜双方关于合同性质的争论

2024年12月12日，陆某申请劳动仲裁，要求确认其与某宾馆存在劳动关系。某区劳动人事争议仲裁委员会裁决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。

某宾馆不服，向法院提起诉讼，要求确认双方在上述期间不存在劳动关系。某宾馆认为，双方签有劳务合同，陆某对于合同性质、目的及内容完全了解，签订该合同是陆某真实意思表示，应当按照合同约定认定双方法律关系为劳务关系；陆某所获报酬并非由某宾馆发放，陆某也无需接受某宾馆的劳动管理，故双方不存在劳动关系。

陆某辩称，某宾馆店长会提前通过微信群发送下月排班表，陆某根据排班表出勤，请假需向某宾馆申请，故陆某实际上接受某宾馆的用工管理；某宾馆的法定代表人代表某宾馆向陆某发放工资；综上，双方构成劳动关系。

一审法院经审理后判决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。某宾馆不服，向上海二中院提起上诉。

审理｜厘清劳动关系认定的标准

合议庭经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。从属性是劳动关系区别于其他法律关系的显著特征。具体到本案中：

第一，某宾馆的经营范围包括住宿服务及酒店管理，陆某的主要工作为前台接待。很显然，陆某提供的劳动是某宾馆业务的组成部分。此外，双方在微信聊天中多次谈到请假与替班等事宜，某宾馆提供给陆某的工资条中列有“优秀员工奖励”等名目，充分说明陆某是某宾馆的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应承担的遵守规章制度等义务，体现出较强的组织从属性。

第二，通过微信群聊天记录可知，陆某根据某宾馆的排班进行工作，某宾馆对陆某的前台接待进行具体指导。可见，作为陆某主要工作内容的前台接待，由某宾馆安排，在某宾馆的指挥下开展，受到某宾馆较高程度的控制，体现出较强的人格从属性。

第三，某宾馆通过法定代表人每月定期向陆某支付报酬，且金额具有一定的规律性。可见，陆某为某宾馆提供劳动并从某宾馆处获取报酬，体现出较强的经济从属性。综上，虽然双方签订的合同名称为劳务合同，但是双方在合同履行中体现出较强的从属性，符合劳动关系的本质特征，双方存在劳动关系当无疑义。

最终，上海二中院判决，驳回上诉，维持原判。

法官心语｜谢君 上海二中院民庭法官

在判断当事人之间是否存在劳动关系时，不能仅凭双方签订的合同名称进行认定，而应根据双方约定的合同内容以及合同实际履行情况，判断双方主观上有无建立劳动关系的合意，客观上是否符合劳动关系特征，进而得出双方是否存在劳动关系的结论。

第一，劳动关系合意的认定。合同的成立需要当事人合意。劳动合同也不例外，即当事人之间就建立劳动关系的意思表示达成一致。当双方当事人签有书面协议时，不能拘泥于协议名称，而应着重审查协议中关于权利义务内容的约定，分析其中是否有较明显的管理与被管理的意思表示，确认双方是否具有建立劳动关系的合意。

第二，劳动关系实质标志的解析。劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的关系，亦即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。劳动力由用人单位使用，即“用工”。而劳动关系的用工区别于普通民事雇佣中用工的关键点在于其具有从属性，包括人格从属性、组织从属性和经济从属性。

第三，劳动关系形式标志的判断。实践中，工作证、工作服、工资支付凭证等等，均属于劳动关系形式标志范畴。在判断双方当事人是否存在劳动关系时，可结合形式标志综合分析。

在此提醒用人单位，在与劳动者建立劳动关系时，不要心存侥幸，应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，不得以签订劳务协议的方式，规避法定义务；也提醒劳动者，在与用人单位建立劳动关系时，增强法律意识，拒绝签订名不符实的协议，切实维护自身合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。

实践中，一些企业出于对用工成本的考虑，选择与提供劳动/劳务者签订劳务协议，甚至在协议中明确约定双方不存在劳动关系。这当中固然有基于真实劳务关系而签署此类协议的情况，但也不乏通过签订劳务协议规避劳动合同项下用人单位法定义务的情形。那么，签订了劳务协议就一定会排除劳动关系吗？

案起｜一份名为劳务协议的合同

2024年4月17日，某宾馆与陆某签订劳务协议。该协议约定，陆某按照某宾馆的要求提供劳务，期限为2024年4月17日至2025年4月16日，陆某每月收入包括基本劳务报酬2700元以及意外伤害保险、夜班补助、全勤绩效等共计3750元。陆某负责前台接待，统计交接表及经营数据等工作内容。

2024年4月至2024年11月，某宾馆的法定代表人每月通过微信转账支付陆某上个月报酬，报酬金额均高于3750元。某宾馆提供给陆某的工资单载明，陆某每月应出勤20天，基本工资2700元，另有夜班补助、好评提成、社保补贴、绩效、优秀员工奖励等。

后陆某于2024年10月27日受伤，受伤后没有再到该宾馆工作。

争议｜双方关于合同性质的争论

2024年12月12日，陆某申请劳动仲裁，要求确认其与某宾馆存在劳动关系。某区劳动人事争议仲裁委员会裁决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。

某宾馆不服，向法院提起诉讼，要求确认双方在上述期间不存在劳动关系。某宾馆认为，双方签有劳务合同，陆某对于合同性质、目的及内容完全了解，签订该合同是陆某真实意思表示，应当按照合同约定认定双方法律关系为劳务关系；陆某所获报酬并非由某宾馆发放，陆某也无需接受某宾馆的劳动管理，故双方不存在劳动关系。

陆某辩称，某宾馆店长会提前通过微信群发送下月排班表，陆某根据排班表出勤，请假需向某宾馆申请，故陆某实际上接受某宾馆的用工管理；某宾馆的法定代表人代表某宾馆向陆某发放工资；综上，双方构成劳动关系。

一审法院经审理后判决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。某宾馆不服，向上海二中院提起上诉。

审理｜厘清劳动关系认定的标准

合议庭经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。从属性是劳动关系区别于其他法律关系的显著特征。具体到本案中：

第一，某宾馆的经营范围包括住宿服务及酒店管理，陆某的主要工作为前台接待。很显然，陆某提供的劳动是某宾馆业务的组成部分。此外，双方在微信聊天中多次谈到请假与替班等事宜，某宾馆提供给陆某的工资条中列有“优秀员工奖励”等名目，充分说明陆某是某宾馆的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应承担的遵守规章制度等义务，体现出较强的组织从属性。

第二，通过微信群聊天记录可知，陆某根据某宾馆的排班进行工作，某宾馆对陆某的前台接待进行具体指导。可见，作为陆某主要工作内容的前台接待，由某宾馆安排，在某宾馆的指挥下开展，受到某宾馆较高程度的控制，体现出较强的人格从属性。

第三，某宾馆通过法定代表人每月定期向陆某支付报酬，且金额具有一定的规律性。可见，陆某为某宾馆提供劳动并从某宾馆处获取报酬，体现出较强的经济从属性。综上，虽然双方签订的合同名称为劳务合同，但是双方在合同履行中体现出较强的从属性，符合劳动关系的本质特征，双方存在劳动关系当无疑义。

最终，上海二中院判决，驳回上诉，维持原判。

法官心语｜谢君 上海二中院民庭法官

在判断当事人之间是否存在劳动关系时，不能仅凭双方签订的合同名称进行认定，而应根据双方约定的合同内容以及合同实际履行情况，判断双方主观上有无建立劳动关系的合意，客观上是否符合劳动关系特征，进而得出双方是否存在劳动关系的结论。

第一，劳动关系合意的认定。合同的成立需要当事人合意。劳动合同也不例外，即当事人之间就建立劳动关系的意思表示达成一致。当双方当事人签有书面协议时，不能拘泥于协议名称，而应着重审查协议中关于权利义务内容的约定，分析其中是否有较明显的管理与被管理的意思表示，确认双方是否具有建立劳动关系的合意。

第二，劳动关系实质标志的解析。劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的关系，亦即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。劳动力由用人单位使用，即“用工”。而劳动关系的用工区别于普通民事雇佣中用工的关键点在于其具有从属性，包括人格从属性、组织从属性和经济从属性。

第三，劳动关系形式标志的判断。实践中，工作证、工作服、工资支付凭证等等，均属于劳动关系形式标志范畴。在判断双方当事人是否存在劳动关系时，可结合形式标志综合分析。

在此提醒用人单位，在与劳动者建立劳动关系时，不要心存侥幸，应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，不得以签订劳务协议的方式，规避法定义务；也提醒劳动者，在与用人单位建立劳动关系时，增强法律意识，拒绝签订名不符实的协议，切实维护自身合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。

实践中，一些企业出于对用工成本的考虑，选择与提供劳动/劳务者签订劳务协议，甚至在协议中明确约定双方不存在劳动关系。这当中固然有基于真实劳务关系而签署此类协议的情况，但也不乏通过签订劳务协议规避劳动合同项下用人单位法定义务的情形。那么，签订了劳务协议就一定会排除劳动关系吗？

案起｜一份名为劳务协议的合同

2024年4月17日，某宾馆与陆某签订劳务协议。该协议约定，陆某按照某宾馆的要求提供劳务，期限为2024年4月17日至2025年4月16日，陆某每月收入包括基本劳务报酬2700元以及意外伤害保险、夜班补助、全勤绩效等共计3750元。陆某负责前台接待，统计交接表及经营数据等工作内容。

2024年4月至2024年11月，某宾馆的法定代表人每月通过微信转账支付陆某上个月报酬，报酬金额均高于3750元。某宾馆提供给陆某的工资单载明，陆某每月应出勤20天，基本工资2700元，另有夜班补助、好评提成、社保补贴、绩效、优秀员工奖励等。

后陆某于2024年10月27日受伤，受伤后没有再到该宾馆工作。

争议｜双方关于合同性质的争论

2024年12月12日，陆某申请劳动仲裁，要求确认其与某宾馆存在劳动关系。某区劳动人事争议仲裁委员会裁决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。

某宾馆不服，向法院提起诉讼，要求确认双方在上述期间不存在劳动关系。某宾馆认为，双方签有劳务合同，陆某对于合同性质、目的及内容完全了解，签订该合同是陆某真实意思表示，应当按照合同约定认定双方法律关系为劳务关系；陆某所获报酬并非由某宾馆发放，陆某也无需接受某宾馆的劳动管理，故双方不存在劳动关系。

陆某辩称，某宾馆店长会提前通过微信群发送下月排班表，陆某根据排班表出勤，请假需向某宾馆申请，故陆某实际上接受某宾馆的用工管理；某宾馆的法定代表人代表某宾馆向陆某发放工资；综上，双方构成劳动关系。

一审法院经审理后判决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。某宾馆不服，向上海二中院提起上诉。

审理｜厘清劳动关系认定的标准

合议庭经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。从属性是劳动关系区别于其他法律关系的显著特征。具体到本案中：

第一，某宾馆的经营范围包括住宿服务及酒店管理，陆某的主要工作为前台接待。很显然，陆某提供的劳动是某宾馆业务的组成部分。此外，双方在微信聊天中多次谈到请假与替班等事宜，某宾馆提供给陆某的工资条中列有“优秀员工奖励”等名目，充分说明陆某是某宾馆的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应承担的遵守规章制度等义务，体现出较强的组织从属性。

第二，通过微信群聊天记录可知，陆某根据某宾馆的排班进行工作，某宾馆对陆某的前台接待进行具体指导。可见，作为陆某主要工作内容的前台接待，由某宾馆安排，在某宾馆的指挥下开展，受到某宾馆较高程度的控制，体现出较强的人格从属性。

第三，某宾馆通过法定代表人每月定期向陆某支付报酬，且金额具有一定的规律性。可见，陆某为某宾馆提供劳动并从某宾馆处获取报酬，体现出较强的经济从属性。综上，虽然双方签订的合同名称为劳务合同，但是双方在合同履行中体现出较强的从属性，符合劳动关系的本质特征，双方存在劳动关系当无疑义。

最终，上海二中院判决，驳回上诉，维持原判。

法官心语｜谢君 上海二中院民庭法官

在判断当事人之间是否存在劳动关系时，不能仅凭双方签订的合同名称进行认定，而应根据双方约定的合同内容以及合同实际履行情况，判断双方主观上有无建立劳动关系的合意，客观上是否符合劳动关系特征，进而得出双方是否存在劳动关系的结论。

第一，劳动关系合意的认定。合同的成立需要当事人合意。劳动合同也不例外，即当事人之间就建立劳动关系的意思表示达成一致。当双方当事人签有书面协议时，不能拘泥于协议名称，而应着重审查协议中关于权利义务内容的约定，分析其中是否有较明显的管理与被管理的意思表示，确认双方是否具有建立劳动关系的合意。

第二，劳动关系实质标志的解析。劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的关系，亦即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。劳动力由用人单位使用，即“用工”。而劳动关系的用工区别于普通民事雇佣中用工的关键点在于其具有从属性，包括人格从属性、组织从属性和经济从属性。

第三，劳动关系形式标志的判断。实践中，工作证、工作服、工资支付凭证等等，均属于劳动关系形式标志范畴。在判断双方当事人是否存在劳动关系时，可结合形式标志综合分析。

在此提醒用人单位，在与劳动者建立劳动关系时，不要心存侥幸，应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，不得以签订劳务协议的方式，规避法定义务；也提醒劳动者，在与用人单位建立劳动关系时，增强法律意识，拒绝签订名不符实的协议，切实维护自身合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。

实践中，一些企业出于对用工成本的考虑，选择与提供劳动/劳务者签订劳务协议，甚至在协议中明确约定双方不存在劳动关系。这当中固然有基于真实劳务关系而签署此类协议的情况，但也不乏通过签订劳务协议规避劳动合同项下用人单位法定义务的情形。那么，签订了劳务协议就一定会排除劳动关系吗？

案起｜一份名为劳务协议的合同

2024年4月17日，某宾馆与陆某签订劳务协议。该协议约定，陆某按照某宾馆的要求提供劳务，期限为2024年4月17日至2025年4月16日，陆某每月收入包括基本劳务报酬2700元以及意外伤害保险、夜班补助、全勤绩效等共计3750元。陆某负责前台接待，统计交接表及经营数据等工作内容。

2024年4月至2024年11月，某宾馆的法定代表人每月通过微信转账支付陆某上个月报酬，报酬金额均高于3750元。某宾馆提供给陆某的工资单载明，陆某每月应出勤20天，基本工资2700元，另有夜班补助、好评提成、社保补贴、绩效、优秀员工奖励等。

后陆某于2024年10月27日受伤，受伤后没有再到该宾馆工作。

争议｜双方关于合同性质的争论

2024年12月12日，陆某申请劳动仲裁，要求确认其与某宾馆存在劳动关系。某区劳动人事争议仲裁委员会裁决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。

某宾馆不服，向法院提起诉讼，要求确认双方在上述期间不存在劳动关系。某宾馆认为，双方签有劳务合同，陆某对于合同性质、目的及内容完全了解，签订该合同是陆某真实意思表示，应当按照合同约定认定双方法律关系为劳务关系；陆某所获报酬并非由某宾馆发放，陆某也无需接受某宾馆的劳动管理，故双方不存在劳动关系。

陆某辩称，某宾馆店长会提前通过微信群发送下月排班表，陆某根据排班表出勤，请假需向某宾馆申请，故陆某实际上接受某宾馆的用工管理；某宾馆的法定代表人代表某宾馆向陆某发放工资；综上，双方构成劳动关系。

一审法院经审理后判决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。某宾馆不服，向上海二中院提起上诉。

审理｜厘清劳动关系认定的标准

合议庭经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。从属性是劳动关系区别于其他法律关系的显著特征。具体到本案中：

第一，某宾馆的经营范围包括住宿服务及酒店管理，陆某的主要工作为前台接待。很显然，陆某提供的劳动是某宾馆业务的组成部分。此外，双方在微信聊天中多次谈到请假与替班等事宜，某宾馆提供给陆某的工资条中列有“优秀员工奖励”等名目，充分说明陆某是某宾馆的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应承担的遵守规章制度等义务，体现出较强的组织从属性。

第二，通过微信群聊天记录可知，陆某根据某宾馆的排班进行工作，某宾馆对陆某的前台接待进行具体指导。可见，作为陆某主要工作内容的前台接待，由某宾馆安排，在某宾馆的指挥下开展，受到某宾馆较高程度的控制，体现出较强的人格从属性。

第三，某宾馆通过法定代表人每月定期向陆某支付报酬，且金额具有一定的规律性。可见，陆某为某宾馆提供劳动并从某宾馆处获取报酬，体现出较强的经济从属性。综上，虽然双方签订的合同名称为劳务合同，但是双方在合同履行中体现出较强的从属性，符合劳动关系的本质特征，双方存在劳动关系当无疑义。

最终，上海二中院判决，驳回上诉，维持原判。

法官心语｜谢君 上海二中院民庭法官

在判断当事人之间是否存在劳动关系时，不能仅凭双方签订的合同名称进行认定，而应根据双方约定的合同内容以及合同实际履行情况，判断双方主观上有无建立劳动关系的合意，客观上是否符合劳动关系特征，进而得出双方是否存在劳动关系的结论。

第一，劳动关系合意的认定。合同的成立需要当事人合意。劳动合同也不例外，即当事人之间就建立劳动关系的意思表示达成一致。当双方当事人签有书面协议时，不能拘泥于协议名称，而应着重审查协议中关于权利义务内容的约定，分析其中是否有较明显的管理与被管理的意思表示，确认双方是否具有建立劳动关系的合意。

第二，劳动关系实质标志的解析。劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的关系，亦即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。劳动力由用人单位使用，即“用工”。而劳动关系的用工区别于普通民事雇佣中用工的关键点在于其具有从属性，包括人格从属性、组织从属性和经济从属性。

第三，劳动关系形式标志的判断。实践中，工作证、工作服、工资支付凭证等等，均属于劳动关系形式标志范畴。在判断双方当事人是否存在劳动关系时，可结合形式标志综合分析。

在此提醒用人单位，在与劳动者建立劳动关系时，不要心存侥幸，应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，不得以签订劳务协议的方式，规避法定义务；也提醒劳动者，在与用人单位建立劳动关系时，增强法律意识，拒绝签订名不符实的协议，切实维护自身合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。

实践中，一些企业出于对用工成本的考虑，选择与提供劳动/劳务者签订劳务协议，甚至在协议中明确约定双方不存在劳动关系。这当中固然有基于真实劳务关系而签署此类协议的情况，但也不乏通过签订劳务协议规避劳动合同项下用人单位法定义务的情形。那么，签订了劳务协议就一定会排除劳动关系吗？

案起｜一份名为劳务协议的合同

2024年4月17日，某宾馆与陆某签订劳务协议。该协议约定，陆某按照某宾馆的要求提供劳务，期限为2024年4月17日至2025年4月16日，陆某每月收入包括基本劳务报酬2700元以及意外伤害保险、夜班补助、全勤绩效等共计3750元。陆某负责前台接待，统计交接表及经营数据等工作内容。

2024年4月至2024年11月，某宾馆的法定代表人每月通过微信转账支付陆某上个月报酬，报酬金额均高于3750元。某宾馆提供给陆某的工资单载明，陆某每月应出勤20天，基本工资2700元，另有夜班补助、好评提成、社保补贴、绩效、优秀员工奖励等。

后陆某于2024年10月27日受伤，受伤后没有再到该宾馆工作。

争议｜双方关于合同性质的争论

2024年12月12日，陆某申请劳动仲裁，要求确认其与某宾馆存在劳动关系。某区劳动人事争议仲裁委员会裁决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。

某宾馆不服，向法院提起诉讼，要求确认双方在上述期间不存在劳动关系。某宾馆认为，双方签有劳务合同，陆某对于合同性质、目的及内容完全了解，签订该合同是陆某真实意思表示，应当按照合同约定认定双方法律关系为劳务关系；陆某所获报酬并非由某宾馆发放，陆某也无需接受某宾馆的劳动管理，故双方不存在劳动关系。

陆某辩称，某宾馆店长会提前通过微信群发送下月排班表，陆某根据排班表出勤，请假需向某宾馆申请，故陆某实际上接受某宾馆的用工管理；某宾馆的法定代表人代表某宾馆向陆某发放工资；综上，双方构成劳动关系。

一审法院经审理后判决，确认双方在2024年3月22日至2024年12月11日期间存在劳动关系。某宾馆不服，向上海二中院提起上诉。

审理｜厘清劳动关系认定的标准

合议庭经审理认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。从属性是劳动关系区别于其他法律关系的显著特征。具体到本案中：

第一，某宾馆的经营范围包括住宿服务及酒店管理，陆某的主要工作为前台接待。很显然，陆某提供的劳动是某宾馆业务的组成部分。此外，双方在微信聊天中多次谈到请假与替班等事宜，某宾馆提供给陆某的工资条中列有“优秀员工奖励”等名目，充分说明陆某是某宾馆的劳动组织成员，在劳动中承担作为劳动组织成员所应承担的遵守规章制度等义务，体现出较强的组织从属性。

第二，通过微信群聊天记录可知，陆某根据某宾馆的排班进行工作，某宾馆对陆某的前台接待进行具体指导。可见，作为陆某主要工作内容的前台接待，由某宾馆安排，在某宾馆的指挥下开展，受到某宾馆较高程度的控制，体现出较强的人格从属性。

第三，某宾馆通过法定代表人每月定期向陆某支付报酬，且金额具有一定的规律性。可见，陆某为某宾馆提供劳动并从某宾馆处获取报酬，体现出较强的经济从属性。综上，虽然双方签订的合同名称为劳务合同，但是双方在合同履行中体现出较强的从属性，符合劳动关系的本质特征，双方存在劳动关系当无疑义。

最终，上海二中院判决，驳回上诉，维持原判。

法官心语｜谢君 上海二中院民庭法官

在判断当事人之间是否存在劳动关系时，不能仅凭双方签订的合同名称进行认定，而应根据双方约定的合同内容以及合同实际履行情况，判断双方主观上有无建立劳动关系的合意，客观上是否符合劳动关系特征，进而得出双方是否存在劳动关系的结论。

第一，劳动关系合意的认定。合同的成立需要当事人合意。劳动合同也不例外，即当事人之间就建立劳动关系的意思表示达成一致。当双方当事人签有书面协议时，不能拘泥于协议名称，而应着重审查协议中关于权利义务内容的约定，分析其中是否有较明显的管理与被管理的意思表示，确认双方是否具有建立劳动关系的合意。

第二，劳动关系实质标志的解析。劳动关系实质上是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的关系，亦即劳动者的劳动力由用人单位使用的关系。劳动力由用人单位使用，即“用工”。而劳动关系的用工区别于普通民事雇佣中用工的关键点在于其具有从属性，包括人格从属性、组织从属性和经济从属性。

第三，劳动关系形式标志的判断。实践中，工作证、工作服、工资支付凭证等等，均属于劳动关系形式标志范畴。在判断双方当事人是否存在劳动关系时，可结合形式标志综合分析。

在此提醒用人单位，在与劳动者建立劳动关系时，不要心存侥幸，应依法与劳动者签订书面劳动合同，明确双方权利义务，不得以签订劳务协议的方式，规避法定义务；也提醒劳动者，在与用人单位建立劳动关系时，增强法律意识，拒绝签订名不符实的协议，切实维护自身合法权益，共同构建和谐稳定的劳动关系。